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1、招聘与配置员工素质测评标准体系的构建面试的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施1、员工素质测评的基本原理个体差异原理：员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的A 是客观存在的，不以人的意志为转移的B 造成差异的因素多方面：既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素C 具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率工作差异原理：员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性A 工作任务的差异，也就是工作内容的差异B 工作权责的差异C 不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求D 不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担 E每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的人岗匹配原理：按
2、照人适其事、事宜其人的原则，包括：A 工作要求与员工素质相匹配 B 工作报酬与员工贡献相匹配 C员工与员工之间相匹配 D岗位与岗位之间相匹配2、员工素质测评的类型不同类型的测评有不同的着眼点和目的。选拔性测评：以选拔优秀员工为目的的测评。特点：A强调测评的区分功能B 测评标准刚性强C 测评过程强调客观性D 测评指标具有灵活性E结果体现为分数或等级。开发性测评：以开发员工素质为目的的测评。摸清情况，了解测评对象的优势劣势，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据，在测评过程中提出开发建议诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评，如需求层次的调查。特点：A 测评内容十份精细或全面广泛 B
3、结果不公开C 有较强的系统性考核性测评（鉴定性测评）：以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。特点：A概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，总结性的测评 B结果要求有较高的信度与效度3、员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合既要尽量采取客观的测评手段，又不能忽视主观性综合评定作用；强调客观性，又要最大限度的发挥测评工具的客观性与测评主体的主观能动性作用体现在：A 测评目标体系制定 B 手段方法选择 C 评判与解释结果定性测评与定量测评相结合定性测评：就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评模糊印象，不深入定量测评：就是采取量化的方法
4、，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评表面的形式的，不完全静态测评与动态测评相结合静态测评：对已形成的素质水平（结果）进行测评，优点是便于横向比较（测评者之间、是否达到标准）；缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向心理测验、问卷、考试动态测评：根据素质形成与发展的过程（前后变化情况）进行测评，优点是利于了解被测评者素质的实际水平、指导激发进取精神；缺点是不便于相互比较评价中心、面试与观察评定素质测评与绩效测评相结合素质（里）与绩效（表）互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。分项测评与综合测评相结合分项测评：素质分解
5、为一个个项目分别独立测评，结果相加，优点是准确性提高；缺点是反映不了原貌，整体特征弱化综合测评：对综合素质的各个方面进行整体系统测评4、员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化：“一”与“二”可作两种解释。A 作序数词解释时一次量化：是直接的定量刻画，对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了实际特征，具有实质意义实质量化二次量化：是间接的定量刻画先定性描述，再定量刻画，对象一般不具有明显的数量关系，但有质量或程度差异形式量化B 作基数词解释时一次量化：过程可以一次性完成，结果可以由原始的测评数据直接综合与转换二次量化：过程两次计量才能完成，先纵向量化权重再横向量化打分类别量化与模
6、糊量化：都是二次量化类别量化：先把测评对象划分到事先确定的几个类别中，赋予不同数字。特征：每个对象仅属于一个类别，符号性量化，分数只起符号作用，无大小之分。测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。模糊量化：先把测评对象划分到事先确定的每个类别中，再根据隶属程度赋值。特点：每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。顺序量化、等距量化与比例量化：都是二次量化，深层次顺序量化：对象两两比较、排序赋予顺序数值等距量化：对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系+任何两个对象间的差异相等赋值。可以使对象进行差距大小的比较。比例量化：排列有顺序等距关系+存在倍数
7、关系赋值。可以在顺序量化的第一步基础上进行，可以使对象进行差异比例程度的比较当量量化：解决综合问题选择中介变量不同类不同质的对象统一转化同类同质量化。实际上也是近似的等值技术，常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合5、素质测评标准体系的要素标准：测评体系的内在规定性，表现为各种素质的规范化行为特征或表征的描述与规定。有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。如果从标准表示的形式来划分：评语短句式（描述陈述议论，变量词、模糊变量词）、设问提示式、方向指示式如果根据测评指标操作的方式来划分：测定式、评定式标度：对标准的外在形式划分，表现为对素质
8、行为特征或表现的范围、强度、频率的规定。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式、离散点式、连续区间式等。其中等级式标度中等级与等级之间的级差应该具有顺序关系，最好还要有等距关系。等级之间的距离要适当：太大了，测评结果太粗；太小了，判断过细，不好把握操作。等级数在5以内，测评效果最佳。标记：对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，没有独立意义6、测评标准体系的构成测评标准体系设计分为：横向结构和纵向结构两个方面。横向结构：将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。是基础，注重测评素质的完备性、明确性和独立性等纵向结构：将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行
9、描述与规定，并按层次细分。是分解，注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等7、横向结构结构性要素静态。包括：身体素质（健康、体力）、心理素质（智能、品德、文化）行为环境要素动态。受内外环境因素的影响和制约。内部环境：个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥；外部环境：客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。工作绩效要素：素质与能力的综合表现。包括：工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养8、纵向结构测评目的+职位要求测评内容+测评目标测评指标测评内容：测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性步骤：分析被测评对象的结构找出所有值得测评的因素根
10、据测评目的与职位要求筛选。借助于内容分析表进行纵向列出被测客体的结构因素，横向列出每个结构因素的不同层次或不同方面中间表体列出测评内容点测评目标：是直接指向的内容点，是测评内容的一种代表。主要依据测评的目的与工作职位的要求（同一测评目的依据不同的工作职位的要求可以有不同的测评目标）。内容与目标具有相对性与转换性。通过定性定量的选择，不任意指定德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式测评内容、目标与指标是测评标准体系的不同层次。内容是测评所指向的具体对象与范围，目标是对测评内容的明确规定，指标则是对测评目标的具体分解。9、测评标准体系的类型效标参照性
11、标准体系：依据内容与目标形成，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释常模参照性指标体系：对客体外延比较形成，与测评客体直接相关。这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。10、品德测评法FRC品德测评法：是事实报告计算机辅助分析（定性定量评定）的考核性品德测评方法。可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。问卷法：实用、方便、高效卡特尔16因素个性问卷16PF、艾森克个性问卷EPQ、明尼苏达多相个性问卷MMPI投射技术：广义和狭义广义的投射技术：指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术：指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在
12、被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。投射技术具有以下特点：A 测评目的的隐蔽性 B内容的非结构性与开放性 C反应的自由性11、知识测评对人们掌握的知识量、知识结构和知识水平的测量与评定美国教育学家布卢姆把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求。六个知识测评层次是：知识理解应用分析综合评价六个层次在测评试题呈现“中间大（能力）、两头小（机械识记、难度大）”的正态分布我国提出了知识测评的三个层次：记忆理解应用12、能力测评一般能力测评特殊能力测评创造力测评学习能力测评（面试、情境测验，最简单有效的是心理测验，应用形式是笔试）*13、企业员工
13、素质测评的具体实施(1)准备阶段收集必要的资料：不同的方法和不同的对象应该有相应的资料组织强有力的测评小组：测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用测评人员的标准：A坚持原则，公正不偏 B有主见，善于独立思考 C有一定的测评工作经验D有一定的文化水平 E有事业心，不怕得罪人 F作风正派，办事公道 G了解被测评对象的情况测评方案的制定：A确定被测评对象范围和测评目的B设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准减少测评过程中测评误差，应重视C编制或修订员工素质能力测评的参照标准D选择合理的测评方法。人事测评方法通常采用四个指标：a效度 b公平程度 c实用性 d成本(2)实施阶段：核心测
14、评前的动员测评时间和环境的选择A 测评时间：选在一周的中间，上午9：00左右，B 测评环境：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静测评操作程序A 报告测评指导语(主持人)包括：a员工素质测评的目的b强调测评与测验考试的不同c填表前的准备工作和填表要求d举例说明填写要求 e测评结果保密和处理，测评结果反馈。B 具体操作a单独操作：逐一进行测评。优点：严格依据测评参照标准的内容；缺点：花费时间较多。b对比操作：组内对比。优点：节省时间；缺点：增加了主观成分c回收测评数据(3)测评结果调整：引起测评结果误差的原因 ：A 测评的指标体系和参照标准不够明确B晕轮效应 C近因误差 D感情效应 E 参评
15、人员训练不足。测评结果处理的常用分析方法：A集中趋势分析：集中量数算术平均数、中位数B离散趋势分析：差异量数标准差A+B：撰写分析报告、验证试题质量C相关分析：绩效与员工能力的相关性、试题的信度和效度D因素分析：确定影响因素的作用方向和程度测评数据处理：计算被测对象每个指标的测量结果，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图 胜任能力图(4)综合分析测评结果测评结果的描述A数字描述优点：可比性B文字描述优点：更具体更生动企业科技人员：基本素质、技术水平、业务能力、工作成果员工分类A调查分类标准具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。以此种标准区分出的被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。B数学分类标准
