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1、人力资源部在酒店经营中的角色,2019/4/28,2,教育管理本科毕业，从事人力资源管理25年； 95年从高教系统转行到酒店做人力资源总监11年； 建立了天伦王朝饭店系统的人力资源管理体系。为天伦国际酒店管理集团资深顾问,绩效管理专家; 饭店世界及人力资源开发杂志特约撰稿人。 北京三所高等院校人力资源管理专业客座教授。,2019/4/28,3,与大家交流目标：,实务为律,理论为导 通过角色认知，创造HR辉煌职业生涯 两者融会贯通体现具有天伦文化特色的人力资源管理模式,2019/4/28,4,交流内容,1、探讨人力资源部在饭店经营管理中的角色， 2、共享天伦人力资源管理模式 3、分享战略人力资源
2、理念与实践,第一部分 探讨人力资源部在饭店经营管理中的角色,6,交流一下,自己是如何走到HR这个岗位的？,7,思考HR经理职业发展问题,认识自我(原本自然状态) 找准本我(目前工作状态) 实现超我(今后努力空间) 意识不到，我没做（初始） 意识到了我没做（行动不够快） 意识不到,我已经做了（行为执行） 意识到了，我做了（有的放矢,步入成熟）,2019/4/28,8,对成功人力资源经理调查,顶尖人物是中英合资的行为解决方案公司,他们对中国100位人力资源经理的行为倾向进行了调研.这些研究对象来自摩托罗拉IBM,索尼,联想等财富500强和中国50强的公司。 行为倾向,是指人在最自在的情况下和在强大
3、压力下会展现出来的一种风格。,2019/4/28,9,成功人力资源经理的类型分析,从行为特质上看: 51%是老虎特质,即指挥者.特点是任务导向,讲重点,直截了当，属于解决困难者和强制做决策者,不喜欢无法做决定的人，执行力强。 20%是孔雀特质,即社交家.特点是关系导向,说服力强,乐观热心、友善,属于激励者和有效沟通者。 19%是变色龙特质,即整合型,其特点是有弹性,能够依据情况与任何特质搭配与适应，灵活性。 10%分别是卡拉熊和猫头鹰特质.卡拉熊特质的人属于协调者,特点是耐心,和蔼可亲.行事稳健.猫头鹰特质的人属于思考型,重程序,要求精细,认真,小心谨慎。,2019/4/28,10,你属于哪种
4、行为特征类型？,从能量风格上看： 中国人力资源总监有73%是爆发力型。善于处理不确定的任务；有18%是支持力型，善于处理确定的任务；9%是企划型，擅长全面思考。 从决策风格上看： 中国人力资源总监有93%是感觉导向。依据自己过去的经验和直觉做决策；5%是均衡导向，依据均衡的直觉和附加的事实做决策；2%是事实导向，通常需要附加的事实来做决策。,2019/4/28,11,人力资源经理们的苦衷,对工作的满意度调查： 发现41%属于低满意度,29%是平均满意度,30%是高满意度。 其中女性低满意度比例要高于男性(47%对36%)，造成低满意度的三个关键因素分别是: 第一，企业更加关注的是利润而不是人员
5、,他们感到个人的贡献没有得到足够的认可。 第二，90%的中国人力资源职员说他们被要求实行/执行不受欢迎的企业政策,并且在过去的一年中这种情况没有得到改善-甚至更加恶化。 第三,有75%的中国人力资源职员说;随着他们承担高层次的责任,高期望也随之而来,然而他们没有被赋予做决策的实际权利或者独立行使职权。,2019/4/28,12,HR经理的发展难题:,人力资源的工夫在人力资源之外-眼光和胸怀 突破事物性局限,学会战略思考 如何增强专业能力 如何突破发展瓶颈,2019/4/28,13,眼光和胸怀,每一项人力资源政策的实施都会烙上人力资源管理者的风格与性格特征的印记。 人力资源管理者的管理能力和工作
6、作风是企业管理水平与企业文化特征的生动写照。 人品比能力更重要。,2019/4/28,14,学会战略思考,把企业战略转化为可执行的人力资源实务的能力 （全球化思考与本土化行动） 使企业员工具备终身被雇佣的能力 人力资源管理是一种实践,不在于知,而在于行,2019/4/28,15,具备工作中的人际技能,理解他人的行为(心理学,社会学) 沟通(公共关系学,专业知识) 说服他人(教育学,心理学) 使用权利(法学,法律,经济学) （在饭店运作中有75%以上的时间花在与人沟通，最浪费时间的是不良的人际关系。职业生涯是否成功有84%决定在有效的沟通上）,2019/4/28,16,2019/4/28,17,
7、如何增强专业能力?,系统完整的人力资源概念及运用,有利于思考问题及建立良好的人际关系 实践当中学习及跨出部门去拓展学习也能增强系统思考问题的能力 需要自己创造条件而不是被动等待,主动走到一线,积极参加其他领域的培训和学习以实现全面思考问题的能力提高,2019/4/28,18,人力资源管理的三个层面,行政服务工作(人事事务实操) 职能管理工作(管理顺畅高效) 宏观战略工作(人力资源战略管理) 评价一下你的人力资源管理现状吧！,2019/4/28,19,人力资源管理的使命,职能层面;为员工提供优良成长机制及发展空间,提高员工贡献度和竞争力. 业务层面:推动变革管理,提供足够的人才及政策的支持,以适
8、应业务拓展和市场变化. 企业层面:作为管理杠杆,推动企业经营管理,提高组织运作效率,促进企业战略目标的实现.,2019/4/28,20,2019/4/28,21,人力资源管理愿景应考虑,职能层面:各项工作专业化,管理水平国内领先,有充分的变革能力;使企业成为优秀人才,专业人才的摇篮 业务层面:能够准确即使配置管理人才,技术人才,有效应对业务拓展和企业持续发展的需要. 企业层面:形成业绩导向的组织机构,管理流程,工作习惯和企业文化;凝聚力高,团队协作顺畅,所有员工达到高度自我管理状态.,2019/4/28,22,对战略和业务缺乏了解成为HR发展的“瓶颈”,靠操作起家的HR只知道做什么和怎么做。不
9、知道为什么做？_-请顾问。 顾问是知道为什么做 没有顾问就靠你的悟性,2019/4/28,23,执行力不强是人力资源管理的“瓶径”,一方面人力资源战略闪亮登场, 另一方面由于管理措施推进不利,战略管理始终是“纸上谈兵”的感觉。有两种原因： 1、认为人力资源管理的重点在于战略规划,并认为管理的最高阶段就是实现战略职能。 2、将人力资源管理等同于人事管理或劳动管理。主张加强内部控制,事无巨细都在抓。,2019/4/28,24,结果：,前者在具体执行中战略无法深入推进,半途 而废,使宏图大略被束之高阁； 后者在执行中战略无法整体把握,执行者心力交瘁,但因缺乏整体观念而偏离战略方向。,2019/4/2
10、8,25,执行力不强是人力资源管理的“瓶径”,信息传递链条环节过多.层级设置管理体制导致战略被曲解,误读。信息环节越多,失真程度越严重。 缺乏一套责任和权利对称的组织结构,分工不明确,责权利没有统一。内控制度不适宜需要，出现人人负责而人人又不负责的状况。,2019/4/28,26,执行力不强是人力资源管理的“瓶径”,利益分配不均衡 企业文化问题 说的与做的有偏差,缺乏一套科学的业绩评价体系或流于形式,使平均分配成为“公平”的代名词。,2019/4/28,27,关键问题：如何影响你的老板？,应与老板站在同一立场看问题,对老板的决策进行专业支持,而非站在职能角度去论证。 从是否支持目标的实现来分析
11、“事” ，关注最终的结果和效果。 1、任何时候,站在组织角度思考问题,养成战略思维,系统思考的习惯。淡化、远离打工者心态与意识。 2、虽为执行者,但要争取参与决策制定过程的机会。,2019/4/28,28,如何影响你的老板？,以开放的心态探讨差异,求同存异。 培养沟通能力，提高影响能力。 以目标为本,以事为重,接纳和吸收其他观点。,第二部分 介绍天伦人力资源管理模式,2019/4/28,30,一个核心两个基本点,以绩效管理为核心 以“人尽其才,人走才留”为两个基本点 从而达到员工、经理和企业业绩，形成 企业核心竞争力。,2019/4/28,31,詹姆斯.迈天认为,核心竞争力是包含在组织内部，与
12、组织融为一体的技能和技术的组合，是企业集体的学习能力，而不是某个单一的，独立的技能和技术。,2019/4/28,32,高效业绩管理的哲学基础,当你将业绩管理作为人才产生机制的核心时,企业将以独特的组织能力形成竞争优势 以业绩管理为核心的人才产生机制相信人无 贵贱之分,才有高低之别,人才是比赛出来的。,2019/4/28,33,天伦的人才定义：,获取卓越成果并能持续成长的个体,当前业绩,发展潜力,与天伦匹配度十分重要,2019/4/28,34,人才定义,当前业绩-我知道标准,能达到标准,我能不找任何借口去执行工作(会正确做事)； 发展潜力-我能带动他人一起达到标准,对他人能产生影响力,我有培训能
13、力和对事情的解决及决策能力(会做正确的事)。,2019/4/28,35,大多数企业热衷“引进一流人才”,“一流人才创造一流业绩” 但面临典型挑战： “找得到,付得起,引得进,留得住”,2019/4/28,36,我们认为“适用就是人才”,适应饭店这个行业 适应特定的企业要求 适应岗位职业要求,2019/4/28,37,结论:人才脱颖而出的机制是,通过高效业绩管理达到人尽其才,人才辈出。 业绩管理出人才是企业可控而可靠的人才产生机制 问渠那得清如许?惟有源头活水来！,2019/4/28,38,天伦人才“脱颖而出”的不同之处,将全体员工视为企业潜在的人才资源 致力于让员工理解业绩考核标准 建立允许犯
14、错误,注重沟通的企业文化 提高经理人对员工的辅导技巧 业绩考核以关注员工的绩效优势为主 奖优罚略的公平性与准确性 让员工知道如何完成项目和任务 提高员工对工作的享受和满足感,2019/4/28,39,天伦人才“脱颖而出”的不同之处,致力于让员工干自己擅长的事情 致力于让员工有机会为一个强有利的高层管理团队工作,2019/4/28,40,职业通道、职类与职种规划,（1）为员工提供多种职业发展通道,2019/4/28,41,2、职业通道、职类与职种规划,（2）职类、职种的划分,XXX个职位,2019/4/28,42,天伦HR的使命,致力于帮助企业提高经理人的业绩管理水平 (培训体系,绩效管理体系,
15、质量管理体系) 相信当HR能帮助企业提高经理人的人才管理能力时就能够创造企业竞争优势,2019/4/28,43,高效业绩管理七步法,营造高效业绩氛围 制定重点明确一致的绩效计划 运用夸听问讲得到员工对计划的承诺 有效授权和及时辅导员工 纵向考核与横向考核员工以激励卓越业绩 按业绩和潜力的不同栽培员工 为脱颖而出的人才压担子,练胆子,争面子,2019/4/28,44,第三部分 战略人力资源管理与实践,2019/4/28,46,战略人力资源体系的评价,人力资源管理工作是饭店经营的有机组成部分 人力资源管理工作是饭店全局性的工作 人力资源管理工作是一项长期性的工作 人力资源管理工作是一项系统工程,2
16、019/4/28,47,战略人力资源管理的概念,系统地 整体地 全面地 考量人力资源管理,2019/4/28,48,战略人力资源管理,把人力资源管理同组织的其他方面的管理，如经营、财务、技术、市场、发展整体目标的各个方面协调整合在一起进行系统地分析。 把人力资源同组织外部大环境进行协调整合的分析。 人力资源系统内部各个不同的方面、各个子系统 之间进行整合协调的分析。,2019/4/28,49,HR政策对组织的绩效有影响,影响一： 和竞争对手相比，支付比市场平均值更高薪水 的企业，不仅有较高的工作满意度,出勤和效率 也会有较低的缺勤，较低的纪律处罚和离职。 影响二： 采取收益分享与利润分享计划会伴随卓越的团队 或组织水平上的生产力和财务业绩。,2019/4/28,50,HR政策对组织的绩效有影响（续）,影响三： 在某些情况下，基于绩效的薪酬计划能增加绩效并有利于吸引和挽留高绩效者。 影响四： 对于前几项固然重要,但对待员工的态度,改变对员工的管理方式更能促进生产力,精神关怀的作用超过奖金,工资的作用。,
