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1、人力资源规划(HRP),纳 贤,人力资源规划,录入,合格的优秀人才,人力资源的漏斗理论,企业投入 人:体力与智力 物,管理与领导,企业产出 目标:利益 优秀人才 长寿公司,人,定位:工作分析,团队精神,工作,要素 任务 责任 职位 职务 职业,组织与个人 目标基本一致,科学 管理,第一章 人力资源规划 内容复习概要 一.企业组织机构的设置与信息的汇总 1.如何绘制组织机构图 直线制职能制事业部制矩阵制 2.企业组织信息的收集与汇总 二.企业工作岗位变动与人员需求预测 1.岗位设置情况描述 2.人员需求预测影响因素 3.预测技术,第一节 企业组织机构的设置 与信息的汇总 第一单元 如何绘制组织机
2、构图 目标掌握组织机构图的绘制方法 一.组织机构的类型(常见) 1.直线制 2.直线职能制 3.事业部制 4.矩阵制,厂 长,组长,员 工,直线制机构图,组长,组长,员 工,员 工,总经理,总经办,财务部,战略委员会,技术服务部,开发部,销售部,产 品 测 试,客 户 咨 询,技 术 培 训,客 户 档 案,职能制图示,总经理,总经办,战略发展委员会,事业部A,研 发,制 造,销 售,事业部B,事业部C,研 发,研 发,制 造,制 造,销 售,销 售,事业部制图示,总经理,职能部门1,职能部门2,职能部门3,职能部门4,项目1,项目2,项目3,矩阵制图示,二.组织机构图的制作方法 1.组织系统
3、图的种类:框图设计,组织机构图 部门及部门 设置 管理层次 相互关系 垂直表示 上下级隶属关系 横向表示 部门横向联系,组织职务图 各种职务的 名称种类 人员编制 可填职务 姓名等,组织职能图 各级行政负 责人或职员 主要职责范 围图,组织功能图 机构或岗 位主要功能 参谋作用 代理上级 不合适而降格 更多机构 或岗位分 担上级功能 合作或歪斜机构,2.组织系统图的画法 (1)画法: 四层框图与形状大小 相同机构大小一致置于同水平 级别高低用垂线 实线:命令指挥 ,虚线:服务协作 参谋作用者偏于左右 (2)注意: 明确各级职能; 管辖业务列出; 相似工作综合归类; 分类工作逐级分配,区分执行和
4、参谋机构.,三.组织机构图设计后的实施要则 组织机构-系统整体, 有效顺利合理地发挥作用 1.命令管理系统一元化原则 2.明确责任和权限的原则 3.优先组建管理机构和配备人员的原则 4.分配职责的原则 (1)相同性质的工作要归纳起来进行分析 (2)分配工作具体明确 (3)每项工作不要过细划分,多个下级共同承担 (4)量材使用 (5)经常检查,持续改善,例组织的思考 1.华为组织的建立和健全,必须: (1)有利于强化责任, 确保公司目标和战略的实现. (2)有利于简化流程, 快速响应顾客的需求和市场的变化. (3)有利于提高协作的效率, 降低管理成本. (4)有利于信息的交流, 促进创新和优秀人
5、才的脱颖而出. (5)有利于培养未来的领袖人才, 使公司可持续成长. 2.联想组织机构图(1993,1996,1998年),总 裁 室,总 裁 办 公 室,销 售 领 导 小 组,服务中心,财经领导小组,1993年,总经理室,质 控 部,采 购 部,PMC 物 控 部,1996年,主管办,总经理室,台式电脑事业部,服务器网络事业部,笔记本电脑事业部,软件事业部,1998年,第二单元 企业组织信息的收集和汇总 学习目标 掌握企业组织的收集汇总方法 1.信息(information),信息论 2.消息(news), 3.资料(material) 4.统计学 内容主要内容; 途径与方法,一.主要内容
6、 1.决策机构的效率 2.决策效率和结果 3.执行效率 4.文件审批效率 5.文件传递效率 6.横向机构之间的协调程度 7.内部信息传递的畅通程度 8.信息自上而下或自下而上 传递的速度和质量,二.信息收集与汇总的途径与方法 1.组织信息的来源:企业内部 2.信息收集的方法 (1)调查访谈: 个人访谈形式与问卷 (2)档案纪录 (3)工作日写实,第二节 企业工作岗位变动 与人员需求预测 第一单元 岗位设置情况描述 目标能够描述岗位设置,增减趋势和原因,岗位调查 意义 方式 内容,岗位规范 工作说明书,一 .岗位调查 1.定义:以工作岗位为对象,采用科学的调查方法,收集各种与岗位有关的信息和资料
7、的过程. 2.目的: (1)为岗位描述收集有关数据,资料; (2)为改进工作职位的设计提供信息; (3)为制定人事文件提供资料; (4)为岗位评价与分类提供必要的依据. 3.注意:(1)第一手资料;(2)科学性,二.岗位调查的方式:视具体情况而定,面谈 调查人直接与职 工见面并谈话 注意: (1)尊重职工 (2)环境良好 (3)倾听 (4)引而不发 (5)启发式提问,现场观测 实际观察和测定 注意: (1)多提为什么 (2)不引人注意 (3)多处场地对 同类岗位进行 观察 考察的对象 是岗位而非职 工本人,书面调查 利用调查表 影响因: (1)设计是否 科学合理 (2)被调查者素质,四.岗位规
8、范和工作说明书 1.岗位规范 对岗位有关事项所作的统一规定. 内容有: (1)岗位名称,编号本岗位 (2)主要工作范围和职责 (3)工作目标和责任权限 (4)与其它岗位的关系 (5)人员所应具备的资格条件 (6)考核项目和标准 (7)其它应补充规定的事项,2.工作说明书 对某岗位的工作性质, 任务, 责任, 权限, 工作内容和方法, 工作应用实例, 工作环境和条件, 本岗位人员资格条件 所作的书面记录.,工作说明书,3.岗位规范的基本内容和形式 (1)干部岗位知识能力规范 (2)干部岗位培训规范 (3)工人岗位技能规范 (4)工人岗位操作规范 (5)其它种类的岗位规范 考核规范(干部和员工)等
9、.,工人岗位技能规范 -应知:专业理论知识 -应会:应具备的技术能力 -工作实例:典型工作项目,工人岗位操作规范 -岗位的职责和主要任务 -岗位各项任务的数量和 质量要求及完成期限 -完成各项任务的程序, 操作方法 -与有关岗位的协调配合程度,第二单元 企业人员需求预测的影响因素 目标掌握人力资源需求的影响因素 人力资源需求预测是以企业的战略目标,发展规划和工作任务为出发点,综合考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源需求的数量,质量(,结构)和时间进行估计的活动.,有效进行人力资源开发与管理 人努力-用心-心连心-智慧的行动,工作分析的主要内容 (7W2H) (What,why,who,who
10、m,when,where,which,how to do,how much) 充分了解 各种工作的特点(事-工作) 能胜任各种工作的人员的特点(人-心),一.工作分析(Job analysis)中的术语 1.工作要素(element) 工作中不能再继续分解的最小动作单位. 2.任务(duty) 为了达到某种目的所从事的一系列活动. 由要素组成. 3.责任(responsibility) 个体在工作岗位上需要完成的任务,即分内应做的事.由任务组成.,4.职位(position) 在一定时期内,组织要求个体完成的一至多项责任.一般讲,职位与个体匹配 5.职务(post) 一组责任重要程度相似的职位
11、. 一种职务可以有一至多个职位. 6.职业(occupation)/行业 在不同组织或不同时间,从事相同活动的一系列工作的总称. 7.工作族(job system )/工作类型 两个或两个以上的工作任务相似或所要求的人员特征相似的一组工作.,工作要素,任务,责任,职位,职务,二.工作分析的定义 1.定义 工作分析 对某特定的工作做出明确规定, 并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程. 2.组成: 工作描述 工作说明书,3.工作分析的意义 (1)为人力资源决策 提供坚实的基础 (2)避免浪费 (3)科学评价员工实绩 (4)人尽其才 才大,小 VS 用-大,小 (5)有效地激励员工,第三单元
12、人力资源需求预测技术 目标 掌握人力资源需求预测技术 按其精确程度分为四个等级 一级:最为简单 二级 三级 四级:最为复杂,助理师 人力资源规划 内容 1.组织信息的采集和处理 2.人员计划的制定 3.人力资源费用预算的编写,第一节 组织信息的采集与处理 一.组织信息的采集,(二)具体要求 1.准确性 2.系统性 3.针对性 4.及时性 5.适用性 6.经济性,(三)组织调查研究的几种类型 1.探索性调研:非正式 2.描述性调研:大概的关联性的 3.因果关系性调研 4.预测性调研:估计和评估,二.组织信息的处理 (一)组织信息的处理要求 1.及时性 2.信息的准确性 3.信息的适用性 4.信息
13、的经济性,五.组织理论 1.概念:希腊文-和谐,协调 人的组织-社会组织:正式和非正式组织 物和财-技术组织:物质形态和加之形态组织 管理学和系统论-企业组织是一种建立在企业生产经营功能实体的职能活动. 体制-管理层次(体):有形部分岗位层次 工作制度(制):无形部分-职责权,第二节 人员计划的制定 内容提要 思考:因岗设人VS因人设岗VS岗人互动 HRM人员岗位设置变动 1.工作岗位信息的采集 2.岗位设置 3.人员计划的制定 4.知识链接:人力资源规划,第二单元 岗位设置与人员计划的制定 目标掌握岗位设置与人员 计划的制定方法 内容1.岗位设置的原则 2.企业人员计划的制定 知识链接人力资
14、源规划理论,一.岗位设置的原则 决定因素-组织的总任务 基本原则-因事设岗 1.数目最低 尽可能少的岗位承担 尽可能度的工作任务 2.有效配合 3.发挥积极效应,相关岗位关系协调 4.体现:经济,科学,合理和系统化原则,二.企业人员计划的制定 (一)程序 1.两个层次:总体规划和各项业务规划 2.核心部分:需求预测;供给预测; 供需综合平衡 3.步骤 (1)信息汇总 (2)根据实际确定期限 (3)定性和定量方法结合 (4)制定总计划,业务计划和调整供求 失衡的政策措施 (5)它是一个动态的开放系统, 重视信息反馈,进行监督,评估,企业战略决策,企业经营环境,现有人力资源,需求分析,供给分析,内部供给,外部供给,影响因素,内部供给预测,外部供给预测,需求数量,质量,层次,结构,供给数量,质量,层次,结构,人力资源规划的制定和实施,需求预测,(二)企业人员计划的制定(狭义HRM) 1.狭义的人力资源规划: 企业战略规划和发展目标 内外环境的变化 预测企业未来发展对人力资源的需求 供给活动 2.简单讲是进行人力资
