劳动经济学幻灯片(全)-第七章-工资与薪酬激励

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1、第七章 工资与薪酬激励,劳动经济学,人力资源管理专业,1,对工作者和技术的供给与需求，决定了经济中的工资结构 对工作和人力资本投资的回报。,第七章 工资与薪酬激励,劳动经济学,人力资源管理专业,2,劳动力工资率等同于劳动力成本 削减劳动力工资率将降低劳动力成本 劳动力成本占企业全部成本的大部分 保持低劳动成本能创造有力的，可持续的竞争力 提供个人奖励可以改善绩效 人们主要为了钱而工作,劳动经济学,人力资源管理专业,3,第七章 工资与薪酬激励,一、工 资,劳动经济学,人力资源管理专业,4,第一节 工资概述,工资（Wage）是劳动者凭借劳动力个人所有权，向用人单位或个人让渡了劳动力使用权后，通过劳

2、动获取报酬的一种分配形式。 劳动报酬的主要分配形式,一、工 资,劳动经济学,人力资源管理专业,5,第一节 工资概述,工资是员工劳动或劳务报酬的支付形式 工资支付的客观依据是被雇佣方向雇佣方提供了劳动或服务 工资应以法定货币的形式，定期和直接支付给员工 工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有效法律效力的协议、合约等为依据,二、工资与相关概念,劳动经济学,人力资源管理专业,6,第一节 工资概述,2019/4/29,薪 酬 管 理,7,2019/4/29,薪 酬 管 理,8,劳动经济学,人力资源管理专业,9,实物工资与货币工资,实得工资与实际工资,绝对工资与相对工资,第一节 工资概述

3、,二、工资与相关概念,三、工资职能与基本原则,劳动经济学,人力资源管理专业,10,第一节 工资概述,保障职能,补偿职能,增值职能,激励职能,调节职能,劳动经济学,人力资源管理专业,11,第一节 工资概述,三、工资职能与基本原则,劳动经济学,人力资源管理专业,12,第一节 工资概述,投入产出原则 按劳付酬原则 在经济发展的基础上增长工资原则 物质激励与精神激励相结合原则 市场调节工资原则 效力与公平兼顾原则,劳动经济学,人力资源管理专业,13,第一节 工资概述,四、工资的相关理论,工资决定理论,工资差别理论,工资管理理论,报酬分配理论,劳动经济学,人力资源管理专业,14,工资差别理论（wage

4、difference）,补偿性工资差异（compensating wage differentials）,“提供令人不快的工作环境的企业，为了吸引工作者就必须主动提供 某些可以抵消负面效应的好处（例如更高的工资）；而提供了令人愉悦的工作环境的企业可以侥幸地支付较低的工资（事实上，令人愉悦的环境是由工作者购买的）。” 亚当 斯密,劳动经济学,人力资源管理专业,15,工资差别理论（wage difference）,补偿性工资差异（compensating wage differentials）,（一）高风险的职业市场,如果要让你做你自己原本不愿意做的事情必须花费多少钱？,保留价格（reservat

5、ion price） 需要贿赂工作者接受高风险工作岗位的货币数量,0,S,D,高风险岗位上的工作者数量,劳动经济学,人力资源管理专业,16,工资差别理论（wage difference）,补偿性工资差异（compensating wage differentials）,（一）高风险的职业市场,市场补偿性差异会使得供给与需求相等。,劳动经济学,人力资源管理专业,17,工资差别理论（wage difference）,补偿性工资差异（compensating wage differentials）,（二）人力资本的投资,人力资本投资回报和补偿 高人力资本投资的劳动者的贡献大于低人力资本投资的劳动者的

6、贡献 当前社会经济发展对劳动力的需求是 高素质、低数量,劳动经济学,人力资源管理专业,18,工资差别理论（wage difference）,其他工资差异来源：,劳动经济学,人力资源管理专业,19,第一节 工资概述,五、工资的形式,劳动报酬形式,hourly wages,piecework wages,bonus,subsidy,20,第一节 工资概述,五、工资的形式,劳动经济学,人力资源管理专业,21,第二节 工资水平,一、工资水平概述,工资水平（wage level）是指某一特定时期、特定范围（国家、地区、部门、企业）内员工平均工资的高低。,二、完全竞争条件下的工资水平,劳动经济学,人力资源

7、管理专业,22,企业追求利润最大化，劳动力追求个人效用最大化 供求双方所掌握的信息是全面的 劳动力市场上的供求对象具有均质性 劳动力市场上供求双方为数众多 劳动力自由流动和就业机会时均等的 劳动者是非工会成员，企业间也不存在合谋行为,第二节 工资水平,二、完全竞争条件下的工资水平,劳动经济学,人力资源管理专业,23,（一）劳动力需求大于供给,第二节 工资水平,二、完全竞争条件下的工资水平,劳动经济学,人力资源管理专业,24,（二）劳动力供给大于需求,第二节 工资水平,二、完全竞争条件下的工资水平,劳动经济学,人力资源管理专业,25,（三）工资变动与市场均衡,第二节 工资水平,三、非完全竞争市场

8、条件下的工资水平,劳动经济学,人力资源管理专业,26,（一）工会与工资水平,第二节 工资水平,三、非完全竞争市场条件下的工资水平,劳动经济学,人力资源管理专业,27,（二）雇主垄断下的工资水平,第二节 工资水平,劳动经济学,人力资源管理专业,28,第三节 工资制度,一、工资制度概述,工资制度（wage institution）分为工资生成制度和工资分配制度两大类。,工资生成制度：市场上劳资双方谈判和政府干预下的工资形成制度。 工资分配制度：除计时工资、计件工资、奖金、福利等工资形式外，还包括工资等级制度、绩效工资制度、工资调整制度等。,劳动经济学,人力资源管理专业,29,第三节 工资制度,二、

9、工资生成制度,工资谈判（wage negotiation）也称劳资协商，是指雇主或雇主组织为一方，雇员或工会为另一方，双方在政府指导协调下，就企业工资分配问题进行协商的制度。 市场经济国家,（一）谈判工资生成制度,劳动经济学,人力资源管理专业,30,第三节 工资制度,二、工资生成制度,宏观工资谈判制度 全国工会联合会、雇主协会联合会全国工资总协议 中观工资谈判制度 产业、部门中观层次劳资双方谈判决定工资水平 微观工资谈判制度 企业一级劳资双方谈判决定工资水平,（一）谈判工资生成制度,劳动经济学,人力资源管理专业,31,第三节 工资制度,二、工资生成制度,最低工资（minimum wage）是劳

10、动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应向其支付的最低劳动报酬额。,（二）最低工资制度,劳动经济学,人力资源管理专业,32,第一节 工资概述,最低工资标准,最低等级工资标准,最低工资收入,最低收入/贫困线,最低工资制度,二、工资生成制度,（二）最低工资制度,劳动经济学,人力资源管理专业,33,最低工资标准测算方法,最低工资标准，是最低工资保障制度的核心。确定和调整最低工资标准一般需要考虑的因素有： M= f (C, S, A, U, E, a） - M：最低工资标准 - C：城镇居民人均生活费用 - S：职工个人缴纳社会保险费、住房公积金 - A：职工平均工资 - U：失业率

11、- E：经济发展水平 - a：调整因素,劳动经济学,人力资源管理专业,34,最低工资标准测算方法,确定最低工资标准的通用方法 比重法,根据城镇居民统计调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计处贫困户的人均生活费用支出额，乘以人均赡养系数，再加上一个调整数。 M = P S + T,- M：最低工资标准 - P：贫困户家庭人均生活费用支出额 - S：人均（就业者）赡养系数 - T：调整数,劳动经济学,人力资源管理专业,35,最低工资标准测算方法,确定最低工资标准的通用方法 恩格尔系数法,根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标

12、准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以人均赡养系数，再加上一个调整数。,- M：最低工资标准 - T：调整数,劳动经济学,人力资源管理专业,36,最低工资标准测算方法,【例】某地区最低收入组人均每月生活费用支出为210元，人均赡养系数为1.87，最低食物费用支出为127元，恩格尔系数为0.604，平均工资为900元，计算该地区月最低工资标准。（调整数用a表示）,（1）按比重法计算 （2）按恩格尔系数法计算,劳动经济学,人力资源管理专业,37,最低工资标准测算方法,用以上方法计算出月最低工资标准后，再根据职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、

13、就业状况、经济发展水平等因素进行必要的修正。,按照国际惯例，一般月最低工资标准相当于月平均工资的40% 60%。,劳动经济学,人力资源管理专业,38,第三节 工资制度,三、工资分配制度,工资等级制度（wage rank institution）是一种依据劳动差别，确定不同等级工资标准的工资制度。,（一）工资等级制度,根据劳动的复杂程度、精确程度、负责 程度、繁重程度、劳动条件等确定不同的工资等级。,劳动经济学,人力资源管理专业,39,第三节 工资制度,三、工资分配制度,绩效工资制度（performance wage institution）是将员工的工资与个人工作业绩相联系的一种工资制度。,（

14、二）绩效工资制度,有利于提高企业效率和节约工资成本， 将激励机制融于组织目标和个人业绩的联系中，增强激励力度。,劳动经济学,人力资源管理专业,40,第三节 工资制度,三、工资分配制度,工资调整制度（wage adjustment institution） 能动态地反映员工工资关系，包括考核升级、自动增加工资、提高工资标准、调整工资区类别等内容。,（三）工资调整制度,工资调整制度的各个组成部分，各有特 定的作用对象与方式，不能混淆或替代。,劳动经济学,人力资源管理专业,41,第四节 激励与薪酬,一、针对一般员工的激励工资,计件工资制（piece rates），计时工资制（time rates）,

15、劳动经济学,人力资源管理专业,42,第四节 激励与薪酬,一、针对一般员工的激励工资,如果企业支付的是生存水平的工资，它们所雇用的劳动力队伍就是由营养不良的工作者组成，且这些工作者并不具有生产效率。 如果企业将生水平工资设定得太高，企业就赚不到钱，因为劳动力成本的增加超过了其劳动力队伍所提高的生产率。,劳动经济学,人力资源管理专业,43,第四节 激励与薪酬,一、针对一般员工的激励工资,如果支付效率工资，那么工资增加的边际成本，就等于该工作者的生产率的边际收益。,劳动经济学,人力资源管理专业,44,第四节 激励与薪酬,一、针对一般员工的激励工资,效率工资就是与工资相关的产出弹性恰好等于1时的工资。

16、 利润最大化企业将设定这一工资，无论其他企业设定的竞争性工资是多少。 因此，在效率工资水平上，比企业愿意雇佣的人数更多的工作者愿意在该企业工作。,劳动经济学,人力资源管理专业,45,第四节 激励与薪酬,二、针对企业家的激励薪酬,（一）企业家劳动特点,高强度和高度复杂的脑力劳动 创新的劳动 决策性劳动 高风险的劳动 全局性、多层面的劳动 时间无规律和超负荷的劳动,2019/4/29,薪 酬 管 理,46,劳动经济学,人力资源管理专业,47,第四节 激励与薪酬,二、针对企业家的激励薪酬,（二）股票期权激励,股权激励,企业家更积极工作,业绩上升,股价上涨,期权获利,劳动经济学,人力资源管理专业,48,第四节 激励与薪酬,二、针对企业家的激励薪酬,（二）股票期权激励 现股激励,劳动经济学,人力资源管理专业,49,第四节 激励与薪酬,二、针对企业家的激励薪酬,（二）股票期权激励 期