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1、第二章 招聘与配置,主要内容,员工招聘活动的实施（考试重点） 员工招聘活动的评估 人力资源的有效配置（计算题） 劳务外派与引进,第一节 员工招聘活动的实施,第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 一、内部招募的特点（教材第5859页） 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。 （1）4优点：（2007年5月考试单选题、2007年11月考试案例分析题） 准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。 （2）2不足：,二、外部招募的特点（教材第5960页）
2、 （一）3优势：（2007年11月考试案例分析题） （二）5不足：（2007年5月考试多选题） 【能力要求】 *一、选择招聘渠道的4步骤（教材第5960页）（2007年11月考试单选题） 二、参加招聘会的6程序（教材第61页）（2005年5月考试多选题）,第二单元：对应聘者进行初步筛选（考试重点）,*一、笔试适用范围最古老最基本了解基础知识和素质能力； 两个层次：一般专业知识和能力、专业知识和能力。往往作为初选。 二、笔试的特点 优点：4-5 缺点：不能全面考察,【能力要求】初步筛选的方法分为：筛选简历方法和筛选申请表方法,*一、简历的筛选方法 1分析简历结构：简历结构反映组织沟通能力，应简练
3、、通俗，一般不超过两页 2审查简历内容：注重审查客观内容 3判断是否符合岗位技术和经验要求 4审查逻辑性 5对简历的整体印象 *二.申请表的筛选方法 1.判断应聘者的态度 2.关注与职业相关的问题 3.注明可疑之处 *三 、笔试方法的运用提高笔试有效性 1.命题是否恰当 2.确定评阅计分规则 3.问卷及成绩复核,第三单元 面试的组织与实施,*一.面试的内涵是最常用、必不可少的方法99% 可全面了解应聘者的背景、能力、修养等，使应聘者了解发展前景。 Z二.面试的发展 精心设计；特定场景情境模拟；由表及里集合了“问、听、察、觉、析、判” 三.面试的目标 （一）考官的4目标 （二）应聘者的5目标 两
4、者不完全相同、双向选择、面试官主导P71 （三）围绕面试目标面试官在面试开始时的必要说明 1对文字记录或录音加以解释：低头并不是不感兴趣，而是确保记下 2对面试速度加以说明：可能会打断谈话,能力要求,*一、一面试的基本程序1面试前的准备阶段确定目的、设计问题、面试类型、时间与地点、应聘者资料。列提纲事项、范围。 2面试开始阶段注意问题过渡 3正式面试阶段灵活多样提问、察言观色、疑点追问 4结束面试阶段检查预计问题、留给应聘者提问 5面试的评价阶段评语式评估深入、不利横向比较；评分式评估 *二、面试环境的布置 （一）舒适、适宜，利于营造宽松气氛开场白、座位、光线、温度、没噪声 （二）四种面试座位
5、A、D更好 1、A圆桌式，一应多官 2、B一对一，距离近，面对面相视而坐，考察压力承受能力 3、C一对一，距离远，相视而坐 4、D一对一，距离远，斜对而坐 注意环境颜色的协调,三、面试的方法与问题设计*（一）面试的方法 1初步面试和诊断面试面试所达效果角度 初步面试简单随意、类似面谈 诊断面试像正规考试，考实际能力与潜力；由用人部门负责、人力资源部参与 2结构化面试和非结构化面试根据面试结构化程度 结构化面试，优点：同一标准、便于比较、减少主观、提高效率、对面试官要求低 缺点：程式化、难随机应变、信息量受限 非结构化面试优点：灵活自由、问题因人而异、信息深入 缺点：无统一标准、易偏差、对面试官
6、要求高,*四、面试问题的设计1面试问题的设计技巧准备基本问题（源于工作说明书和应聘者个人资料） 2面试问题举例P75 *五、面试提问的技巧基本功：问听观评 1开放式提问。面试开始时用。无限开放式和有限开放式 2封闭式提问。答复明确、提问更深入直接 3清单式提问。优先顺序选择 4假设式提问。不同角度、鼓励想象 5重复式提问。检验信息 6确认式提问。肯定信息 7举例式提问。行为描述提问，核心技巧 面试提问时应关注问题:1避免提出引导性的问题 2有意提一些相互矛盾的问题 3考察求职动机 4问题应直截了当，语言简练，及时提疑，做好记录 5除了倾听问题外,还要观察应聘者的非语言行为,第四单元 其他选拔方
7、法,知识要求 心理测试概念、特点、类型 （一）概念。心理测试，指在控制环境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。 （二）特点规范化、难度大、专业人员 （三）类型。人格测试兴趣测试能力测试情境模拟测试 一、人格测试目的是了然应试者的人格特征 16类 二、兴趣测试六类，现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型 三、能力测试特殊工作所需潜在能力 包括：普通能力测试、特殊能力、心理运动机能测试（包括心理动力能力和身体能力） *四、模拟测试的应用 *（一）概念 特点与面试笔试比较P79 （二）分类根据测试内容， 语言表达测试、组织能力
8、测试、事务处理能力测试,能力要求,一、情境模拟测试的应用 方法很多：决策模拟竞赛、访谈法、即席发言、角色扮演、案例分析。最常用二种： *（一）公文处理模拟法公文筐测试 步骤：发文献汇编、介绍背景授权处理、测评组考评处理结果（定量式） *（二）无领导小组讨论法（4-6人一组，几位观察者评分） 通过被测评者在讨论中的角色（主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者）观察 二、应用心理测试法的基本要求 1要注意对应聘者的隐私加以保护（能力、人格、兴趣，测试结果归还未通过者） 2要有严格的程序 3心理测试的结果不能作为唯一的评定依据,第五单元 员工录用决策,人员录用最关键内容是做好录用决策。主要的录用决策或策
9、略： *一、多重淘汰式（依次淘汰、通过者按得分排名、择优录用） *二、补偿式（成绩互补、设定权数、择优录用） *（三）结合式（先通过淘汰式测试再进行他项测试）录用决策注意事项： 1尽量使用全面衡量方法 2减少作出录用决策的人员 3不能求全责备,第二节 员工招聘活动的评估,成本效益评估、数量与质量、信度与效度 *一、成本效益评估（先费用调查核实，后对照预算评价） （一）招聘成本 1、招聘总成本。包括直接成本和间接成本 2、招聘单位成本。招聘总成本/实际录用人数 （二）成本效用评估（分析招聘成本产生的效果） 1、总成本效用=录用人数/招聘总成本 2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成
10、本效用=被选中人数/选拔期间的费用 4、人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 （三）招聘收益成本比（经济性、有效性评价） 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本,*二、数量与质量评估（工作有效性检验） 1数量评估 录用比、招聘完成比、应聘比 录用比=录用人数/应聘人数100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数100% 2质量评估（对录用人员等级排列、方法与绩效考核相似，可参照录用比和应聘比） *三、信度与效度评估（一）信度评估（结果的可靠性和一致性。包括稳定系数 等值系数 内在一致性系数） 评分者信度，不同评分者对同一对象评定
11、结果的一致性 （二）郊度评估（有效性和精确性） 主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度,第三节 人力资源的有效配置,第一单元 人力资源的空间配置 *一、人员配置的原理 1要素有用原理（任何要素皆有用，动态赛马） 2能位对应原理（能力特点、能力水平差异。决策层、管理层、执行层、操作层） 3互补增值原理（最重要的是增值） 4、动态适应原理（进行调整，人适其位、位得其人） 5、弹性冗余原理（满负荷，不过身心极限）,二 企业劳动分工 （一）概念（分解生产过程基础上的专业化） 企业劳动分工三个层次：一般分工、特殊分工、个别分工Z（二）企业劳动分工的作用提高劳动效率、5方面作用 Z （三）企业劳动分工的
12、形式职能分工（最基本）、专业（工种）分工、技术分工Z （四）企业劳动分工的原则六项,三、企业劳动协作（协作以分工为前提，分工以协作为条件） （一）劳动协作的形式：简单协作（简单分工）、复杂协作（细致分工） （二）企业劳动协作形式：企业间和企业内部协作、空间范围和时间范围劳动协作 （三）基本要求（四）作业组最基本协作形式和最基本组织形式，10-20人 Z四 工作地组织,能力要求 一、改进过细的劳动分工7种 扩大业务法.充实业务法.工作连贯法.轮换工作法 小组工作法.兼岗兼职.个人包干负责 *二、员工配置的基本方法、 *（一）以人为标准进行配置 *（二）以岗位为标准进行配置 *（三）双向选择为标准
13、进行配置,*三、员工任务的指派方法匈牙利法 （一）两个约束条件 1、员工数目与任务数目相等；2、求解的是最小化问题，如工作时间、费用最小 （二）匈牙利法应用步骤7步P96 （三）匈牙利法应用推广 1、员工数目与任务数目不一致的情况员工数多于任务数，加虚任务（时间、利润为0）至员工数 员工数少于任务数，让每一员工承担两个任务，再增加虚任务 2、求最大化问题用表中最大值减去所有数据，转化为最小值问题,*四 加强现场管理的“5S”活动（一）“5S”内容 整理Seiri、整顿Seiton、清扫Seiso、清洁Seiketsu、素养Shitsuke（核心） （二）“5S”的内在联系 前三个针对现场，后两
14、个从规范化和人的素养高度巩固“5S”活动效果 （三）“5S”活动的目标6项 （四）“6S”活动在5S的基础上增加了“安全”Security,五、劳动环境优化照明与色彩、噪声、温度湿度、绿化 1照明与色彩 照明以人眼舒适度为标准，尽量用自然光；色彩宜蓝或黄绿色，忌蓝紫、红橙 2噪声 3温度和湿度夏季适宜18-24；冬季适宜7-22 （夏季工作地高于35时，应降温，冬季室内温度低于5，要防寒保温） 4绿化,第二单元 人力资源的时间配置,一、工作时间组织的内容 工作时间组织主要任务：工作班制、工作轮班、工时制度 工作班制，单班制、多班制，取决于生产工艺特点 工作轮班，体现劳动者在时间上的分工协作关系
15、 工时制度，软化工时模式 二、工作轮班组织应注意的问题 三、四班三运转制的优点,能力要求,*工作轮班的组织形式两班制、三班制、四班制 1两班制早、中两班，隔一周轮换 2三班制早、中、夜三班 间断性三班制（有公休日停产）正倒班（早、中、夜）与反倒班（早、夜、中） 连续性三班制（公休日不停产）三班、三班半、四班轮休（四三制或四班三运转） 四班轮休8天休2天、四个轮班、早中夜三班轮流生产，每月有一个公休日 3四班制每天组织四班生产，有三种：四八交叉、四六工作制、五班轮休制,第四节 劳务外派与引进,一、劳务外派与引进概念 作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 二
16、、形式 1、从主体来看，包括公派和民间劳务 2、从国际劳务合作方式看，走出动、请进来,劳务外派与引进能力要求,一、劳务外派的基本程序P110 *二、外派劳务的管理P111 项目的审查、人员的挑选和培训 *三、劳务引进的管理 1、聘用外国人的审批填聘用外国人就业申请表并提供有效文件（6方面） 2、聘用外国人就业的基本条件3、入境后的工作。申请就业证（入境15天内）、申请居留证（入境30天内）,一、单项选择题,1、内部招聘具有（ ）缺点。 A 抑制创新 B 筛选难度大 C 影响积极性 D 进入角色慢 2、适合于普通职员的招聘方法是（ ）。 A 推荐法 B 档案法 C 布告法 D 发布广告,A,C,一、单项选择题,
