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1、第三章 绩效计划,绩效计划是关于工作目标和工作标准的契约，是绩效双方在充分沟通的基础上就绩效目标和绩效标准达成的一致认识，是对企业战略目标的细化和分解，己经成为企业控制其战略目标落地，并得以实现的主要手段。 在企业管理实践中，绩效指标成为绩效计划的主要表现形式和主要内容，可以说绩效计划制订的关键和重点就是绩效指标体系的构建。完整意义上的绩效指标体系不仅包括绩效指标，而且还包括指标的考核、评价标准，即绩效标准。,设定绩效计划的原则 1.战略的相关性工作标准与组织战略目标的相关程度。 2.可测量性工作目标是可以清晰测量的，可以根据具体的标准来将工作绩效与所列标准相比较，从而确定工作完成的好坏。,绩
2、效计划的内容 员工在本次绩效周期内所要达到的工作目标是什么?（量化和非量化的） 如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责? 达到目标的结果是怎样的? 我们如何判别员工是否取得了成功?这些结果可以从哪些方面去衡量?评判的标准是什么? 员工的各项工作目标的权重如何? 员工在完成工作时可以拥有哪些权力?可以得到哪些资源? 绩效周期内，经理人员将如何与员工进行沟通?,绩效计划的步骤 1.准备阶段 包括：组织战略目标和发展规划 、年度企业经营计划 、业务单元的工作计划 、团队计划 、个人的职责描述 、员工上一个绩效周期的绩效考核结果 。 2.绩效计划沟通阶段 包括：营造良好的沟通环境 、沟通原则 、沟
3、通过程 、沟通形式 。,绩效指标的分类 1.软指标与硬指标 硬指标以统计数据为基础，并以数量表示评价结果的评价指标。 软指标主要通过人的主观评价得出评价结果的评价指标。,2. “特质、行为、结果”三类绩效指标,3.结果指标与行为指标,结果指标与公司目标、部门目标以及员工的个人指标相对应的指标。 行为指标与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等相对应的指标。,绩效指标体系的设计原则 1.定量指标为主、定性指标为辅的原则 2.少而精的原则 3.可测性原则 4.独立性与差异性原则 5.目标一致性原则,绩效指标的选择依据 1.绩效考核的目的 2.被考核者的工作内容和工作职责 3.取得考
4、核信息的便利程度,提取绩效指标的方法 1.工作分析法 在以提取绩效评价指标为目的的工作分析中，首先需要分析某一职位的任职者需要具备哪些能力，以及该任职者的工作职责；然后，确定以什么指标来衡量任职者的能力和工作职责，并指出这些能力的相对重要性。这样，就可以明确各个职位的绩效评价指标。,2.个案研究法 个案研究法是指对某一个体、群体或者某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。 常见的个案研究法有典型任务（事件）研究与资料研究两大类。典型任务研究是以典型人物的工作情境、行为表现、工作绩效为直接对象，通过对他们的系统观察、分析研究来归纳总结出他们所代表群体的评价要
5、素。资料研究是以表现典型任务或者事件的文字材料为研究对象的，通过对这些资料的对比分析和总结，归纳出评价要素。,3.业务流程分析法 该方法指的是通过分析被考评人员在业务流程中承担的角色、责任以及同上下级之间的关系来确定衡量其工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应该对流程进行优化或者重组。,4.专题访谈法 该方法是研究者通过面对面的谈话，用口头沟通的途径直接获取有关信息的研究方法。 专题访谈法有个别访谈和群体访谈两种。个别访谈轻松、随便、活跃，可快速获取信息。群体访谈以座谈会的形式进行，具有集思广益、团结民主等优点。,5.经验总结法 众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法称为经验总结法
6、。 一般又可分为个人总结法和集体总结法两种。个人总结法是请人力资源专家或者人力资源部门的工作人员回顾自己过去的工作，通过分析最成功或者最不成功的人力资源决策来总结经验，并在此基础上总结出评价员工绩效的指标目录。集体总结法是请若干人力资源专家或者企业内部有关部门的主管（610人）集体回顾过去的工作，列出长期以来用于评价某类人员的常用指标，在此基础上提出绩效评价指标。,6.问卷调查法 这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集不同人员意见的一种方法。该方法让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案。 问卷调查法按答案的形式分为开放式
7、问卷和封闭式问卷两大类。开放式问卷没有标准化答案，被调查者可以按照自己的意愿自由回答。封闭式问卷分为是非法、选择法、排列法和计分法四种。,确定绩效指标权重的方法 1.主观经验法 主观经验法是一种主要依靠历史数据和专家直观判断确定权重的方法。这种方法需要企业有比较完整的考核记录和相应的考核结果，而且它是设计者根据个人的经验对各项绩效指标重要程度的认识，或者从引导意图出发对各项绩效指标的权重进行分配，也可以是集体讨论的结果。,2.等级序列法 等级序列法是通过一个考核小组对各种评价指标的相对重要性进行判断。该方法要让每个考核者根据绩效指标重要性的大小进行排序。等级序列法得到的资料是次序量表。这种资料
8、可以用公式转换成等距量表资料来比较各种绩效指标的顺序以及差异程度：,3.对偶加权法 对偶加权法是将各个绩效指标进行比较，然后再将比较结果汇总比较，从而得出权重的加权方法。,4.倍数加权法 该方法首先要选择出最不重要的绩效指标，并以此为1。然后将其他绩效指标的重要性与该绩效指标相比较，得出重要性的倍数，并进行归一处理。,5.权值因子判断表法 权值因子判断表法的基本操作步骤如下： （1）组成专家评价小组（包括人力资源专家、评价专家和相关人员）。 （2）制定评价权值因子判断表。 （3）由各专家分别填写评价权值因子判断表。 （4）对各位专家所填的判断表进行统计并折算为权重。,绩效标准的分类 1.描述性
9、标准描述性标准常见于特质指标、行为指标之后，在对整体性绩效结果的评价中运用得较多。 2.量化标准量化标准能够精确描述指标需要达到的各种状态，被广泛用于生产、营销、成本控制、质量管理等领域。,制订绩效标准的步骤 1.描述性标准的制订步骤 （1）对不同绩效水平员工的工作行为进行连续的观察和详细的记录 （2）从行为记录中找出造成员工之间绩效差异的关键行为 （3）将找出的关键行为分配给已有的绩效指标 （4） 用简单明了的陈述句对筛选出的关键行为进行准确、客观的描述 （5）对各个绩效指标下的关键行为进行分级并形成描述性的绩效标准,2.量化标准的制订步骤 （1）以绩效指标为依据确定初步的量化绩效标准 （2
10、）参考企业历史数据对上述绩效标准进行调整 （3）将调整后的量化绩效标准进行讨论，并将调整后的绩效标准提交给有关部门 （4）企业汇总并形成最终的量化绩效标准。,【案例分析】 A公司关于绩效考核标准的困惑 A公司成立仅四年，为了更好地进行各级人员的评价和激励，公司在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度。对于这套方案，其设计的重点是将德、能、勤、绩几个方面内容细化成考核的10项指标，并把每个指标都量化出5个等级，同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩。,但是，在年度绩效考核中却出现了一个奇怪的现象：原先工作比较出色和积极的员
11、工考核成绩却常常排在多数人后面，一些工作业绩并不出色的人和错误很少的人却都排在前面。还有就是一些管理干部对考核结果大排队的方法不理解和有抵触心理。 综合各方面情况，目前的绩效考核还是取得了一定的成果，各部门都能够很好地完成。不过，让公司高层管理人员头疼的是，对于考核排序在最后的人员如何落实处罚措施。对这些人降职和降薪无疑会伤害一批像他们一样认真工作的人，但是不落实却容易破坏考核制度的严肃性和连续性。,另一个问题是，在本次考核中，成绩统计工具比较原始，考核成绩统计工作量太大，人力资源部就三个人，却要统计总部200多人的考核成绩，平均每个人有14份表格，统计、计算、平均、排序发布，最后还要和这些人
12、分别谈话。在整个考核的一个半月中，人力资源部几乎都在做这个事情，其他事情都耽搁了。为此，人力资源部的负责人建议公司引入一种人力资源软件。 为了彻底弄清楚问题所在，张总经理决定请车辆设备部、财务部和工程部的负责人到办公室来深入了解一些实际情况。,车辆设备部李经理、财务部王经理，来到了总经理办公室。当总经理简要地说明了原因之后，车辆设备部李经理首先回答道：“我认为本次考核方案需要尽快调整。它不能真实反映我们的实际工作。例如，我们车辆设备部主要负责公司电力机车设备的维护管理工作，总共只有20个人，却管理着公司总共近60台电力机车。为了确保它们安全无故障地行驶在600公里的铁路线上，我们主要工作就是按
13、计划到基层各个点上检查和抽查设备维护的情况。在日常工作中，我们不能有一次违规和失误。因为任何一次失误都是致命的，也是造成重大损失的，但是在考核业绩中有允许出现工作业绩差的情况。因此，我们的考核就是合格和不合格之分，不存在分数等级多少。”,财务部王经理紧接着说道：“对于我们财务部门，工作基本上都是按照规范和标准来完成的。平常填报表和记账等都要求万无一失，这些如何体现出创新的最好一级标准？如果我们没有这项内容，评估我们是按照最高成绩打分还是按照最低成绩打分？还有一个问题，在本次考核中我们沿用了传统的民主评议的方式。我对部门内部人员评估没有意见，但是让其他部门人员打分是否恰当？因为我们财务工作经常得罪人，让被得罪的人评估我们财务部，这样公正吗？”,案例思考题 1.A公司的绩效指标分几级？共几个？ 2.A公司的绩效标准分几级？是描述性标准还是量化标准？ 3.如何解释和看待A公司绩效考核中出现的怪现象？ 4.A公司的绩效考核结果是否得到了应用？是否应该得到应用？ 5.李经理的意见反映了什么问题？如何解决？ 6.王经理的意见反映了什么问题？其建议是否应被采纳？ 7.你如何看待人力资源部购买软件的建议？,习题 1. 制订绩效计划的原则是什么？ 2.什么是绩效指标？什么是绩效标准？两者之间的关系是什么？ 3.提取绩效指标的方法有哪些？ 4.确定绩效指标权重的方法有哪些？,
