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1、学习目标,掌握薪资的含义、薪资的性质与内容,工资设计的依据、工资设计的流程,奖金的设计及类型、团队奖励; 理解薪资的构成即工资奖金福利等、薪资制度设计的原则,奖励的常规办法; 了解薪资制度设计的依据,奖金的特点及依据、奖励的导向性及水平等。,案例引入:薪酬政策公平为本,待遇差距不大:基本工资+津贴+补助 收入变化不大:底薪+提成 分配不公平:业务分配不同,第一节 薪资概述,薪资酬:员工从事某个企业所需要的劳动,而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬。 薪资是员工通过劳动获得的报酬。 作为企业,建立合理的薪资体系,进行公平的薪资分配,才能吸引员工、激励员工努力工作
2、。,一、薪资的性质和内容,(一)薪资的性质 1.回报性 薪资的回报性,即薪资是一种能够满足人们需求的劳动回报。 经济报酬、能力发展、工作满意度、工作生活质量构成了员工从企业获得的整体回报。 2.规范性 薪资的规范性,即薪资是一种在组织保证下具有稳定性的劳动回报。支付多少薪资、如何支付薪资取决于企业管理的规定。,3.可比性 薪资的可比性,即薪资是一种可以进行投入产出比较的劳动回报。 劳动投入产出,涉及比什么、与谁比、如何比。,(二)薪资的内容,(1)内在报酬 通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益,如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化、挑战性的工作等。 (2)外在报酬
3、通常是指员工所得到的各种货币收入和实物。它包括两种类型,一种是货币报酬;另一种是非货币报酬,如宽敞的办公室、私人秘书、动听的头衔、特定的停车位等。 其中货币报酬又可以分为两类:一是直接报酬,如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等;二是间接报酬,如保险、带薪休假、住房补贴等各种福利。,二、薪资的构成,工资 奖金 福利 津贴,(一)工资,工资:是企业依据国家的法律规定和劳动合同,以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。 工资是劳动能力转让价格,按照不同标准可以划分为不同的类型。 从计量角度划分 计时工资:按照实际工作时间计算工资 计件工资:按照产品量计算工资 从内容角度划分 年资工资制:依据员工工龄确
4、定工资等级 职位工资制:依据职位确定员工基本工资 职能工资制:技能等级工资制、职能等级工资制,(二)奖金,奖金的形式:月奖、年奖、综合奖、单项奖、绩效奖 绩效奖的依据是贡献率,具有明确的针对性和激励性,是对员工近期绩效的回报,故浮动多变。 其中针对销售人员主要采用佣金制,对其他人员多采用奖金制。,(三)福利,福利的本质是一种补充性报酬,体现企业内部再分配的作用。 具体内容和形式上,多以实物或服务形式支付,如带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、优惠购买本企业股票、保险等。,(四)津贴,津贴是对于特殊劳动的特殊报酬,具有不稳定性。 例如,对于从事高空作业的员工,给予高空作业补贴;对于长期在外出差的员
5、工,给予出差补贴等。一旦工作恢复正常状态,津贴就自然取消。,三、薪资制度设计,薪资制度是组织进行薪资分配的正式规定,通过企业规章制度加以明确,通过管理权威保证执行。 薪酬制度的设计,必须明确分配什么、分配多少、怎么分配等问题。,(一)薪资制度设计的依据,1.劳动能力价格 企业对于员工支付的薪资,其标准由劳动力再生产所需的费用所决定。 2.企业经营成本 薪资作为劳动力价格,以成本费用方式列支,必须考虑企业支付能力。 3.员工激励方式 作为经营成本列支的员工薪资,由于对员工劳动投入起引导作用,因此具有激励性。 4.人力资本收益 在以薪资为主要收入的员工之间,有些员工由于对企业效益的影响日益扩大、在
6、企业中的地位日益提高,逐渐获得了对于剩余权益的控制,从劳动力转让者变成了劳动力投资者。,(二)薪资制度设计的原则,1.合法性原则 2.公平性原则 3.激励性原则 4.经济性原则 5.竞争性原则,第二节 工资管理,工资是薪资的基础。 薪酬体系设计流程:职位分析和评价-市场薪资调查数据-公司的薪资策略-工资水平、工资结构、工资关系、工资形式设计。,一、工资设计的依据,为了通过工资分配制度提高工作效率,促进企业发展,必须在国家政策法规的指导下,对不同员工的劳动差异进行测量和评价,从企业的发展战略出发,落实按劳分配原则,使之体现效率优先、兼顾公平的企业分配特点。,(一)政策法规,1.最低工资保障 最低
7、工资是指用人单位支付给劳动者的最低劳动报酬。 比如,我国的最低工资法 2.工资支付制度 工资支付制度是保障员工获得工资及工资支配权的法律规章制度。比如,工资支付暂行规定 3.工资指导线制度 工资指导线制度是国家对企业工资分配进行宏观调控的措施。,薪酬管理的相关法规,最低工资 工资指导线 工效挂钩 劳动力市场工资指导价位 人工成本预测预警制度,(二)员工价值差异,工资是员工的劳动报酬,必须体现不同劳动者之间的差异。 对于员工价值的测评,要考虑两个方面的影响:一是劳动市场的影响,二是劳动贡献的影响。 核心员工、独特员工、通用员工、辅助员工,(三)企业发展战略,1.人工成本 企业人工成本占总成本的比
8、重,是商业竞争的重要指标。 确定合理的人工成本水平,寻求最佳的人工成本投入产出率 2.人才竞争 吸引并留住人才是一项战略任务。 合理的薪资分配体系,体现了对人才的尊重和认可。,二、工资设计的流程,(一)岗位评价:工资设计的基础 岗位评价步骤 1. 岗位分类 2收集有关岗位的各种资料 3组建评价小组 4制定岗位评价的总体计划 5确立评价指标和标准 6设计调查问卷和测量评比的量表 7重要岗位评价 8全面岗位评价 9形成评价报告书,-岗位评价方法 排序法 分类法 计点法 要素比较法,1.排序法,排列法是最早使用的岗位评价方法,这种方法依据一些总体指标如“工作重要程度”等对每个岗位的相对价值进行排序。
9、,(二)工资调查,1、确定工资调查目的 2、确定工资调查范围 3、选择调查方式 4、制定调查计划 5、设计调查问卷并实施 6、调查资料统计分析 7、工资调查报告撰写,1、确定工资调查目的,1)调整薪酬水平 2)调整薪酬结构 3)了解其他企业工资管理的最新动态,2、确定工资调查范围,1)劳动市场工资调查 确定企业工资水平:了解同行业以及整个市场的工资水平 确定企业工资结构 确定企业工资变化 2)企业内部工资调查 企业内部的工资调查,是为了摸清工资分配的重点和难点,为改进工资分配提供依据。 员工对工资分配的满意度,涉及工资水平、工资结构、工资关系、工资调整等。,3、工资调查的方法,首先,选择调查渠
10、道 一是企业之间的相互调查 二是委托专业机构进行调查 三是从公开信息中了解情况 其次,选择调查工具。 电话调查、问卷调查、访谈以及专题会议; 应用较多的是电话调查和问卷调查; 网络调查也越来越普遍。,4、制定工资调查计划,某某企业薪酬调查计划 一、调查目的:为制定符合公司发展目标,对员工富有激励性,对内具有公平性,对外具有竞争性的薪酬体系做调查准备。 二、调查计划实施时间和进度安排。 三、调查计划实施人:人力资源部、相关咨询公司。 四、调查对象: 五、调查步骤: 确定目标确定范围调查方式调查实施数据分析评估反馈 六、项目细分: 1确定目标:分析公司内、外环境;发展规划与趋势预测;企业经营阶段与
11、策略分析。 2. 确定范围:基准职位(基准职位描述)。 3调查方式:咨询公司信息收集;联系沟通;选择;确定。 4. 调查实施:问卷调查,访谈,电话。 5. 数据分析:数据汇总核查;薪酬定位(设计薪酬结构、薪资等级以及定薪)。 6. 评估反馈:调查总结;薪酬制度完善;薪酬体系改进。 七、分工与时间:见责任分工图。 八、费用预算: 薪酬调查费用=地区数职位数行业数每个职位调查基本费用,6、工资调查分析,1)频率分布 频率分布是将所调查的数据以一定间距分成多个数据段,以每个数据段所包含的公司数作为该段工资数据的频率。 2)居中趋势 居中趋势可以用各种平均数,如算术平均数、加权平均数和中位数来表示。
12、3)离中趋势 工资率在中间趋势的分布称作离中趋势。描述离中趋势的指标有标准差和四分位数等。标准差反映的是数据总体偏离平均值的大小,标准差越大说明该职位市场工资数据分布越分散。,(三)工资预算,在工资调查和岗位评价的基础上,权衡和确定工资的外部竞争性与内部一致性的关系,对企业的工资水平和工资结构进行定位。 工资水平的制定,必须加以有计划的预算管理。工资预算由人力资源部门和财务部门配合进行,具有一定的预算内容与方法。,1.工资预算的要求,预算,是为实现既定目标所作的资源安排。 工资预算的时候,企业希望实现两个目标: 第一,降低人工成本,提高劳动生产率 第二,明确分配办法,引导员工的行为,2.工资预
13、算的方法,(1)劳动分配率基准法 预算的劳动分配率=人工成本预算人工成本预算+固定费用预算100% (2)销售净额法 人工费比率=人工成本销售额, 目标人工成本=本年平均人数上年度平均薪资1+计划平均薪资增长率 目标销售额=目标人工成本人工费比率 (3)损益平衡点法 损益平衡点=固定费用附加价值或边际利益率 固定费用=销售费用及一般管理费用+折旧费用+营业外支出 人工成本的支付限额=人工成本损益平衡点的销售收入100%,(四)工资结构设计,工资结构设计:由工资结构线设计、工资分级与定薪两个步骤组成。 工资结构线又被称作工资比率线或工资政策线。 工资结构设计反映了组织中各个职位的相对价值,以及与
14、对应的实付工资额之间应保持什么样的关系。,薪酬结构线 开发出企业的薪酬系统,岗位评价与薪酬等级的关系四根典型的薪酬结构线,1、单线,2、折线,实付工资(¥),a,b,c,d,岗位评价分数,岗位评价分数,薪酬水平线 检查已有薪酬制度的合理性,企业薪酬散布点图及代表性特征水平线 考虑企业的内在公平性,实付工资(¥),职务评价分数,实付工资(¥),职务评价分数,地区/行业平均工资线,企业经职务评价的线,企业调整后的结构线,地区/行业最高工资线,地区/行业最低工资线,最高工资线,平均工资线,最低工资线,薪幅:30,薪幅:90,实付工资(¥),岗位评价分数,薪幅:60,工 资 等 级 划 分 及 其 范
15、 围,市场定位确定,根据市场趋势 职位特点确定,员工能力、绩效 表现、经验等确定,RMB,1级,2级,3级,4级,职位等级,晋升幅度 (一般10-20%),如何制定薪资等级体系,(五)工资制度的实施,在工资制度实施过程中,工资预算与执行是关键环节。 在工资预算中,工资来源有: 成本工资,在企业经营成本中列支。在企业资金调拨中,必须预留员工的工资支出,这部分在财务报表中有专门科目保证。 效益工资,在企业经营效益中提取。这部分工资通常在年度工资预算中也作了预测,但还需要结合企业的生产经营情况加以核实与调整。 工资预算与执行,由财务部门和人力资源部门进行。,薪酬制度的内容 薪酬分配政策、原则、 工资支付方式、工资标准、 薪酬结构、薪酬等级及级差、 奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。,常见企业工资制度,计件工资制 销售提成制 技术等级工资制 岗位或职务等级工资制 结构工资制 岗位技能工资制 薪点工资制,(六)工资支付的方式,工资支付周期 支薪周期,小时工资、周薪、月薪、年薪; 工资支付渠道 一是由谁支付工资最合理 二是以什么方式支付工资最方便 员工工资由固定工资和变动工资构成,前者与员工的能力、职位挂钩,后者与员工的业绩和表现挂钩。,