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1、实现现代人力资源管理系统分析一、引言随着企业改革的逐步深入，越来越多的企业正在使用信息系统来构建其内部的人力资源管理网络，因此为何构建以及如何构建人力资源管理信息系统成为当前企业面临的一个主要问题。本文从拥有众多直属企业的大型企业开发人力资源管理信息系统的背景与意义入手,重点阐述了企业人力资源管理信息系统的总体架构。在此基础上,详细分析了人力资源管理信息系统开发的技术要求。这些工作对于大型企业开发人力资源管理信息系统具有一定的借鉴意义。参考文献刘萌.人力资源管理信息化研究，中国经济出版社，2005年8月洪玫.人力资源信息化管理，中国发展出版社，2006年9月二、可行性研究的前提1.背景介绍人力
2、资源管理从产生至今已有近百年的历史。传统的人事管理是伴随着组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是随着工业革命的产生而发展起来的。在发展进程中，它不断地从各种学科中汲取养分，自我升华，从而孕育成今日的现代人力资源管理理论体系。现代人力资源管理将人力资源与物质资源相区别，强调了人的能动性、时效性、智力性和社会性。它的产生以20世纪初泰勒等人创立科学管理理论为标志。按照西方学者的观点，人力资源管理的发展可以划分为以下四个阶段:第一阶段(20世纪30年代之前)：在这一阶段，泰勒等人创立了科学管理理论，这一理论以研究如何提高人的劳动效率为核心，并主要集中在两个领域：一是对人的动作和劳动时间进行研究，
3、制定“标准化”的工作方法；二是对人进行选择、训练以及用“计件工资实行“刺激。科学管理理论使管理由经验成为科学，并提高了劳动效率，因此成为了人力资源管理的起点。但是，管理者将人视为“物质人”，完全忽视工人的心理需要。因此，该阶段仍属于人事管理，工作的主要内容是招录和雇用工人，确立工资支付制度，解决企业内部的分工与协作问题。第二阶段(20世纪30年代至20世纪60年代)：在本阶段，行为科学理论和产业关系学对人力资源管理理论产生了重要影响。其工作重点从以“事”为中心转向以“人为中心，强调充分发挥人的积极性。该阶段出现了劳动人事部门，除了负责招工外，还负责协调劳资关系，明确管理人员与工人之间的分工，并
4、开始有目的的培训，然后根据其特点分配适当的工作，实行有差别的计件工资制。第三阶段(20世纪60年代至20世纪80年代)：这一时期劳动经济学对人力资源管理理论产生了重要影响，该理论认为必须通过国家立法来强化就业保障，并强调改善雇佣关系、提高工人地位的重要性等等，因此有效而合法的管理活动开始变得越来越重要。第四阶段(20世纪80年代至今)：在该阶段，人力资源管理在企业中的作用发生了质的变化。人力资源管理部门从员工的保护者和甄选者向企业发展的规划者和变革者转变。同时，信息技术的成熟与应用使管理者摆脱了日常琐碎工作的束缚，有精力关注管理决策的科学性和有效性。该阶段人力资源管理已经成为企业的中枢，开始从
5、企业长远战略的角度对人进行管理。它是现在人们所说的真正意义上的人力资源管理。随着经济全球化、网络化、数字化的发展，知识经济时代已经来临，企业竞争的焦点也也从资金、物质等物化资源的竞争转化为智力资源的竞争，而智力资源的竞争实质是人力资源的竞争，因此，人力资源管理己成为企业管理的重要内容。2.现况分析随着工业的发展，人力资源管理在企业中的作用发生了质的变化，并发生了许多新的需求，单纯靠手工和文书已经无法完成如此繁重劳动。计算机和网络的日益发展是这个矛盾得到了缓解，人力资源系统也就应运而生了，它经历了一下的几个发展阶段：第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎
6、没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。 第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。 第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代人力资源管理系统的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。 现代人力资源管理系统融合了先进的管理经验和电子信息技术技术。随着知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资金等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最
7、大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。这就是人力资源管理系统快速发展的根本原因。而企业人力资源管理水平亟待提升。由于历史原因，一些企业总部对于直属企业的人力资源流程管理和实时监控还比较弱,组织机构、教育培训、薪资福利等方面工作尚未实现网上作业，不利于提高工作效率和加强内部监管。整个企业内部的信息管理还比较分散，无法及时准确了解全系统人员的基本状况、层次、分布、发展等状况，不能及时为管理和决策提供基础资料。这些现状都严重制约了企业人力资源管理水平的进一步提升，已经不适应企业继续推进改革与发展的需要。逐步推进的企业改革，迫切需要建立与之相适应的人力资源信息化系统，以巩固
8、和发展改革成果，进一步发挥企业总部的管理职能和直属企业的主体职能，通过管理变革和技术支撑两个方面，推动传统人事管理向现代人力资源管理的转变，最终达到优化人力资源配置、提高企业管理水平和运行效率、提升企业员工整体素质的目的。近些年来，一些企业先后开发了办公自动化、财务管理等信息化系统，人力资源管理信息化工作的滞后将会制约企业管理整体水平的提升。大力推进人力资源信息化工作，可以有效促进人力资源管理更好地为企业核心业务提供人才支撑和机制保障，更好地企业的长远发展服务。三、新系统的方案在人力资源管理信息系统总体架构上，一般应包括基础数据平台、业务运作体系和学习共享和服务平台三个层次， 1、基础数据平台
9、。主要由组织机构、岗位信息和人员信息库三部分构成，是信息系统数据库的主要组成部分，也是企业总部数据中心和各直属企业数据库数据交换的主要对象。组织机构库包括组织机构名称、组织机构代码、组织机构类别、组织机构级别、编制总数等数据信息。岗位信息库包括岗位名称、岗位职责、岗位类别、人员编制等数据信息。人员信息库主要包括员工基本信息、任职履历、教育培训、专业技术资格等数据信息，通过这些信息对企业员工进行全面描述。人员信息库还可以包括党员信息库、领导干部信息库、后备干部信息库、企业经营管理人才信息库等。 通过建立集中统一的基础数据平台，完成人力资源管理信息系统的数据集中改造，实现基于基础数据平台的组织机构
10、管理、岗位管理、员工信息管理等功能，为业务运作体系中各项业务流程提供基础信息，同时对业务处理结果进行存储、查询、统计，并生成报表。2、业务运作体系。基于基础数据平台，构建业务运作体系，实现机构编制、岗位管理、招聘甄选、合同管理、调配管理、绩效管理、教育培训、薪酬管理、福利管理等功能，在相应的功能模块下实现业务流程信息化，流程结束后能自动形成新的人员信息记录。业务运作体系为人力资源管理部门提供流程化、规范化、信息化的工作平台，减轻办理业务和信息维护的工作量，使人力资源管理信息系统信息数据在各项业务操作的同时，存储到信息系统的数据库中，提高信息的及时性和准确性，使各级人力资源管理部门从繁重的重复性
11、劳动中解脱出来，更好地专注于提升员工核心能力，实现人力资本的保值增值。通过企业总部人力资源管理信息系统的办公信息库和各直属企业人力资源管理信息系统的对接，实现公司总部对直属企业的人事管理职能。各直属企业人力资源管理信息系统要在本单位信息系统内开发对应企业总部管理事项的工作流程包，与企业人力资源管理信息系统对应衔接形成内部审批流程。企业总部人力资源管理信息系统通过系统接口接收直属企业统发起的请示，自动启动管理信息系统内的业务流程，从而实现对整个企业的人事管理职能。 3、信息共享和服务平台。该平台将基础数据平台和业务运作体系产生的各类信息进行集中处理，自动输出到以自助服务为核心的信息展现平台，根据
12、授权为各级管理人员、人力资源管理工作人员和广大员工提供差异化的人力资源信息自助服务。各级、各类用户可以根据不同的角色定位有效参与到人力资源管理的各项活动中来。通过信息共享与服务，为人力资源管理部门的工作人员提供一个更新知识、提高素质、提供资料的学习平台，包括业务相关知识文件库和政策公告库等，同时提供强大的查询、统计、分析功能，为领导决策、队伍建设、推进改革提供数据支撑。转贴于 中国论文下载中四、所提建议技术可行性分析1 系统需求分析人事管理系统是一个企事业单位不可缺少的部分,它的内容对于单位决策者和管理者来说都至关重要,所以人事管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。但一直以来人
13、们使用传统人工的方式管理文件档案，这种管理方式存在着许多缺点,如:效率低、保密性差,另外时间一长,将产生大量的文件和数据,这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。 随着科学技术的不断提高,计算机科学日渐成熟,其强大的功能已为人们深刻认识,它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。作为计算机应用的一部分,使用计算机对人事信息进行管理,具有手工管理所无法比拟的优点.例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高人事管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。因此，开发一个运行稳定，功能完善的人力资源管理系统成为一种必
14、要。计算机网络作为一种先进的信息传输媒体，有着信息传送速度快、信息覆盖面广、成本低的特点。因此，很多企业都开始利用网络开展商务活动，可以看到，在企业进行网上商业活动时产生的效益是多方面的。但是，开发任何一个基于计算机的系统，都会受到时间和资源上的限制。因此，对在接受任何一个项目开发任务之前，必须根据客户可能提供的时间和资源条件进行可行性分析，以减少项目的开发风险，避免人力、物力和财力的浪费.经济可行性分析和技术可行性分析在很多方面是互相关联的,项目风险越大,开发高质量的软件的可行性就越小。2.人力资源管理信息系统开发的技术要求 2.1、系统架构要求。系统的总体结构一般采用Access/ App
15、lication/ Database的三层架构，所有客户端对于数据库的操作都是由应用服务器完成的，大大提高了系统的安全性，缓解了数据库及网络负担。为了便于系统的更新维护与集中管理，系统应尽量采用B/S工作模式，只有当用B/S模式实现难度较大或相应的技术不成熟时才考虑使用C/S模式。 2.2、系统部署要求。在通常情况下，信息系统应支持集中部署与集中分布相结合两种方式。在方案设计过程中，要根据企业传输线路状况，结合应用系统实际数据并发传输量、数据交换频率、业务模块应用频率等因数，提出数据集中或集中分布相结合的具体解决方案。2.3、系统安全性要求。系统设计中应遵循严格身份认证和有限授权原则、全面确认
16、原则和安全跟踪原则，采用严格的安全体系，保证数据在处理和传输全过程的安全性，同时，要提供后台数据存储备份操作。人员操作权限应到菜单级，对于重要的操作过程能记入日志，跟踪回溯，密码和密钥在任何过程中不允许以明文方式出现。2.4、系统扩展性要求。信息系统应具备开放的系统结构，符合企业已有的信息资源接口标准，能够实现与现有OA系统、财务软件、相关业务系统的无缝衔接。应提供二次开发的系统接口，全部应用模块的源代码开放，可以实现灵活的客户化开发和定制。 2.5、其他技术要求。信息系统还要具有模块高度集成、信息实时共享、抗崩溃和海量数据处理能力。相关业务发生后，有关数据、资料就全面、实时的出现在系统中，并按设置提交到指定的部门和人员，无需重复地录入或传输，实现全企业的信息共享，以最快的
