《第一次做人力资源经理——员工激励》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第一次做人力资源经理——员工激励（22页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、员工激励引言在每个晨曦初现的街头，我们总能看到一群群行色匆匆的人们，他们使用各自的方式你追我赶，似乎都在追求着什么目标。不论追求什么目标，我们相信，这些目标肯定能满足他们内心存在的某种需要。正是这种需要在激励着尘世中的人们永不停息的奔波着。在任何公司中工作的员工也正是这群受某种需求动力激励，追求着各自所追求的人群。而公司人力资源经理在公司的组织追求和员工的个人追求之间担当的正是这样一些角色：员工需求的识别者，员工目标和公司目标的整合者，员工和公司双重目标实现的激励者，多种激励工具的开发者和利益关联的调节者。首次担任人力资源的经理都希望自己在员工激励管理中获得良好的印象分，那就请您跟随我们的主人
2、公一起来解读“激励”这道人力资源管理的大餐吧！ 知识点： 待遇水平还是第一位的激励和激励的基础 除了钱之外，员工还需要什么？非物质性激励 奖励也会“过期”激励的边际效用原理 能不能为某些人破例关键员工的管理【事件一】待遇水平还是第一位的 最近发生的事让陈书利越来越坐不住了，他决定和杨总好好商量商量，这次一定要让他考虑自己的想法。他拿上两份刚从电脑上打印出来的资料，向杨总的办公室走去。 “杨总，您忙着呢？”正在处理技术部送来的两份文件的杨总抬起头，见是陈书利，知道他无事不登三宝殿，赶忙说：“小陈那！快请坐！” “杨总，这次我过来和您商量曾经讨论过的老问题。”“什么老问题？”“我以前就向您建议过，
3、重新考虑咱们公司在员工激励上的问题，让您要舍得做激励的投入，要看到它对公司内部员工的刺激性，和对公司外部人员的吸引力。您总是说，等一等再说吧，咱们企业规模还不大，资金本身就不足，再这里弄一点，那里投一些，就没了，还是集中力量办大事嘛，可是您看看我的两份记录！”说完，他把两份刚打印出来的报告递了过去。等杨总看了一会，陈书利开始进一步阐述自己的想法：“您看到的第一份报告是我做的公司员工流动的报告，这个报告对于搞清楚咱们公司人力资源的配置有参考价值，不过，我着重要提的是这份报告后面的部分，我列出了公司最近员工外流，和各个部门要求人力资源部尽快招聘新员工的标准。这几个月来，主动辞职的员工数量增长很快，
4、你看我绘制的这条线很陡；而且，让我更为担心的是，公司的骨干最近辞职和请辞的不少，这您也是清楚的。再看辞职原因分析一栏，许多主动请辞的员工都反映：公司待遇不如别的公司，鼓舞努力工作的制度和氛围不足，干下去，没多大钱途。”杨总看着报告，一边听着陈书利的解释，一边点头。等杨总翻着另一份报告后，陈书利说：“这是我进入同安以后，在各种招聘会场合，所做的招聘纪录，参加了多次招聘会，我感觉效果总不尽如人意。许多应聘者都反映我们的待遇不吸引人，其他举措也没有多大价值。所以，您看，许多重要部门要招的骨干，上一次没招到，又推到下一次，有的经过多次招聘总算凑合着招到了。所以”“所以，我这一次必须要认真对待你以前提过
5、的建议。”“至少我认为是这样的。人才是第一位的，没有人才，哪怕您接下了大项目，您也难做下来。没有关键岗位的关键的人，公司很难壮大。”杨总点点头，示意陈书利继续讲，“而要招到合适的人选，公司必须要舍得在待遇上做文章，应聘者首先看到的就是公司的待遇，尤其是工资。否则，在招聘环节上是难有作为的，您想想：又想马儿好，又想马儿不吃草怎么可能呢？！”“呵呵！你这鬼精的家伙，还和我谈起了马儿论了。行，我算想通了，看来一定要在激励上花一番功夫，才能既保住公司现有的马儿，又相到更好的马儿了。你这个伯乐准备一份激励的材料给我看看吧！”多次的努力总算说服了杨总，在激励问题上舍得“出血”了，剩下的事就是自己的了，想到
6、这，陈书利心里有一丝轻松。【应对】 现在陈书利打算做的是好好清理自己有关激励的知识，为公司员工激励寻找对策。他开始“翻阅”自己的课堂记忆，回忆当初齐教授对公司员工“激励”的解读。激励从字面上来说：“激”是刺激。一般人依靠外部刺激，智者的刺激来自自己；“励”是将刺激转化成可以推动自己，激发自己进一步行动的力量。从企业管理的角度来讲看：激励是管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发起潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。那也就是说激励从管理者的实施管理的角度而言，激励的过程重于结果。那么激励的过程是怎样理解的呢？ 从老师的讲
7、解和自己的工作体会来看：应该是在企业中一个人或一些人推动他人采取或不采取某一行动的过程。是激励者与被激励者之间通过相互作用，力图达到使对方的行为符合自己效用最大化的目标过程。用一个简单的图可以这样来描述（陈书利在纸上比划着）：业绩最大化激励工具 激发被激励者激励者工作潜能被激发需求得到满足 不过，陈书利对老师强调的被激励者的独立作用、员工的自我激励表示怀疑，激励是管理者的事，是管理者去发现员工的要求，然后开发激励工具，激发员工的工作潜能。那么，“从目前我碰到的这些事件来看，在公司工作的员工和有意进入同安工作的求职者都对同安所能给的待遇，主要是薪资报酬不满意。那就是说，目前解决薪资的需要是第一位
8、的？！这个问题影响比较大，弄好了，公司的绩效就上去了；弄糟了，我得一个人扛了。还是现向我老师请教请教吧！”于是，他通过MAIL给齐老师发了一封求教信。【齐教授的帮助】齐教授很快就给爱徒回信了，他在信中由激励的动力需要理论切入，谈了目前常用的激励类型，而后谈了陈书利提到的薪资（待遇）的激励问题。一、 激励的动力基础人的需要 激励是以某种欲望和需要作为基础的，人有了某种需要，就会产生相应的目标行动。那么人一般会有哪些需要呢？心理学家马斯洛将人的需要分为五个层次，由低级到高级依次为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要(亦称评价需要)和自我实现需要。人类的五种需要以层级的形式出现，个体总是首先满足低
9、级需要，然后产生高一层级的需要。当某一层级需要得到满足后，这种需要就不再成为推动个体行为的动力了。所以，当一个人已经满足了低级需要时，你还在低层次水平上激励他,那激发动机的作用就会减弱或消失。但是当个体的需要层级达到了自我实现需要的水平后依然具有动机，原因在于自我实现需要是一种丰富性动机，随需要满足水平的提高，个体的动机水平也相应提高。马斯洛在工作激励方面的理论提醒我们：在工作激励中需考虑员工不同需要水平的差异，并根据员工的不同需要，采取不同的激励措施。自我实现需要 挑战性工作、增长才干、实现事业 尊重的需要 职务、地位、权利、责任、声望 归属的需要 友谊、团体认同、好的人际氛围 安全需要 工
10、作安全保障、职业保障 生理需要 基本工资、工作环境、福利 马斯洛的需要层级理论与激励要求 二、激励的类型“书利，你来信中提到的问题，我觉得可以把它放大到激励的类型上来考虑，这样对你今后从多个角度开发激励工具有好处，现在，我就把几种常用的激励模式简要的讲讲，我在附件中上载了几个案例，是我在小企业改造中不同激励模式的尝试，希望对你有所启发。” 目标激励目标激励是把员工的个人目标与组织目标协调一致。通过目标激励可以使员工自身利益与公司利益相吻合，目标的设置犹如航行途中的航标灯，调节、确定人们的行为方向。国外研究表明：目标越明确，完成期限规定的越明确，员工参与的程度越高，激励的“度”也就越大。企业的目
11、标就像一面号召和指引千军万马的旗帜，是企业凝聚力的核心。它体现了员工工作的意义，预示着企业未来的辉煌。能够在理想和信念层次上激励员工。 物质（待遇）激励当前，物质激励，尤其是薪资酬赏的激励效用仍是主要的激励手段。钱是一种很关键的激励因素，有了钱，员工才能拥有他们所需要的东西，而且，钱还是衡量人的价值的手段，通过钱的多少，员工可以衡量他在组织的地位，并与同事、朋友、邻里比较自身价值的高低。因此，几乎所有的公司都相当的重视薪资的安排，和物质激励的开发。微软公司总裁比尔盖茨主要是靠物质刺激来激励大批员工献身微软事业的。其公司的17800名员工中，仅百万富翁就有3000多人。北大方正也放言：“北大方正
12、在2010年以前要出100个百万富翁”。 荣誉激励荣誉是众人活组织对个人或群体的高度评价，是激发人们奋力进取的重要手段。给优秀员工授予光荣称号，给予适当的荣誉奖励，是对成员贡献的公开承认，可以满足人的自尊感，成就感和荣誉感，是非常有效的激励方式。美国IBM公司成功地运用荣誉激励调动广大员工的积极性。公司有个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务。他就会被批准为“百分之百俱乐部”的成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。这一激励措施有效利用了员工的荣誉需求，成为企业人力资源管理的典范。三、薪资激励“下面我要就
13、物质激励中，薪资激励谈谈我的一些体会，我在参与了多个小企业的人力资源改造后觉得，民营企业的员工比国有企业和机关或事业单位的员工更加看重薪资，他们觉得在民营企业干活，没有其他单位那么好的福利和保障，自然，工资要比其他类型的单位要高。”“不过，书利，你在设计薪资激励方案是要注意：薪资激励的条件。”薪资激励的条件： 金钱对个人来说是重要的 金钱必须被员工看作是对绩效的直接奖励 为绩效付出的金钱的边际数量必须被员工认为是有意义的 管理层必须有权力给高绩效者更多的金钱。【陷阱】陷阱1：把事做好是本份，激不激励不重要！把事做好是结果，而决定这一结果的恰恰是人的内在工作动力，没有动力，工作只能依赖外部的监控
14、和强制，而这是不能持久的；况且，管理者也无法持久地控制工作者的每一个时刻的状态。试着再想 一下：管理难道就是要求人们把事做好吗？管理是促进人的发展的。只要求结果而不管前提，这不是科学的管理。激励可帮助人们实现自我发展，而做好工作只是一个自然而然的结果陷阱2：激励就是刺激！刺激仅是刺激，好比在你吃饱了饭之后，放一份你最爱吃的东西在你面前，那是刺激。可是你会有兴趣吗？不会！因为你根本不需要！当然，激励也绝不是简单地投其所好，而是引导人们的正当需求和满足需求的正当方式，并且，当前的满足应该对后续的满足起到一种积极的促进和保障作用，而不是满足了今天不管明天。激励是通过引导和满足人们的正当需求来激发人们的潜力，从而实现自我发展。【事件二】除了钱之外，员工还需要什么？非物质性激励陈书利在上研究生的时候，导师言传身教给他留下了深刻印象，有许多知识一直在他的脑海里不停地“碰撞”，促使他在上研究生阶段就立定要在毕业后的实践工作中应用它的决心。这些知识，包括他的导师对人性尤其是中国人人性的概括，中国人的社会心态和行动逻辑，以及中国企业的管理的“中国性格特色”等等。导师告诉他，上面这些因素决定了中国企业和员工之间的关系不仅仅是物质性关系，还有许多非物质性关系。而非物质性关系适用的不是制度而是制度之外的潜规则，这些非物质的关系和制约它的潜规则影响企业的
