人才管理软件e-HR软件终结者来了

《人才管理软件e-HR软件终结者来了》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才管理软件e-HR软件终结者来了（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、人 才 管 理 软 件 :e-HR 软 件 终 结 者 来 了在国外， “人才管理”已经成为 HR 和商业领域当下谈论最多的话题之一。为了适应愈演愈烈的“人才争夺战” ，许多企业正在重组他们的人力资源团队，包括设立首席人才官，人才管理副总裁等等职位。一种完全不同于 e-HR 软件设计思想的人才管理软件填补了这一空白，并在过去五年得到了快速的增长。Taleo、CornerStone 等国外的人才管理软件服务商已经成为 2011 年资本市场最热门的股票，人才管理软件已经完全改变了国外人力资源信息系统（HRMS）的市场格局。此外，云计算、移动互联网、社交网络等新技术正在渗透各个领域，企业级软件也正处

2、于技术升级变革时期，CRM、ERP、财务软件等纷纷推出自己 SaaS模式的软件服务。毫无疑问，这一轮技术浪潮也将对人力资源信息系统(HRMS)产生巨大影响。2010 年，北森推出了国内第一套人才管理云计算平台，包括招聘管理、绩效管理、继任管理、360 度评估反馈、人才测评、员工调查等多个模块，并提出了“终结 e-HR”口号，这算是国内人才管理软件的第一炮。随后，北森将移动互联网、社交网络整合进了其进人才管理平台。山雨欲来风满楼，面对来自 IT 技术领域、以及人才管理软件多种力量的冲击，国内沉寂多年的 e-HR 软件的市场突然变得不安宁起来。人才管理软件人才的“选、用、育、留”2010 年开始，

3、人才管理在国内提及率大幅提升，金融危机使中国企业开始思考如何去建立并实施一套人才管理体系，从而在“人才争夺战”中脱颖而出，并开始考虑人才选、用、育、留的问题：1. 如何招聘到优秀的员工，如何提升招聘的成功率?2. 如何建立员工继任和发展体系，如何培养后续的管理者?3. 如何快速识别管理者的能力差距，并通过培训、辅导、以及其它的发展项目来缩短差距?4. 如何能够识别关键职位的高绩效员工以及继任者，以支撑公司业务的快速发展与灵活变化?传统人力资源关注于事务与效率，目标是提升人力资源部的工作效率。而人才管理关注于人的“才干” ，即知识、技能和能力，强调于人才从吸引、招募、管理、发展和保留的整个循环，

4、并将其看作一个整体进行管理，以保障在快速的商业变化下，企业能够保持充足的人才供应。人才管理软件正是满足于企业“人才管理”的需求，才得以快速发展。由于它采取了与 e-HR 不同的设计思想，不同的技术实现方案，以及不同的运营方式，从而给 e-HR 软件市场带来了全新的活力。人才管理软件：完全不同于 e-HR 的设计思路传统 e-HR 是一种以“事”为中心的设计思路，帮助人力资源部门记录人员信息、以及数据，以提升 HR 部门的工作效率。而人才管理软件是一种以“人”为中心的设计模式，帮助企业实现人才选、用、育、留的过程管理。美国人才管理研究机构 BerSin & Assocates 提供将人才管理划分

5、为七大模块：人才规划，吸引和招聘、绩效管理、学习和发展、员工继任、领导力开发、薪酬管理。我们列举部分模块，来看传统 e-HR 软件与人才管理软件在软件设计思想上的差异：传统 E-HR 软件 人才管理软件招聘管理 招聘计划记录、提交和审批过程简历的手动录入、保存职位广告发布（三大网站、社交网站、微博）简历自动整合（招聘网站、网申、猎头） 、简历筛选、人才测评、面试评价与招聘过程管理。人才库管理，以及入职过程管理绩效管理 只有绩效考核基于表格的平日无绩效管理整合了绩效考核与薪酬绩效管理与目标管理基于沟通的绩效管理贯穿始终整合绩效考核、薪酬、继任和发展继任管理 无 内部人才池，跟踪评价个人发展计划

6、IDP教练辅导过程管理GAP 分析、九宫格、测评等人才管理技术360 度评估反馈无能力模型数据收集与自动化过程数据分析无基于能力素质模型的评估数据收集与自动化过程专业的 360 评估报告专业 Coaching 工具，提升领导力著名的人才管理专家唐秋勇在微博上提到：“HR 软件有两个派别，一个是IT 派，也称数学派，如 Oracle、SAP、用友、金蝶，发展出人力资源管理系统（e-HR 软件）,另一个派别是咨询派，也称组织心理派。如Taleo，peopleclick，及国内的北森，发展出人才管理软件。 ”这是一个非常到位、形象的描述。e-HR 是一种员工信息记录的工具，包括薪酬、福利、绩效评估、

7、以及组织架构、职位、个人信息等等，以提升人力资源部的工作效率为目标。而人才管理软件(TMS)则是以“人”为中心的管理，包括：素质模型、人才测评、360 度评估反馈等人才管理技术，以及招聘过程、绩效评估与反馈过程、员工继任、辅导和领导力等人才管理流程，是实现人才选、用、育、留的过程管理软件，人才管理软件：完全不同于 e-HR 的技术方案Web2.0 技术已经逐步在改变人们彼此之间的互动模式，这种 Web2.0 技术广泛采用于热门的 Facebook、新浪微博等。目前，Web 2.0 的技术也正在快速影响着企业级的软件。而人才管理就是一种“人人交互”的管理模式，这与Web2.0 以“人”为中心的设

8、计思想不谋而合，大大增强了人才管理软件的互动性。不同于传统 e-HR 软件的安装布署模式，人才管理软件从一开始就采取了SaaS 模式（Software As a Service） ，即：软件作为一种服务提供给客户，企业采取租赁的方式使用。正因为 Saas 的商业模式，使人才管理软件可以大量使用云计算、移动互联网、以及社交网络的技术，也使其拥有了传统 e-HR 所不可比拟的技术优势：人才管理软件 传统 e-HR更少的风险成本：TCO 是传统软件的 1/5可随需定制，流程配置数周实施，快速上线回报周期短Saas 厂商提供专业维护、实时容灾备份成本：TCO 是 SaaS 软件的五倍软件需要进行二次开

9、发实施速度慢回报周期长聘用专业 IT 人员维护更低的成本租赁费用 硬件成本IT 支持的成本一次性的软件购买费用软件维护费用升级付费相当于二次购买定制开发的费用不仅仅是软件软件即是服务专门客户成功经理长期辅导使用人才管理技术培训人才管理咨询服务软件与后续服务割裂，一锤子买卖只提供软件使用的客户服务更少的 IT浏览器和网络服务商的多租赁架构厂商 24X7 小时的支持硬件、数据库、软件购买自己的服务器聘请专业 IT 维护更轻巧轻巧，随时可配置随时升级，无费用笨重、需要二次开发数年一次升级，且需支付费用灵活地与其它系统的交互接口 系统接口需要开发，维护困难更关注于“人”人才管理将“人”视为资产关于“人

10、人”的交互人力资源信息管理将“人”视为成本关注于“人”的数据记录更 Web 2.0人人交互，类似微博，SNS智能手机/平板电脑移动Feeds人机交互，记录信息电脑办公场所使用表格从上表可以看出，以 SaaS 模式交付的人才管理软件完全颠覆了传统 e-HR软件的呈现形式，拥有了不可比拟的成本、快速回报、以及随需定制的竞争优势。而云计算、移动互联网、SNS 社交网络等技术的引入，也彻底改变了“数据记录”的企业软件形态，变成了一个“人人交互”为核心的互联网软件。从国内外来看，人才管理软件清一色以 SaaS 的方式来运行，并大规模地应用云计算、社交网络、以及移动互联网的技术。例如：在绩效反馈、或者继任

11、辅导过程中，经常碰到员工在旅行中的情况。而人才管理软件可以让员工通过手机、平板电脑，以类似于微博的方式进行沟通、反馈以及协作，从而使员工可以在旅行中完成一个特定的计划、或者实现一个特别的目标。人才管理软件：完全不同于 e-HR 的运营方式现在面临的不仅仅是一个传统 e-HR 向人才管理软件的转型，更是一个从“软件”向“服务”的转型过程，软件本身就作为一种服务进行提供。这是一种完全不同的商业运营模式，软件的开发、部署、实施、运维、销售、服务皆发生了根本性的变化。人才管理软件完全采用了互联网软件的开发与运维模式，产品两周就可以迭代升级一次，这使供应商能够迅速对客户的需求做出反应。而传统软件的升级周

12、期大约是两年，待完成升级时，技术已经过时了。传统软件不需要运维，软件的销售更像是一锤子卖买。而采取租赁模式的人才管理软件则完全不同，如果客户使用不好，可以随时选择更换服务商。这就迫使人才管理软件服务商提供卓越的客户服务，包括人才管理的技术、平台的运维、甚至人才管理咨询服务。事实上，人才管理软件并不仅仅是一个软件，它还包括素质模型、人才测评、教练辅导等专业人才管理技术与工具。而目前的中国，人才管理还处于一个初级阶段，许多 HR 对于人才管理还停留在概念的阶段。人才管理软件厂商的服务模式，恰恰可以提供专业的人才管理技术服务，满足 HR 对人才管理技术的需求。除了实施团队、客户服务、人才管理技术认证

13、培训外，人才管理软件厂商通常会安排专门的客户成功经理，为客户提供专业的人才管理技术的支持与帮助，以解决客户在软件使用，以及软件与流程结合层面的问题。人才管理软件：终结还是拯救事实上， “终结”这个词从来不是由软件厂商决定的，而是由“客户需求”决定的。在中国过去 20 年间，我们从无到有完成了人力资源基础体系的建设，但展望未来，企业未来竞争的焦点仍然是“人才” 。统计表明，企业平均 70%的花费是在“人”身上，72%的 CEO 认为发现和保留“人才”是他们最主要的工作。由于客户需求所驱动，传统的 e-HR 软件会逐渐完善并丰富其人才管理的功能，从这个角度，也许是拯救，而非终结。从国外来看，传统 e-HR 厂商转型人才管理，需要面对两个挑战：首先是专业挑战，传统 e-HR 软件公司拥有 IT 软件人才，但对于素质模型、人才测评、评估反馈等人才管理技术相当于门外汉，对于人才管理技术的理解和积累几乎是空白。如何弥补自己在专业技术层面的欠缺，将是 e-HR 软件厂商不得不面临的实际问题。其次是技术挑战，云计算、移动互联网、以及社交网络等 Web2.0 的技术，是传统 e-HR 软件厂商需要面对的技术升级。这意味着要重新架构、设计软件，甚至要将安装模式更改为基于云计算的租赁模式，无论在技术升级、资本投入、运营上都是巨大的挑战。