病假与不胜任工作的管理

《病假与不胜任工作的管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《病假与不胜任工作的管理（26页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、病假与不胜任工作的管理 一一、病假管理病假管理 （一） 病假和医疗期：病假和医疗期： 病假是指劳动者因疾病或非因工受伤， 暂时丧失劳动能力需要停止工作进行治 疗或者休养而获得的一种假期。 医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤 停止工作治病休息，而用人单位不得解 除劳动合同的期限。医疗期按劳动者在 本单位的工作年限设置。 （二二）发生的争议所反映的问题：发生的争议所反映的问题： 1、病假请假手续问题；表现为： 1）未及时提交病假单； 2）单位不认可职工就医的病假单，需指定的医 院出具； 2、伪造病假单或不符合要求问题； 3、报销参保前的医疗费问题； 4、利用病假在外兼职 5、医疗期的判断问题； 6

2、、病假工资的标准问题； 7、医疗期满的解除问题； 8、解除后补偿标准问题。 9、连续病假超过6个月后病假待遇问题。 一些用人单位没有规范完善的病假管理 制度，应对的方式往往随意性比较强， 容易引发不必要的纠纷。因此企业对病 假的管理制度应当既符合企业管理实际， 又经得起法律的检验。 1 1）规范病假单提交规范病假单提交（申请申请）程序程序 企业首先应在依法制定的规章制度中明确劳动 者申请病假的时间、需提交的申请材料、批准 权限等程序性要求，从制度和流程上严格控制 劳动者的病假申请。 病假申请时间： 对于一般慢性疾病的病假申请，劳动者应当提 前几个工作日内向主管领导或人力资源部门提 出病假申请，

3、并在看病后提交正规医疗机构出 具的病假建议单、病历卡以及挂号单、医药费 收据等病假证明材料。 劳动者的病假申请，以事先请假为原则，在突 发疾病急诊以及住院治疗等特殊例外情形下， 也应及时告知单位具体情况。 企业也应允许劳动者有正当理由的情况 下先行就医，事后具体几个工作日内由 劳动者补充填写病假申请单并提交相关 证据材料。 劳动者在病假结束前疾病未愈，需要继 续申请病假的，应当按照程序在病假结 束前续假。 无论是事前请病假，还是特殊情况事后 补请病假，一般由劳动者本人亲自申请 办理病假手续。 2 2）病假单的审核：病假单的审核： 有效诊断证明书： 必须有几个要素要符合：a、要有主治医师的 签字

4、； b、必须是当天开具的； c、必须加盖 医院的诊断证明专用章。 3 3）复核制度：复核制度： 企业如果有合理怀疑，可以到医院要求复核， 可以找医院的相关部门，也可以找医院领导， 来判断病假单的真伪、是否有人情单存在。有 问题的，也可以向医院的主管部门反映，杜绝 此类问题的发生。 4 4）病假的内部审批权限：病假的内部审批权限： 企业可根据组织架构和权限划分，合理制定不 同天数、不同职阶的审批权限人。 5 5）违反病假管理制度的责任：违反病假管理制度的责任： 对于经查证虚假的病假申请，比如骗取、伪造、 篡改、涂改病假单、在外兼职等行为，企业可 以在规章制度中明确为严重违纪，给予解除劳 动合同的

5、严肃处理。对与病假申请程序不符、 证明材料不全的不予准假，可要求限期补正， 并明确未按期补正的处理办法。 例如：职工病假单是真实的，但未按规定及时 交单位或者一直不交如何处理？ 6 6）职工的停工医疗期：职工的停工医疗期： 特殊人员：特殊人员： a、老的人员：2002年5月1日前与单位订立的 劳动合同履行至今的国营企业的职工。 医疗期为：3个月至不设停工医疗期。 判断标准：累计工作时间和本单位工作时间。 依据：依据：（沪府发 【2002】16号）第5条规定：“本规定施行前 已经履行的劳动合同，其医疗期按照当时的法 规、规章规定执行。 b、劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失 劳动能力（癌症、精神病

6、、瘫痪）的人 员 医疗期：不得低于24个月 一般人员：一般人员： 3至24个月。 判断标准：本单位工作时间。第1年为3 个月；以后工作每满1年，医疗期增加1 个月，但不超过24个月。 7 7）停工医疗期的待遇：停工医疗期的待遇： 连续病假在6个月内的；根据其连续工龄 不满2年的、满2年不满4年的、满4年不 满6年的、满6年不满8年的、满8年以上 的； 分别按本人工资的60%、70%、80%、 90%、100%计发疾病休假工资。 连续病假的超过6个月的；根据其连续工 龄不满1年的、满1年不满3年的、满3年 及以上的，分别按本人工资的40%、 50%、60%计发疾病救济费。 病假工资的计算基数：病

7、假工资的计算基数： 对病假工资或疾病救济费的支付标准， 根据原劳动部颁布并实施的 劳动保险 条例实施细则修正草案第16、17条规 定，用人单位按照劳动者“本人工资” 标准，再根据工龄长短支付相应折扣比 例的病假工资或疾病救济费。以及按 上海市企业工资支付办法第14、9条、 裁审例会的加班加点工资计算基数的原 则确定。 为最大程度地保障病假劳动者的生活水 平和最大限度地平衡企业的病假工资成 本，上海还规定了病假工资的托底标准上海还规定了病假工资的托底标准 和封顶标准和封顶标准。 职工病假待遇不得低于最低工资标准的职工病假待遇不得低于最低工资标准的 8080%。（托底） 高薪高薪（工资超工资超3

8、3倍倍）人员的病假待遇：人员的病假待遇： 疾病休假工资或疾病救济费待遇高于本 市上年度月平均工资的，可按本市上年可按本市上年 度月平均工资计发度月平均工资计发。 8 8）以超医疗期后解除劳动合同的待遇：以超医疗期后解除劳动合同的待遇： 解除依据：劳动合同法第40条规定：“有 下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面 形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个 月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安 排的工作的；” 一般情况一般情况：1个月的代通金，经济补偿，不低 于6个月医疗补助费。 特殊情况特殊情况：被劳动能

9、力鉴定委员会鉴定为：部 分丧劳或完全丧劳的，医疗补助费加付50%或 100%。 9 9）操作中需注意的情况操作中需注意的情况： a掌握职工的本单位工作年限，正确判断 职工的停工医疗期； b职工规避连续6个月病假的处理； c违反请假规定的处置； d病假工资的计算等; e处理要合情合理。如事后补假的情况， 根据病情等情况进行判断。 面对“恶意泡病假”员工的时候有两种方法可 以尝试。第一个方法：公司实行“病假员工关 爱政策”，可以联合工会成员不定时、不定期 地登门“探望”生病休息的员工。第二个方法： 公司到为员工开出病历证明的医院去了解员工 的患病、治疗等相关情况，在此过程中获得医 院的配合，查看员

10、工患病的真实情况。 目前，医院都会设置专门接待公司查询的部门， 所以公司在了解过程中会有所收获。 二二、涉及职工不胜任工作的管理涉及职工不胜任工作的管理 （一一）、如何正确理解如何正确理解“不能胜任工作不能胜任工作” 劳动部关于若干条文的说明 中对“不能胜任工作”表述为：“不能 按要求完成劳动合同中约定的任务或者 同工种，同岗位人员的工作量。用人单 位不得故意提高定额标准，使劳动者无 法完成。” 上述所说的“定额标准”、“任务”、 “工作量”等表述，都是工作结果性质 的概念。 （二）、常发生的争议所反映的问题：（二）、常发生的争议所反映的问题： 1、不能正确区分“不能胜任工作”和“消极 怠工”

11、； 2、机械运用“末位淘汰制”； 3、人为的认定不胜任（无不胜任的标准）； 4、调整工作岗位不合理； 5、随意确定调整后的岗位工资； 6、员工不服从企业以不能胜任工作调岗，单 位按违纪处理； 7、企业以劳动者“缺乏团队协作精神”、 “不符合企业文化要求”等为由认定其不能胜 任工作， 8、认定不胜任工作后，解除程序违法； （三）、如何正确应对：（三）、如何正确应对： 1 1、正确区分、正确区分“不能胜任工作和员工消极怠不能胜任工作和员工消极怠 工工”： 不能胜任工作应当是主观上有努力工作的愿望， 但由于智力、体力、技能等各方面的原因而无 法完成工作。这就明显与劳动态度、消极怠工 不同。 首先要判

12、断是什么原因造成员工的考核目标未 完成，是工作知识结构跟不上，工作技能未达 标、体能明显不适应，还是主观上，工作态度 上不愿意做好。员工在同样的工作环境和工作 条件下，前段时间能够顺利的完成指标，后段 时间则不能，这不是工作能力问题，而是工作 态度问题。能力不足应认定为不胜任工作，态 度问题应认定为违纪。 2 2、“末位淘汰制末位淘汰制”与与“不能胜任工作不能胜任工作”的区的区 别：别： 二者的考核方法、考核目的不同。末尾淘汰制 通过考核后只是将企业内部现有人员的能力进 行从上到下的有序排列，处于末尾的员工将被 淘汰； 而不能胜任工作的考核则是设定一个合格标准， 经考核后超过该标准的即为胜任工

13、作，未超过 的则为不胜任， 换句话说末尾淘汰制淘汰掉的完全有可能是胜换句话说末尾淘汰制淘汰掉的完全有可能是胜 任工作的员工，而不能胜任的员工则并不一定任工作的员工，而不能胜任的员工则并不一定 会被淘汰。会被淘汰。 3 3、单位应做到、单位应做到“三有一告知三有一告知”： 1）有明确的工作岗位职责；一般以岗位说明 书等方式具体说明劳动者所在岗位的职责、任 职要求等。 2）有明确任职胜任与不胜任标准；例如：以 目标任务为导向，至于合理的工作标准要求， 对劳动者的工作任务进行量化，形成技术等级、 考核标准等等。 3）有完善的考核机制；完善考核制度，考核 方式方法要明确，考核结果要客观、公正。对 员工

14、考核的核心是围绕其岗位职责进行的。 4）管理方的告知义务；让员工知晓单位的考 核制度以及考核方式，考核结果告知劳动者。 4 4、考核标准、考核方法等办法，应经过、考核标准、考核方法等办法，应经过 民主程序使其有效。民主程序使其有效。 5 5、明确对因劳动者不能胜任工作后，不、明确对因劳动者不能胜任工作后，不 接受培训或者调整岗位的处理意见。接受培训或者调整岗位的处理意见。 如：1）不上班，2）继续到原岗位上班， 3）是到新岗位上了但不履行工作职责， 4）是到人事部报到，或者到处串岗，影 响别人工作等各种情况。 6 6、实务操作：、实务操作： “不能胜任工作而解除劳动合同”应当 具备四个条件：

15、1）有一套行之有效的考核标准体系，具 体包括考核目标、考核方法、考核结果 等等； 2）有证据证明劳动者不能胜任工作成立； 3）其次要履行培训或调整工作岗位义务， 同时需证明调岗的合理性； 4）有证据证明劳动者经过培训或调岗后 再一次经考核被不能胜任工作。 经过上述四个步骤之后，用人单位才获 得了单方解除劳动合同的权利，单位提 前30日书面通知劳动者或者支付1个月 （代通金）后，可以解除劳动合同。 注：有企业工会组织的，应事先通知企 业工会。 缺少任何一个程序都有可能导致用人单 位解除劳动合同的行为违法。 7 7、操作时应注意的几个问题：、操作时应注意的几个问题： 1）。劳动者应在签订劳动合同时或者入职后， 了解自身岗位的职责和考核标准； 2）对单位要求本人签字的规章制度或岗位职 责说明书以及各种考核标准一定要留有备份， 以便于自身核对是否能胜任本职工作； 3）调整的工作岗位尽可能与原岗位相似、相 匹配的岗位，差异不能太大，要体现调岗的合 理性； 4）劳动者在书面确认书里应明确，如有不同 意见务必及时提出，否则签字后将视为劳动者 对变更工作岗位的认可。 以上介绍仅供参考，不当之处，请指正。 谢谢！