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1、,精效招聘与面试技巧,人力资源中心：解德川,更多资料在资料搜索网( ) 海量资料下载,2,大纲,关于招聘的一些概念 面试前的准备工作 面试流程与各流程注意事项 招聘与面试技巧篇 结束篇,更多资料在资料搜索网( ) 海量资料下载,3,人为什么找工作 招聘为企业带来竞争优势 招聘规划流程 内外部招聘对比 招聘渠道与招聘成本 关于招聘广告与海报,第一部分 关于招聘的一些概念,4,人为什么找工作？,“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，
2、先满足生存的需要，然后有机会再向前发展,基本与生理需求,安全的需要,归属与爱的需求,尊重的需要,自我 实现,自检： 根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素。,5,招聘为企业带来竞争优势,一、企业起于人而止于人：“人”+“止”=企 什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。 二、有效的招聘如何给公司带来竞争优势 降低成本支出； 能吸引到合格人选； 降低流失率； 帮助公司创建一支文化更加多样化的队伍,更多资料在资料搜索网( ) 海量资料下载,6,招聘规划流程,职位分析或职位描述,面试技巧，环境、气氛、态度
3、要求。,7,一、人员短缺是否一定要招聘 内部调剂 临时加班 工作转包 寻找兼职 租赁人员 工作满负荷 工作再设计 工作扩大化（量增） 工作丰富化（质变与量增） 二、内部供给不足的调整思路 外部招聘 内部招聘 内部晋升 技能培训 三、内部供给大于需求的调整思路 招聘冻结 提前退休 增加无薪假期 裁员解聘, 招聘应变方案,8,招聘的渠道与成本,公司内部 员工/熟人推荐 公司/餐厅附近 职业介绍所 报纸 招聘会 网上招聘 猎头公司 校园招聘,9,内外部招聘的优缺点对比,对人员了解全面，人员风险小，选择准确性高，工作适应性强；招聘成本低；职务激励作用大，是企业“以人为本”的体现；降低员工离职率。,来源
4、少，难以保证招聘质量；容易造成“近亲繁殖”；人际关系相对复杂，且人才品种单一。,来源广泛，吸收新人；带来新的思想、方法和经验；增强组织活力，树立组织形象,招聘成本高，筛选难度大；人员风险高，工作适应慢；影响内部人员积极性,10,如何企划好的招聘广告,11,招聘职位分析 设计职位的面试围度与问题 招聘的职责划分 招聘过程中应传达的信息,第二部分 招聘准备,更多资料在资料搜索网( ) 海量资料下载,12,你对要招聘的职位了解吗？, 外部资料： 国家职业分类标准；相关同类组织资料 内部资料： 组织结构图 部门职能权责分配表 工作流程图 工作说明岗位描述,13, 职位说明书,14,设计面试的围度,岗位
5、说明书上的职责可能很多，但是从中总结出来这个职位要的五个最基本的技能，把它组成五个围度。,案例：你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？ （1）会自我指导和自我激励 （2）良好的沟通技巧 （3）有说服力，有影响力 （4）能交流技术信息 （5）专业的行动举止,15, 销售人员的面试围度,16,1、男女不限，形象佳，大专以上学历，应届毕业生亦可； 2、性格开朗； 3、具有良好的沟通协调能力； 4、表达能力强，口齿清晰，讲话做事条理清晰； 5、有一定的组织能力，亲和力强； 6、思维活跃，有一定创新意识； 7、服从领导，服从安排，执行力强； 8、虚心好学，吃苦耐劳，责任心强。, 见习经理的面试围度,
6、17,根据围度制订面试提问,每个围度制订至少三个不同的问题 案例：如果想了解应聘者是否与别人和谐相处 第一个问题可以问：“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？” 第二个问题：“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？” 第三个问题，发现这个人是大学刚毕业的，没任何工作经验，就可以问：“你当年在学校参加过学生会吗，任什么职务，你那个时候跟学生会的人是怎么沟通的？有没有遇到什么明显的问题，当时你是怎么处理的？”,18,人力资源部和用人部门的职责划分,通常，营运/市场部最容易跟支持部
7、门发生矛盾。财务老催着交各种各样的报表；人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。针对这个情况，不妨来一个预防性管理。就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。,19,招聘过程中应把哪些信息给予候选人,1.如何描述公司的主营业务(公司是干什么的） 2.可提供事实及数据的范围（警惕，注意表达方式） 3.如何描述公司的历史（真实的，统一的） 4.如何描述空缺职业（职位的隶属、编制，职责与要求） 5.如何描述工作环境 （实话实说，甚至说的稍微差一些） 6.给候选人描述职业生涯发展机会时（千万不要随便说，不要承诺）,20,（1）
8、我们公司的主营业务是：_ （2）公司今年的整体经营状况是：_ 公司今后五年的业务发展方向是：_ （3）公司的简介：_ （4）公司目前的工作环境是：_ （5）我们所需要的见习经理这个职务的主要职责是：_ （6）我们所招聘职位的职业发展前景是：_,自检: 请以“见习经理”为例，在招聘时，需要沟通的细节。,更多资料在资料搜索网( ) 海量资料下载,21,“2”是两周-也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了，最主要的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。 “3”是三个月试用期-为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加
9、多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。 以上的两个原因都是跟招聘有关。 最后一个“2”是两年-员工到了两年，也就是所谓的老员工。 员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供 机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上， 老员工也就留不住了。,小知识：员工离职的“232”原则,22,概述 面试准备阶段 面试实施阶段的标准流程 面试收尾阶段的流程 面试结束后的评估流程,第三部分 面试流程与各流程注意事项,23,概述,准备阶段：选择考官 设计问题 准备表格 选择面试类型 确定时间和地点 开始阶段：营造和谐气氛 消除紧张情绪 正式面试：提问与交流、观察
10、、记录 结束面试：补充回答 回答问题 面试评价：给予评语或评分，确定面试成绩,24,面试前的准备工作,.面试环境的要求： 房间（确保面试的私密性，减少干扰） 座位（位置、椅子一样高度） 熟悉职位的围度与问题 入职申请表/文具的准备 面试流程与面试时间等,.面试人的要求： 仪容仪表 举止大方 谈吐和蔼,.面试气氛的要求： 友善 礼貌,NO,YES,25,面试实施阶段的标准流程,对求职者表示欢迎,人员、面试流程简介,了解学历、所受雇记录,通过问问题、聆听来评估求职者是否具备这职位的核心才能,提供公司有关资料/结束面试,面试开场,面试核心,26,开场：建立融洽、轻松的面试氛围,目的: 初步相识,让应
11、聘者感到自然,友好与礼貌,同时为公司建立良好的形象。,27,作为部门或餐厅经理，最好不要让助手把面试者领进办公室，而是自己上前台去接他。 因为你在这个时候观察他，就是面试的开始。可以观察到他是否主动或者善于沟通等很多问题。 对面试的流程规划为一个小时最为恰当，面试时间可以这样划分： 15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子 这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可放在后头。整个面试刚好一个小时。, 开场的相关细节,28,填写入职申请表,开场之后，面试者安排求职者填写蒙自源入职申请表，申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。工作期限的环节，可以对照简历找
12、出差别，便于识别虚假信息。 求职申请请一般要求提供原来公司的两个证明人的姓名。这是涉及申请表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下，以便日后取证。当然只有关键职位才会取证。 每个求职申请表都要写：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退” ，表格里一定要写上这样的一句话。然后底下有亲笔签字、确认日期。,29,在应聘者填入职申请表的同时，认真浏览简历时，重点记录简历的疑点： 工作空档 为什么频繁变换工作 最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士 追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法， 来判断公司能不能满足他 提问时，更专业的做法：
13、我们只谈谈你简历上的四个问题好吗？,资料审查：关注简历的疑点,30,核心：提问与考核,目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力。,31,面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。 做笔记的时候有一些注意事项： 用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 不要犹豫不定、左涂右改 做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可当场下结论。因为你要面
14、试很多人，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么回答就是不行。要等到所有的面试结束，再一一对比这些记录，你才能知道谁更合适，谁不合适。, 面试时做好完整的笔记,32,面试收尾阶段的流程,让我们看看一整套的面试流程：,见习经理招聘指引.doc,33,允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方 说明下一步的程序和大概时间 真诚地感谢候选人 哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。 在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整 不要轻易许诺不能确认的事情 部门经理面试的时候要注意： 就是在结整束的
15、时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。, 面试收尾的技巧,34,招聘过束后的评估,人选是否满足公司的 职业经验和技能的要求?,不能满足 : 淘汰,能够满足,?,个人和公司的核心价值观, 文化是否类型吻合,性格,心理,社会职业,管理力 专业测试,?,不吻合,更多资料在资料搜索网( ) 海量资料下载,35,面试评估样表,好的面试=充分准备+好的提问+仔细倾听+准确记录+评估（+测试+取证）,每项得分加起来为总合计分，总分超过65分算及格，85分以上算优秀。这就是整个评估的过程。打分很容易，但是你要警惕你的一些评估方法。你打出来的分数可能会扼杀了某一个候选人，或者提拔一个不合适的候选人，以必须对下面的问题有所关注。,36,. 像我 比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中，发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个候选人聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。只要别
