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1、模拟试卷A人力资源管理概论模拟试卷 A考试形式：闭卷 考试时间：120分钟 一、判断题：请在题后的（ ）填上“”或“”（每题3分，共15分）1、 人才的概念大于人力资源的概念。（ ）2、 管理者估计法是内部人力资源需求预测的方法。（ ）3、 培训是一种消费，而不是投入。（ ）4、 招聘中应避免的投射效应是指主试者按照自己的价值准则和偏好来评价应试者的特质（ ）5、 岗位说明书主要包括工作描述和工作规范两部分。（ ）二、名词解释：（每题6分，共30分）1、人力资源管理2、生涯高原3、宽带薪酬4、培训5、结构化面试三、简答（每题10分，共30分）1、 简述工作分析在人力资源管理体系的作用。作为工作
2、分析的结果就是制定岗位说明书。岗位说明书主要包括哪些内容？2、 请简述报酬的结构。3、 绩效考核指标设计的原则是什么？四、案例分析题。（每题25分，共25分）联想集团从1984年创业时的11个人、20万元资金发展到今天具有一定规模的贸、工、技一体化的知名中国民营高科技企业，其拥有的大批优秀人才是联想成功的关键之一，联想的人力资源管理特色有：（1）观念的转变：从“蜡烛”到“蓄电池”和每一个企业的成长历史相类似，联想也经历了初创、成长到成熟几个阶段。在企业成长过程中，随着企业规模扩大，企业领导层越来越认识到人的作用。1995年，集团“人事部”改名为“人力资源部”，这种改变不仅是名称变化，更是一种观
3、念的更新。蒋北麒先生说：“过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台。而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大地发挥自身潜能，体现个人价值，有利于自我成长。”在激烈的人才抢夺战中，联想及时更新人才观念，改变管理机制，联想提出了自己的崭新理论：项链理论。就是说：人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。而没有这条线，珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力
4、的企业凝聚力，仅仅依赖高薪也难留住人才。（2）在赛马中识别好马联想为那些肯努力、肯上进并肯为之奋斗的年轻人提供了很多机会。联想启用年轻人采取策略是“在赛马中识别好马”。这包括三个方面的含义：A、要有“赛场”，即为人才提供合适的岗位；B、要有“跑道”划分，不能乱哄哄挤作一团，必须引导他们有秩序地竞争；C、要制订比赛规则，即建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统。3、善于学习者善于进步联想很注重向世界知名的大公司请教。在人力资源管理上，IBM、HP等都是她的老师，联想和这些公司的人力资源部保持着亲密的关系。同时，她与国际上一些知名的顾问咨询公司合作，引入先进的管理方法与观念。他们和CRG咨询公司
5、合作，参照该公司的“国际职位评估体系”在集团内开展岗位评估，统一工薪项目，推行“适才适岗、适岗适酬”的管理方针。蒋北麒经理介绍说：“适才适岗，要求首先对岗位进行分析评估，岗位职责明确并有量化考核指标；其次对员工的技能素质、心理素质和潜质等进行分析。同时，还必须有一套机制来保证适才适岗。通过建立企业内部劳动力市场，通过轮岗制度，来实现人和岗位的最佳配置。问题：1、请结合联想的“项链理论”谈谈你对人才从“蜡烛”到“蓄电池”转变的看法，这反映了联想从“人事管理”到“人力资源管理”的哪些方面的变化？（15分）2、联想集团人力资源管理的哪些方面对我国企业有借鉴作用？（10分）人力资源管理概论模拟试卷 A
6、答案考试形式：闭卷 考试时间：120分钟 一、判断题：请在题后的（ ）填上“”或“”（每题3分，共15分）二、名词解释：（每题2分，共14分）1、人力资源管理：各种社会组织对员工的一系列管理活动的总称。2、生涯高原：经过立业与发展期的发展，大多数员工都能够在组织中取得个人天赋所可能允许的快速发展。此时，个人的潜力几尽极限，在组织中可能接近顶点，因而发展速度明显放缓，甚至其外生涯的主要形式职位晋升较长时期保持不变，出现所谓生涯高原现象。3、宽带薪酬：是指通过对常规的多等级和窄幅度的薪酬序列进行重新组合的方法形成一种等级少和幅度宽的薪酬结构。4、培训：指组织为了实现组织自身和工作人员的发展目标，根
7、据组织实际情况和员工发展需要，有目的、有计划、有组织地对全体工作人员进行培训、教育和训练活动，使之提高与工作相关的知识、技能、能力及态度等素质，以适应并胜任职位工作。5、结构化面试：即模式化面试，在面试中，提问的系列问题及问题序列预先以面试提纲的形式具体设定，面试过程按部就班、循序渐进的进行。三、简答（每题7分，共21分）1、答：工作分析是人力资源管理工作的基础，组织岗位的设置、人员招聘的要求、薪酬方案制订的标准、绩效考核的评价标准、培训计划的制定都要以对工作的分析为基础。岗位说明书主要包括工作描述（工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件与工作环境）和工作规范（身体素质、受
8、教育程度、工作经验和技能和心理素质和职业品德）。2、答：报酬是一个宽泛的概念，其外延包括经济报酬和非经济报酬。其中，经济报酬包含直接经济报酬和间接经济报酬两部分，直接经济报酬即指以货币或现金形式支付的薪酬，也就是通常所说的工资、薪金或薪资，间接经济报酬主要是指绝大部分不直接以货币或现金形式支付的各种福利；非经济报酬包含工作价值和工作环境两部分3、答：聪明(SMART)法则：具体化（指标切合绩效目标、指标适度细化或量化指标随境况变化、）、可测量（指标尽可能行为化、指标具有可观察性、绩效数据或信息具有可获得性）、可达性（指标经过努力可以达到）、结果导向（指标尽可能以绩效结果表述）、时限性（绩效评估
9、周期具有信度、关注绩效的时间效率）。四、案例分析题。（每题25分，共25分）答：1、“蜡烛”到“蓄电池”主要反映了对人才的认识，“蜡烛”观把人等同于物；“蓄电池”把人视为“资本”，与此导致了整个对人的管理方式的改变，当然更直接的改变是从“重使用，轻开发”到“重开发，重激励”。联想集团将“人力资源管理”比喻为“项链工程”。她认为传统的人事管理比较偏重于去寻找更大、更亮的珍珠人才，认为只要有了珍珠就能做出美丽的项链来，企业就能得到发展；而现在的联想的人力资源管理则更注重串连珍珠的“线”的作用。这就要求人力资源管理部门特别要做好人才的凝聚、管理和协调工作，在吸引、保持人才的同时，要培养人才的协同合作
10、精神，为人才安排能发挥作用的职位，最终做出一串完美的“珍珠项链”。而从某种意义上说，联想的人力资源管理系统就充当了这根“线”，它定位于集团的所有员工，定位于各业务部门，并把吸引人才、激励人才、保持人才和发展人才作为人力资源管理的主要内容。2、借鉴：（1）人力资源管理的重要性。正确的人才观，重视人才、开发人才。（2）为青年人提供机会。引入竞争机制，建立公平的竞争环境和制度，如考核和奖励体系。（3）借鉴外国企业的成功经验。学习。（4）科学的人力资源管理体系：岗位评估；重视员工的技能；轮岗制；注重人岗匹配人力资源管理概论模拟试卷 B考试形式：闭卷 考试时间：120分钟 一、判断题：请在题后的（ ）填
11、上“”或“”（每题3分，共15分）1、招聘中的模拟测试包括评价中心法、角色扮演法和个性测试法。（ ）2、职业生涯设计的通路包括横向职业、纵向职业、横纵向及双通道职业生涯设计。（ ）3、马尔科夫链预测分析法是内部人力资源需求预测的方法。（ ）4、人力资源包含于劳动力资源当中。（ ）5、薪酬设计的公平原则包括内部公平和外部公平。（ ）二、名词解释：（每题6分，共30分）1、人力资源2、马斯洛需求理论3、工作分析4、职业生涯5、360度绩效考评法三、简答（每题10分，共30分）1、培训的基本类型有哪些？2、薪酬的 “3P+M”决定论指的是什么？3、组织的人力资源规划应以什么为基础？ 四、案例分析题。
12、（每题25分，共25分）云南白药作为一个有百年历史的民族品牌，于1971年独立建厂，1993年改制为股份公司，同年在深交所上市，成为云南省第一家上市公司。在企业发展过程中，“不患寡而患不均”、平均主义、大锅饭之类国有企业分配制度的烙印深深地影响和制约了企业。尽管从1993年开始，企业推行岗位技能工资制，但因其决定薪酬高低的标准主要是工龄、学历、职称、职务等相对稳定的“硬指标”，缺乏充分体现不同岗位的工作难度及对企业贡献率的“软指标”。同时，岗位差距又很小，总经理拿最高的20岗，其与最低岗的员工每月工资相差仅200多元，一个高级工程师与一般操作人员每月相差才几十元。生产一线与辅助岗位的工资差别每
13、月也不超过百元，工龄长的员工几乎没有什么差别。如此分配导向下，轻松的岗位如门卫等人们争先恐后，而脏、苦、累的岗位无人问津。2001年上半年，集团公司着手实行薪点工资制前，曾组织专门班子调查员工对现行岗位技能工资制的意见，结果62.8%的员工认为现行分配制度不合理或很不合理，32.3%的员工认为平均主义严重或很严重。 水到渠成，建立与现代企业制度适应的薪酬分配制度，充分发挥工资的激励和调节作用已经刻不容缓。2001年6月，在聘请的外部专家的指导下，云南白药集团股份有限公司薪点制在员工的千呼万唤中呱呱坠地。 薪点工资制即依据工作分析和职位评价的结果确定薪点，由薪点确定工资收入的新型工资制度。从云南
14、白药集团的实践中看，全公司经过清理、合并和科学评价，确定158个岗位，即158个薪点。岗位之间拉开薪点差距，同一岗位之间又以个人劳动技能不同划分1至9档，档次不同，薪点也不同。与此同时，影响员工收入的还有一个重要因素，即薪点工资率。薪点工资率与公司效益挂钩，每月由财务部门依据当月公司效益状况确定，薪点工资率高，员工的收入相对也高，薪点工资率低，员工的收入相对也低。换句话说，公司的效益状况与员工收入紧密联系在一起，形成“一荣俱荣，一损俱损”的利益共享、风险共担的关系。 实行薪点工资制后，随着关键岗位、重要岗位与一般岗位差距的拉大，员工的收入发生了前所未有的变化。收入增加最多的每月多拿2000多元
15、，收入降低最多的少拿1000多元，大约20%的员工比原先工资有所降低。薪点工资实行后，公司最先出现也是最引人注目的变化，就是原先岗位的“热门”与“冷门”掉了个个，原来的图书管理、动物饲养、清洁、门卫等“热门”岗位忽然变得冷清起来；而糖衣、混粉等脏苦累的“冷门”岗位也突然变得热了起来，许多员工争着上岗。工资的激励和调节作用已经初见端倪。实行该制度后，员工的工资都变“活”了。以薪点工资率为例，实行薪点工资制以来，每月因公司效益状况确定的薪点工资率不仅月月有差别，个别月份甚至差别很大。最高一个月每个薪点为15元，最低一个月每个薪点仅为10.5元。对于某个员工来说，尽管薪点相同，但每个月的收入仍有差别。薪点工资制中还规定，对员工生产和工作的绩效进行考核，依据被考核者当月工作计划完成情况、工作业绩、工作态度、工作能力等方面因素进行综合评分，以考核结果确定员工薪点的百分比。考核分4档，分别为优秀、良好、合格、末位，当月考核获得优秀者，可领当月薪点的120%；良好为100%；合格为80%；末位则为50%。其中优秀的比例为10%，良好为70%，合格为15%，末位为5%。也就是说，每个月有30%的员工可能领到高于或低于自己的薪点。因而实行薪点工资制后，员工的收入更多地与个人对企业的贡献和企业的效益挂钩，过去那种干
