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1、第十章 物流企业人力资源开发与管理,物流企业管理课件,本章知识要点： 人力资源管理及规划的含义 人力资源的开发和培训 激励理论 绩酬管理,第一节 物流企业人力资源管理与规划,一、人力资源管理的概述 1人力资源及其特点 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。从广义来说，智力正常的人都是人力资源。 人力资源具有以下几个特征： (1)能动性 (2)动态性 (3)智力性 (4)可控性 (5)社会性 (6)内耗性,2物流企业人力资源管理及目标 (1)人力资源管理的含义 人力资源管理是指为完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理
2、政策、实践及制度安排，是对企业的人力资源规划、招聘、培养、使用及组织等各项管理工作的总称。 (2)人力资源管理的目标 物流企业人力资源管理的目标，就是要实现三个最大化： 企业取得最大的使用价值（收益最大化） 员工最大回报（效用最大化） 顾客满意最大化,3物流企业人力资源管理的内容 (1) 人力资源规划 (2)招聘和选拔人才 (3)培训与开发 (4)激励管理 (5)绩酬管理 (6)为直线部门服务,4 人力资源管理的基本原则 (1)系统组合原则 (2)能位匹配原则 (3)公平竞争原则 (4)动态管理原则,二、人力资源管理的发展史,人力资源管理与人事管理的异同,人事管理与人力资源管理的区别,成本,被
3、动反应型,非生产、 非效益部门,执行层,“进、管、出”,以事为核心,资源,主动开发型,直接带来效益和效率 的生产与效益部门,决策层,工作岗位设计、招聘、 合理配置和使用、开发、 保养、协调工作关系等,以人为中心,管理价值,管理活动,部门性质,管理地位,管理焦点,管理功能,人事管理,人力资源管理,二、人力资源规划 1.人力资源规划的含义和作用 人力资源规划又称人力资源计划，是指组织根据内外环境的发展制定出的有关计划或方案，以保证组织在适当的时候获得合适数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。 人力资源规划的作用 有利于组织制定长远的战略目标和发展规划。 有助于管理人员预测员工短缺或过剩
4、的情况。 有利于人力资源管理活动的有序化。 有助于降低用人成本。 有助于员工提高生产力，达到组织目标。,人力资源规划必要性 确保组织在发展过程中对人力的需求 在稳态情况下，人力资源规划并非必要，但是当人力资源的供给与需求不能自动平衡的时候，就需要有目的、有意识地通过计划平衡供给与平衡的关系。,工龄 职务结构 工龄 职务结构 人员经验结构 人数 a）迅速发展的组织 b）停滞发展几年的组织 *年轻、经验不足的人多； *高资历、有经验的人多； *人工成本低； *人工成本高； *晋升机会多； *晋升机会少； *士气高； *士气低； *高能力人流失少； *高能力人流失多； *吸引能力强； *吸引能力弱；
5、,2.制定人力资源规划的原则 （1）充分考虑内部、外部环境的变化 （2）开放性原则 （3）动态性原则 （4）使企业和员工共同发展,3.物流企业人力资源规划的内容 物流企业人力资源规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划。 需求与供给预测规划 （1）物流企业职工的需求预测 物流企业职工的需求预测是根据物流企业发展的要求，对将来某个时期内企业所需职工的数量和质量进行预测。职工需求预测的基本方法有以下三种： 经验估计法 比例趋势分析法 工作研究预测法 （2）物流企业职工的供给预测 供给预测可以分析在计划期内的人力供给来源、数量和结构。物流企业职工供给预测一般包括以下几方面的
6、内容： 分析企业目前的职工状况 分析目前物流企业职工流动的情况及其原因 掌握提拔和调动情况 分析工作条件的改变和出勤率的变动对职工供给的影响 掌握物流企业职工的供给来源和渠道,4.人力资源规划的分类 按照规划时间的长短分： 短期规划 中期规划 长期规划三种,人力资源规划与企业的规划密切相关，并受到企业规划的制约。见下图,人力资源规划与企业的规划关系,案例讨论： 伍德公司的人力资源规划,伍德公司的人力资源规划 伍德公司是一家老企业。其工程设计部门有员工2100多人，承包炼油、化肥等多方面的化学工程建设。它曾为50多个国家进行过各种化工装置的建设，年营业额高达3亿多美元。 化学工程是一个技术含量很
7、高的行业，保持稳定的高素质人力资源存量对公司是至关重要的，因此，人力资源需求预测是该公司人事部的重要工作内容，其中最重要的工作之一是受过高等教育的专业技术人员的需求预测。它涉及该公司的各个生产技术业务部门，如开发部、机械化部、生产部等。 伍德公司人事部每年送交各个部门经理一份意见征询单，征询的问题涉及有关今后4年的生产规模、技术和组织的各种变化（如集中化、分散化、制造或购买等各种决策）以及业务的预期发展，并要求业务经理们将上述问题的答案转化为本部门各类职务的人才需求量预测。 此外，在所提出的问题中，还涉及该部门现任职能人员的实际情况和职位空缺数，等等。这一工作已经进行了多年，目的在于了解人力资
8、源供需之间可能出现的差距，基于这一调研结果做出正确的人事决策，并提出各部门之间人员的转移、必要的人员补充、晋级以及员工培训开发等有效的措施。 对于任职资格要求水平较低的职位，人事部认为不需要进行细致的人力资源需求预测，因为劳动市场上相应的供给很充足，可以根据需要随时补充，而且职业历程短，流动性高，供需间的匹配比较容易。 人事主管认为，在人力资源供求预测中，如果让更多的管理人员参与意见沟通，可以使预测工作做得更好。他还认为，要使人力资源规划工作得到改善，必须努力确定工作负荷与人员需求量之间的关系。,问题： 1案例中涉及人力资源规划的哪些内容？其作用各是什么？ 2人力资源的供求预测可以使用哪些方法
9、？请简单地介绍这些方法。,提示： 1案例中的人力资源规划涉及到： （1）人员补充计划；（2）培训开发计划；（3）人员配备计划；（4）人员晋升计划；（5）员工职业计划。 2人力资源供求预测可以使用的方法有： 人力资源需求的方法有： （1）统计法：趋势分析法、比率分析法、回归分析法 （2）推断法：自上而下法、自下而上法和德尔菲调查法 人力资源供给预测方法有： （1）内部人力资源供给预测法。 （2）外部人力资源供给预测方法。 ,第二节 人力资源的吸收、开发和培训,一、物流企业职工的挑选吸收 1确定物流企业的用人需求 2招聘阶段 (1)招聘的概念 所谓人力资源招聘，就是通过种种信息途径寻找和确定工作候
10、选人，以充足的质量和数量来满足组织的人力资源需求的过程。 (2)员工招聘的内容 包括：招聘计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等；选拔则是挑选出最合适的人来担当某一职位，它包括：资格审查、初选、面试、考试、体检、人员甄选等环节；而录用主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。,(3)员工招聘的原则 1）择优、全面原则 2）公开、竞争原则 3）宁缺勿滥原则 4）能级原则 5）全面考核原则。,3选拔吸收程序,二、人力资源的开发和培训 1人力资源开发的含义 是指学习目前工作及未来工作所需的知识和能力，意在使员工能承担未来更大的责任。 2职工培训的内容 (1)职工知识的培训 (2)职工技能的培训
11、 (3)职工态度的培训,3培训方法和技术 （1）在职培训、脱产培训 （2）直接传授式培训方式 个别指导 开办讲座 (3)参与式培训方法 会议 小组培训 参观访问 模拟训练 函授 业余进修等,4培训的原则 (1)因材施教原则 (2)实践原则 (3)培训过程中的反馈和强化原则 (4)明确培训目标原则 (5)有利于个人发展原则,课堂讨论：P191案例,第三节 激励管理,一、什么是激励？ 列举激励例子（正反面） 激励是激发人的行为动机，鼓励人充分发挥内在动力，使之朝向组织特定目标采取行动的过程。,二、激励过程,三、几个经典的 激 励 理 论,需要层次理论,亚伯拉罕哈罗德马斯洛（Abraham Haro
12、ld Maslow，19081970），出生于美国纽约布鲁克林区，1926年入康乃尔大学，后来转到威斯康辛大学学习心理学并在此先后获得学士、硕士和博士学位。马斯洛是美国著名的社会心理学家、人格理论家和比较心理学家， 是人本主义运动的发起者之一和人本主义心理学的重要代表，也是第三势力的重要领导者 。他的需要层次理论和自我实现理论是人体主义心理学的重要理论，对心理学尤其是管理心理学有重要影响。,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,生存需要,需要层次理论,双因素理论,弗雷德里克赫茨伯格（FredrickHerzberg） 美国的行为科学家，双因素理论（又称激励因素一保健因素理论）的创立者。赫
13、茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。,双因素理论,公司政策与行政管理 技术、设备系统 人际关系、监督方式 工作环境或条件 薪金 职务、地位 个人生活、安全感,成就感 认可、赞赏 工作挑战和个人兴趣 工作责任感 个人进步、成长 培训、晋升的机会 较好的发展前景,保健因素,激励因素,没有不满意,不满意,满意,没有满意,期 望 理 论,维克托弗鲁姆（Victor HVroom） 著名心理学家和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡
14、内基梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。 弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要在两个方面：一是深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式；二是从分析领导者与下属分享决策权的角度出发，将决策方式或领导风格划分为三类五种，设计出了根据主客观条件特别是环境因素，按照一系列基本法则，经过7个层次来确定应当采用何种决策方式的树状结构判断选择模型。弗鲁姆最重要的两部著作工作与激励（1964）和领导与决策（1973）就分别阐述了期望理论模式和领导规范模型。,我要多么努力才能实现工作绩效？ 我真的能达到这一绩效水平吗？ 当我达到以后会得到什么奖赏？ 这
15、种奖赏对我有多大的吸引力？ 它是否有助于我实现自己的目标？,激励力量M=目标效价V期望值E,期 望 理 论,个人努力,取得绩效,组织奖励,满足个人 需要程度,关系一,关系二,关系三,期 望 理 论,期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为： MV x E 其中：M激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。 V目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。 E期望值，这
16、是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。,期 望 理 论,弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。 第一，努力与绩效的关系 人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极； 第二，绩效与奖励的关系 人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性; 第三，
