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1、 责任约定一栏怎么写篇一：责任书怎么写 合同违约责任怎么写： 1、违约责任承担方式当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取 补救措施或者赔偿损失等违约责任。 2、违约责任条款约定违约责任可由合同各方在合同里面作详细约定，对于延迟交付货物或者交付货款的可以 约定延迟履行违约金。还可以约定一条总的违约条款：“任何一方违反本协议导致本协议无法 继续履行的，违约方需赔偿守约方违约金人民币 元，该违约金不足以弥补守约方实际损失的， 违约方应赔偿守约方所有实际损失。 3、损害赔偿的范围 当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔 偿额应
2、当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合 同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。 经营者对消费者提供商品或者服务有欺诈行为的，依照中华人民共和国消费者权益保 护法的规定承担损害赔偿责任。 4、违约金 当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约 定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。 约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约 定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。
3、 以上为合同违约责任的写法。篇二：关于岗位责任书填写 关于岗位责任说明书规范化填写的说明： ? 岗位名称：应按照本部门组织架构上的 该岗位名称填写，不得使用简称或口头称呼等不规范用语。 ? 岗位级别：根据本岗位实际级别相应填写：高层/中层/主管/员工。? 定员人数：指本部门组织架构上的该岗位编制数。不得按实际该岗位工作人数填写。? 直接汇报对象：指对本岗位有直接管理、监督指导权的岗位，本岗位工作人员应直接 对其负责，一般为组织架构图上的直线上下级。 ? 直接督导对象：指本岗位对其有直接管理、监督指导权的岗位，一般为组织架构图上 的直线上下级，如部长的直接督导对象为各主管。但如果实际工作中对间接
4、下级也长期进行 直接的全面日常管理、监督指导，如有的主管对领班和员工都进行管理，未区分管理层级， 则应全部涵盖在内。 填写时注意：应全面列出所有岗位，并规范使用岗位名称。 ? 日常协调部门：指公司内 部频繁联系的对象(岗位或机构名称)， 不含部门内部联系。外部联系：指公司外部频繁联系的对象(岗位或机构名称)。 填写时注意： 应填写工作职责所要求的必须发生的联络关系； 应填写日常工作中会频繁发生，非临时任务性的联络关系 ? 工作概要：指本岗位主要工作内容，工作目的的宏观描述。即用简短的语句概述本岗 位做的什么工作，为达到什么目的。一般描述方式为：动词+内容+目的(实现的结果/作用/ 影响)，如人
5、力资源部部长：全面主持本部门日常工作，组织建立公司人力资源管理体系，对 公司人力资源规划、员工招聘与配置、薪酬福利、绩效考评、培训与开发、劳动关系等进行 统筹管理，保证公司人力资源的有效供给和高效使用。 ? 主要职权：指本岗位所拥有的职责权限。 业务权限：指因本岗位业务工作所拥有的权限。如人力资源部部长拥有：公司人力资源规划建议权；公司组织机构设置和职位设计建议权；各项人力资源管理制度解释及监督检查 权；各部门员工招聘与培训需求审核权；薪酬福利计划及调整方案建议权；违纪处理建议权； 各类假期审核权；部门内部工作考核权；部门内部文件批准权 费用审批：指本岗位所具有的财务费用审批、审核、分配权等。
6、如人力资源部部长拥有： 人工成本总额控制权；工资、福利、社保、培训、服装等费用审核权；预算内部门经费使用、 审核权 人事审批：指本岗位所具有的人事管理权限。如人力资源部部长拥有：人员任免、调配 建议权、审核权；人员奖励、惩罚审核权、处置权；部门内部人员任免、调配建议权；部内 人员奖励、惩罚建议权，核准范围内的处置权；部内人员考核权 ? 工作范围：一般按工作性质将本岗位工作归类划分。如人力资源部部长：组织与制度 体系建设、人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、劳动 关系管理、部门建设、? 填写时根据工作重要性依次从高到低顺次填写。 ? 具体内容：指对工作内容的具体描述
7、。如人力资源部长在人员招聘与配置方面的具体 内容为：审核各用人部门招聘需求，监督员工招聘与面试计划的实施，保证及时提供合格的 后备人才；定期评估公司人力资源的使用状况，优化人力资源配置。 ? 工作要求：指完成该项工作的时间、数量、工作标准等。如人力资源部长在人员招聘 与配置方面的工作要求：自招聘申请通过之日起，一般岗位30天完成；人员配置率不低于 90%。 ? 任职资格：根据岗位的主要职责，确定胜任该岗位的最低任职条件。注意不要 填写成当前任职者的个人背景。 其中资质证书为从事该岗位所必需要求具备的相关从业/职业/执业资格及等级。工作能力：知识：指胜任本岗位应具有的与专业相关的理论知识 工作技
8、能：指胜任本岗位应具具备的业务技能、知识能力。 ? 有助于提升工作业绩的培 训：指对提升岗位工作者岗位胜任能力有益的各类培训。? 工作场所：根据大多数时间岗位工作的场所填写，分为室内 (转载于:责任书怎么写) 或室外。 ? 工作环境：大多数时间为室外作业为较差；室内室外相结合/工作环境嘈杂/设备间/ 临时休息区等为一般；办公区域等为良好。 相关说明： ? 每个岗位只需撰写一份岗位说明书。? 凡部门架构中涉及的岗位均需填写，不论该岗位现在是否有任职人员。? 完成部门全部岗位责任说明书后，应纵向比较该部门岗位描述的综合情况，以确定部 门上下级描述的有序性、职能描述的全面性、文字表述的一致性。篇三：
9、企业目标责任书范 本 年度经理目标责任书 责任部门： 分公司 一、考核指标： 时间：2005年 月至 月。 单位：万元 1、积极协同营运管理部门深入细致的做好调查研究，努力实现收入增长。 a. 调整现有线路求增长。年内至少调整23条千车公里收入在2000元以下的线路，收 入力争增长200300元/千车公里以上。b. 规范运行方式求增长。应着重做好班次计划的优化、准点率和提高驾、乘人员的规范 操作，以优质服务、方便快捷吸收乘客，增加收入。c. 新辟线路求增长。下半年完成12条线路的开辟，应注重开辟线路前的调研工作。 2、 逐步建立以片线为效益增长中心，以修理车间为费用控制中心的核算管理模式。 3
10、、强化安全管理工作，年内一般事故控制在0.5起/百万公里以下，死亡人数控制在0.15 人/百万公里以下。 三、考核办法： 1、考核将按照完成定额得工资，完成目标得奖金，完不成定额扣工资的原则执行，具体 考核办法为： a.实绩低于定额时，按低于的百分比每1%扣减工资总额1000元的扣减，扣减总额以5000 元为限。 b.实绩介于定额和目标之间时，按(实绩-定额)/(目标-定额)5000比重进行加奖。 c. 实绩超过目标时，由总经理室另行加奖。 2、考核实行按月考核年终结算的方法，在下月初 5日前，将考核自评表一式二份报人力资源部。 3、工作目标的完成情况以总经理室的评定 为准，属未完成目标的扣减
11、应得奖金的10%。 4、本考核办法的考核对象为分公司正副经理。总经理签字： 分管副总经理签字： 责任人签字：年度经理目标责任书 责任部门：营运发展部 一、考核指标： 时间：2005年 月至月。 注：千车公里收入=营运收入/总公里1000 每车收入=营运收入(期初车辆数+期末车辆数)2 二、工作目标： 1、年内应按计划完成七条新线路的开辟工作。 2、研究并建立公交线路的评价标准体系，并按此对现有线路进行一次全面评估，分出线 路优劣 等级，提出整改方案。对千车公里收入低于2000元的线路进行调整，要求年内完成8 10条。 3、对现有的调度制度及调度方式进行评估，找出调整和优化的可能性。 4、做好领
12、导交 办的其他事项。 三、考核办法： 1、考核将按照完成定额得工资，完成目标得奖金，完不成定额扣工资的原则执行，具体 考核办法为： a.实绩低于定额时，按低于的百分比每1%扣减工资总额400元的扣减，扣减总额以2000 元为限。 b.实绩介于定额和目标之间时，按(实绩-定额)/(目标-定额)2000比重进行加奖。 c. 实绩超过目标时，由总经理室另行加奖。 2、考核实行按月考核年终结算的方法，在下月初5日之前，将考核自评表一式二份报人 力资源部。 3、工作目标的完成情况以总经理室的评定为准，属未完成目标的扣减应得奖金的10%。 4、本考核办法的考核对象为部门的正副经理。总经理签字： 分管领导签
13、字：责任人签字：下半年度经理目标责任书责任部门： 技术管理部 一、考核指标： 时间：2005年 月至月。单位：万元 二、工作目标：1、组织各分公司相关人员建立以降耗为目的的“燃料”、“轮胎”、“保修”等三个qcc 小组进 行重点攻关，确保下半年的消耗水平比上半年有较大幅度的下降。 2、提出修旧利废、节约代用的实施建议。 3、对全公司的维修保养管理体系进行一次评价，并提出改进意见。 4、年内实现200辆车的油改气项目，使用压缩天然气后节约50万元燃料成本。 5、做 好领导交办的其他事项。 三、考核办法： 1、考核将按照完成定额得工资，完成目标得奖金，完不成定额扣工资的原则执行，具体 考核办法为：
14、 a.实绩低于定额时，按低于的百分比每1%扣减工资总额400元的扣减，扣减总额以2000 元为限。 b.实绩介于定额和目标之间时，按(实绩-定额)/(目标-定额)2000比重进行加奖。 c. 实绩超过目标时，由总经理室另行加奖。 d.说明：价格因素不在燃料考核之内。 2、考核实行按月考核年终结算的方法，在下月初5日之前，将考核自评表一式二份报人 力资源部。 3、工作目标的完成情况以总经理室的评定为准，属未完成目标的扣减应得奖金的10%。 4、本考核办法的考核对象为部门的正副经理。总经理签字： 分管领导签字：责任人签字：下半年度经理目标责任书责任部门： 资产管理部 一、考核指标： 时间：2005
15、年 月至月。 二、工作目标： 1、建立分部门分项目的维修费用管理台帐，集中归口管理全公司的维修费用，严防超支。 2、建立修理费用预算报警制度，严格执行超预算审批制度。 3、提出修旧利废，节约代用等 实施建议。 4、做好领导交办的其他事项。 三、考核办法： 1、考核将按照完成定额得工资，完成目标得奖金，完不成定额扣工资的原则执行，具体 考核办法为： a.实绩低于定额时，按低于的百分比每1%扣减工资总额400元的扣减，扣减总额以2000 元为限。 b.实线介于定额和目标之间时，按(实绩-定额)/(目标-定额)2000比重进行加奖。 c. 实绩超过目标时，由总经理室另行加奖。 2、考核实行按月考核年终结算的方法，在下月初5日之前，将考核自评表一式二份报人 力资源部。 3、工作目标的完成情况以总经理室的评定为准，属未完成目标的扣减应得奖金的10%。 4、本考核办法的考核对象为部门的正副经理。总经理签字： 分管领导签字：责任人签字： 下半年度经理目标责任书责任部门： 人力资源部 一、考核指标： 时间：2005年 月至 月
