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1、向人才供应链要绩效！ 主讲人：倍智人才总裁 许锋博士 2 内容大纲 倍智公司简介 动态人才管理新模式人才供应链 关键议题1：打造支撑持续发展的人力资源管理体系 关键议题2 ：精细化管理技能矩阵 关键议题3 ：系统、有效的学习地图 关键议题4 ：如何提升招聘有效性 3 倍智人才公司发展及业务介绍中国人才供应链第一品牌 倍智人才管理咨询有限公司是人才供应链管理第一品牌，是人才 供应链理念的缔造者。倍智通过帮助企业打造人才供应链，提高 人才管理的专业性和科学性，以实现其可持续发展。 倍智是行业内唯一能够提供人才管理咨询、测评、招聘服务、领 导力发展，并运用IT技术手段落地人才管理的综合服务供应商。
2、倍智的产品和服务涵盖了人才供应链体系规划和落地实施的所有 环节。 倍智目前有近200名员工，分布在广州、北京、上海、深圳、佛 山、厦门、南京和成都，以更好地满足客户跨地域业务需求。 倍智非常重视产品研发以及产品IT化，我们在研发体系有50多名 员工，每年投入到开发的费用占到我们业务收入的20%。倍智目 前已拥有1项专利，5项著作权，近30个产品品牌和注册商标。 4 人力资源规划 职位体系构建 职业发展体系建设 薪酬绩效管理 高管薪酬与长期激励 企业人才管理现状调研 人才梯队建设 专业骨干人才队伍建设 学习地图构建 领导力发展循环 HR训练营 招聘流程优化 招聘管理系统 招聘测评 批量招聘服务
3、高端人才寻猎 校园招聘服务 倍智致力于帮助快速发展中的企业建立内外部人才供应链，实现 “Just-In-Time”的人才供应模式，促进业绩的高速增长 人才供应链 人才规划 人才培养 能力模型/领导力模型构建 中高层能力盘点 团队能力有效性评估 敬业度调研 360反馈系统 人才盘点 人才补给 5 他们也选择了倍智 富士施乐 外资企业 印刷行业 合生元 合资企业 保健品行业 世联地产 名营企业 地产行业 特步中国 民营企业 快消行业 宝洁 外资企业 快消行业 碧桂园 民营企业 地产行业 赫基国际 民营企业 快消品行业 中国移动 国有企业 通信行业 美的集团 民营企业 家电行业 广州地铁 国有企业
4、交通行业 无限极 民营企业 健康 顺丰速运 民营企业 物流行业 华润集团 国有企多行业 王老吉 国有企业 大健康 中海地产 国有企业 房地产 日立电梯 制造业 花王中国 合资企业 快消行业 艾利丹尼森 外资企业 包装与材料 格力电器 国有企业 家电行业 迈瑞生物医疗 民营企业 医药行业 民营企业 医药行业 先声药业 明远软件 民营企业 软件行业 中国石化 国有企业 能源化工行业 华为技术 民营企业 高科技行业 东风日产 合资企业 汽车行业 中国银行 国有企业 金融行业 6 内容大纲 倍智公司简介 动态人才管理新模式人才供应链 关键议题1：打造支撑持续发展的人力资源管理体系 关键议题2 ：精细化
5、管理技能矩阵 关键议题3 ：系统、有效的学习地图 关键议题4 ：如何提升招聘有效性 7 随着外部环境的不断变化，传统静态人才管理模式已无法满足 或适应当前企业人才管理的需求 提升人才供应效率： 企业持续的高速发展，需要大量的 优秀人才支撑业务的快速扩张； 强化人才管理的灵活性和动态性： 随着更加深入融入市场竞争和国际 化浪潮，经济环境的瞬息万变对人 才管理和供给的灵活性要求更高； 加快组织能力孵化的速度： 组织内部需要形成能力的快速孵化 和沉淀机制，以提升核心竞争力； 最大化人才管理的投入产出比： 人才管理需要更加结果导向，以强 化其对企业经营业绩的推动作用。 与企业战略发展脱节： 传统人才管
6、理模式更加执着于技术 和流程，却忽略了跟战略的链接； 人才供应与需求失衡： 人才供给的短缺成为制约很多中小 企业发展的瓶颈，环境的不确定性 也使得企业原本的人才储备计划被 搅得七零八落； 组织能力培养机制缺乏： 人员能力和组织能力滞后于业务发 展速度，影响可持续发展； 投入效益难以体现： 人才管理的投入产出比低，成效难 以体现。 新形势下对人才管理的要求 传统人才管理的现状 8 在分析企业人才管理现状、明确企业面临的挑战，清楚国外领 先企业的人才管理探索基础上，提出动态人才管理新模式 人才供应链模式 建立企业内部标准化测评中心 利用技能矩阵实现团队组合最优化 建立灵活、便捷、及时的盘点机制 短
7、期预测、动态更新 基于人才投入产出风险评估选择供 给策略，降低“不匹配成本” 企业 战略 外部 环境 FIT PEOPLE 企业 绩效 组织 能力 Input Output Process JIT的人 才供应 灵活标准的 人才盘点 ROI最大化 的人才培养 小批量多批次培养 “在做中学” 预测性培养通用技能，JIT培 养岗位专业技能 动态短期的 人才规划 无时差的人 才补给 由提前预测空缺转变为及时补 给空缺 建立外部人才库和基于业务牵 引的内部横向流动相结合 构建企业建立内外部人才供应链，实现“Just-In-Time”的人才供应模式，促进业绩的高速增长 9 从内部、外部出发，构建两条企业人
8、才供应链，实现“Just- In-Time”的人才供给 实现JIT的 人才管理 内部人才供应 链建设 外部人才供给 整合 人才盘点 人才培养 定制化人才标准 标准化测评工具 建立定期盘点和应用机制 建立人才发展路径 建立能力提升机制 形成后备人才 库 通过职业发展匹配 通过能力测评 外部人才池 人才市场 RPO 测评产品 整合人才供给方 整合测 评工具 和市场 能力数 据 整合外 部培养 资源 整合市场能力 数据库 最大化利用存量人 才资源，实现供给 整合外部资源实 现无时差供给 10 1. 企业人才供应链建设的前提和支柱：动态短期的人才规划 从调研反映的现状来看，绝大多数企业都在做人才规划，
9、但是仍 旧以中长期规划为主，难以动态应对内外部经营环境的不确定性 68.0% 85.7%84.6% 24.6% 14.3%15.4% 7.4% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 一般企业知名外资企业 定期独立人才规划人才规划是战略规划组成部分没有人才规划 本土知名企业 几乎所有企业都在开展人才规划 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0% 所有企业 所有企业57.4%76.4%43.8%20.9%2.4% 公司战略调整 业务需求变化经营环境变化 人才市场变化其他 大多数企业会针对业务变化动态调整规划， 但对外部经营和人才环境相对关注较少 1 1 4
10、4 人力资源部和业务高管是人才规划的主体 2 2 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0% 所有企业 所有企业77.0%24.1%48.3%74.1%23.4%10.4%3.2% 人力资源 部 战略管理 部 CEO高管人员 特定项目 团队 外部咨询 机构 其他 10.7% 18.5% 48.1% 11.5% 11.2% 季度 半年度 年度 两年或以上 其他 但是大多数企业还以中长期规划为主 （1 1年及以上） 3 3 11 1. 企业人才供应链建设的前提和支柱：动态短期的人才规划 JIT的人才规划是对组织能力的要求，是养成短期、动态回 顾的战略思考模式 注：1为非
11、常不同意，6为非常同意 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0% 123456 所有企业 4.7%16.0%22.4%29.4%21.2%6.2% 所有企业 超过40%企业认为难以根据业务的实际 发展需要来调整人才供给和管理策略 从形式上看，绝大多数企业还以中长期 规划为主，难以根据业务发展需要来进 行及时的匹配； 除了做到形式上的短期之外，要实现动 态的匹配，还需要养成战略性的规划思 考模式 Just-In-Time人才规划的 建设和思考模式 建立JITJIT人 才规划模 式的三个 战略讨论 如果未来3个月内我们的人才 管理现状不做任何改变，会变 成什么样？ 从
12、现在来看，未来3个月、6个 月、1年的业务发展对人才管 理的要求是什么？ 如果采用对应的人才策略，在 3个月、6个月、1年内可能存 在的风险是什么? 12 2. 企业内部人才供应链建设：灵活标准的人才盘点 从调研数据来看，根据能力的人才动态配置成为企业的当务之急， 但能够支持动态配置的盘点工具还未得到广泛普及 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0% 一般企业本土知名企业知名外资企业 一般企业25.9%33.8%53.1%35.5%5.6%8.0% 本土知名企业40.0%80.0%66.7%40.0%20.0%0.0% 知名外资企业53.3%60.0%40.0%3
13、3.3%0.0%0.0% 外部市场数 据的比对 内部360度 评估 内部员工的 述职 能力素质评 测工具 外部专家测 评 其他 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0% 所有企业 所有企业5.9%17.8%27.2%28.9%15.7%4.3% 123456 近51%的客户认为人员的能力和公司要求 不匹配，存在浪费现象 注：1为非常不同意，6为非常同意 对于能力的评估手段，市场偏爱内部360度测评和 内部员工述职的方式 在调研中，超过半数的企业会认为人 员的能力即阻碍业务的发展，同时企 业又存在能力的浪费现象； 因此人才盘点不仅仅是了解现有能力 状况，更多的是有效
14、优化人才配置 从企业偏爱的360度评估和内部述职两 种能力评估方式来看，其实施周期都 很长，难以支撑动态的进行人才盘点 和优化配置 13 3. 企业内部人才供应链建设：ROI最大化的人才培养 从调研结果看，领先企业在培养的针对性、投入度和培养效果上 都超出普通企业 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0% 一般企业本土知名企业知名外资企业 一般企业6.8%13.1%22.0%26.6%19.1%11.3% 本土知名企业0.0%6.7%0.0%33.3%33.3%26.7% 知名外资企业0.0%0.0%13.3%26.7%40.0%20.0% 123456 领先企业
15、相对能够更加快速孵化未来需要的组织能 力，对培养机制的效果认可度较高 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0% 一般企业本土知名企业知名外资企业 一般企业43.3%51.9%45.2%23.7%29.9%29.1%3.0% 本土知名企业73.3%86.7%66.7%60.0%33.3%50.0%0.0% 知名外资企业60.0%93.3%73.3%73.3%40.0%64.3%7.1% 知识分享 课堂培训 轮岗和调 动 导师计划 高层座谈 特殊项目 团队 其他 注：1为非常不同意，6为非常同意 在各种培养方式上，领先企业普及率更高，且相对 更为青睐“做中学”的方式
16、0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0% 一般企业本土知名企业知名外资企业 一般企业15.1%19.2%20.0%23.2%13.5%8.5% 本土知名企业0.0%7.1%28.6%14.3%28.6%14.3% 知名外资企业7.1%7.1%0.0%7.1%50.0%28.6% 123456 注：1为非常不同意，6为非常同意 更高比例的领先企业为领导力的提升制定专门的预算 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0% 一般企业本土知名企业知名外资企业 一般企业15.5%16.0%19.1%20.5%17.1%11.2% 本土知名企业0.0%7.1%14.3%21.4%28.6%28.6% 知名外资企业0.0%7.1%7.1%14.3%42.9%28.6% 123456 注：1为非常不同意，6为非常同意 领先企业更倾向于去收集业务部门需求，以开展针 对性的培训 1 1 2 2 3
