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1、1,人力资源管理 -获取竞争优势的工具,中国海洋大学 管理学院 市场营销系 W 2010年7月2日,2,中国真正实现现代化 还要上百年甚至更长,2010年03月14日上午国务院总理温家宝与中外记者见面 温家宝说: 我深深爱着我的国家，没有一片土地让我这样深情和激动，没有一条河流让我这样沉思和起伏。 亦余心之所向兮，虽九死其尤未悔。我将以此明志，做好今后三年的工作。,温家宝说： 由于城乡不平衡、地区不平衡，再加上人口多、底子薄，中国还处于发展的初级阶段。 要建成一个中等发达的国家，至少要到本世纪中期；要真正实现现代化，还要上百年的时间以至更长。,3,2007年10月15日，在瑞典首都斯德哥尔摩，
2、瑞典皇家科学院官员宣布诺贝尔经济学奖获奖结果。2007年诺贝尔经济学奖授予莱昂尼德赫维奇、埃里克马斯金和罗杰迈尔森3名美国经济学家，以表彰他们在创立和发展“机制设计理论”方面所作的贡献。,4,究竟什么是“机制设计理论”？,“我觉得机制设计理论可以说是经济学中的工程学，大部分经济学是基于已经存在的事情，对结果加以预测，或者往回看，对已经产生的结果加以解释，称之为实证经济学； 而机制设计理论正相反，我们从想要达成的结果出发，设计出能够达到目标的机制，即规范经济学。 我要说的是，大部分的经济学研究属于前者，而我的最爱是占小部分的后者。”,5,经济机制设计理论是研究在自由选择、自愿交换、信息不完全及决
3、策分散化的条件下,能否设计一套规则或制度来达到既定目标的理论。 设计理论关注的是在市场失灵的情况下,我们怎么找出一种替补的机制或者是游戏规则,在即使是每个人都追求个人利益的时候,解决个人之间的冲突。 激励机制理论就从根本上发现信息的不完全或信息的不对称,人们有自利性。能不能找出一种游戏规则协调这种冲突,也就是让每一个人都在主观上追求个人利益的时候,达到客观的实施效果。 激励机制设计理论就说,做好一个事情要从三个方面入手: 第一,就是制度,国家的法律法规是没有讨价还价的余地的; 第二,就是激励机制的设计,给人们动力; 第三,由于制度或者激励机制经过演化,就变成了一种长远的企业文化,或者说一个国家
4、的文化。把这三块真正调动起来,你的事情就做成了。 上海财经大学经济学院院长 田国强 1984年起在明尼苏达大学跟随赫维茨攻读经济机制理论,6,第三章 人力资源的规划,7,子曰：人无远虑，必有近忧,方向比努力更重要 只有伟大的精神却没有伟大的方向 没有遵从规律和历史的选择，即使历尽艰辛，得到的也只能是死亡。,8,预则立，不预则废。,事先的谋划，是以往经验的总结，再结合新的情况，加以通盘的考虑，需要多方面的真实信息。 只有长期准备，才会具备这样的条件，才会胸有成竹。,9,坚持到底 有备无败: 伟大事业都是长期经营结果,渠成水自流 实力是准备出来的，有实力，才会梦想成真。只有把渠挖好了，水才会流进来
5、。 渠不成，水是不会自己来的自己来的都是洪水。,10,竹成自在胸,德鲁克的名言是： “如果你还没有准备好，那么，你会在今天就进入吗？” 平时不烧香，临时抱佛脚者，大有人在。英雄就是那些有想法的人，连想法都没有的人自然无所事事，事不来则得过且过，事来只会磕头如捣蒜。,11,拓展思维视角,横看成岭侧成峰远近高低各不同 不识庐山真面目只缘身在此山中,12,第一部分 企业战略与HR战略规划,13,哈罗德孔茨： “规划工作是一座桥梁，它把我们所处的这岸和我们要去的对岸连接起来，以克服这一天堑。”,现在,未来,规 划,静态（盘点）,动态（预测）,标准,预算,控制,14,一、运营有效性是不是战略？,经营和管
6、理一个公司有 “做正确的事”与“正确地做事”之分。 在波特看来，所谓战略，就是“做正确的事”选对一个进入壁垒高，能够实现不完全竞争（合法垄断）的行业，并在一个行业里选定一个独特的方向，找到自己产品和服务特色。 只有在这个前提下，“正确地做事”（执行）才会有意义。如果行业没选对，你做事再正确，都无法获得竞争优势。,15,德鲁克说： 世界上最没有效率的工作就是以最高的效率做那些没有用的事情。,波特强调： “不能只顾具体运营”。 再好的战术，都无法代替正确的战略。,良好的战术永远代替不了正确的战略，卓越的执行能力永远代替不了制定战略的工作。 但战略永远只是取得竞争优势的必要条件，而不是充分条件。 再
7、正确的战略，如果让执行力平庸的人来实施，结果也一定是平庸的或糟糕的。,16,没有战略的企业就像流浪汉一样无家可归。,彼德.德鲁克,17,1.外部战略观 即竞争战略基于企业市场竞争的环境与态势确定企业的战略及目标。,通过研究行业最主要的经济特征、发展规律以及前景、竞争对手的优劣势，确定本企业适合的经营与运作模式，即企业战略. 增强企业对环境变化的适应能力 环境是变化的，企业对人力资源的需求也是变化的。,企业经营战略 从两个角度思考：,18,2.内部战略观（基于企业资源战略观） 即企业的竞争优势是来源于其所控制的战略性资源，因而战略制定应以企业内部资源利用效果最大化为目标。,企业内部传递产品的过程
8、被称为“内部市场”，企业的各部门，分别上游部门的“内部客户”。 企业战略的出发点是企业内部已有的资产、品牌、信息、知识人才等资源。 HR战略规划是企业战略规划的一部分，是企业为达成经营战略而确定的HR配置目标、计划和方式，是企业HR开发与管理工作的龙头。 优化人员结构，做到人尽其才。,19,企业战略轮廓,公司决定 提供的 产品/服务,决定进军 的地理位置,决定涉足 行业 的细分,供应的客户,勾画企业战略的作用： 1，明确如何重新分配资源， 2，明确如何选择机会，寻求更重要的机会,企业战略,20,玩什么游戏?,如何玩？,要玩出 什么结果?,使命与目标,业务范围,竞争战略,这三个问题必须作为一个整
9、体而不是各自独立去回答,企业战略规划的内容,21,企业战略规划的层次体系,使命,目标,战略,政策,程序,规划：最简单形式的计划,方案：一种综合性的计划,预算：数字化的计划,抽象,具体,22,二、人力资源战略规划的定义,广义的： 是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及完成这些任务的，满足这些要求而提供的人力资源的过程。 狭义的： 对可能的人员需求、供给情况（在组织内部和流入、流出组织的行为）进行预测，并据此储备或减少相应的人力资源（作出相应准备的过程）。,23,关于企业人力资源开发与管理的长期的、全局性谋划 人力资源战略与企业经营战略的关系
10、A 从属于经营战略 B 为经营战略服务 C 对经营战略有巨大作用,企业 经营 战略,人力 资源 战略,（一）人力资源战略规划基本含义,24,（二）参与企业战略规划的制定,SWOT分析（Strength,Weakness,Opportunity,Threats): 分析企业的外部机遇和所受到的威胁 分析企业内部的优势和不足。 帮助企业进行战略计划实施。,若企业发展战略为外部扩张，则需要提供人力资源供给信息 竞争对手的激励政策 最低工资、强制保险等政策法规 企业要保持现有市场份额并扩大，如何保留和激励关键员工？ 企业实施兼并，被兼并企业的人力资源以及企业文化如何融入？,25,三、HR战略规划与企业
11、经营战略规划,在寻求持续的竞争的过程中采取行动和做出变动的能力。组织在规划未来时，HR经理必须使HR计划与经营战略规划相吻合（是完整的一体）。 在战略规划中，一个日益重要的考虑因素是，是否有足够的人（组织内或外）实施组织的目标。 成功的HR计划有助于增进组织能力-灵活应变，保持竞争优势的能力。 HR规划是企业经营战略的承接，要理解规划得的假设系统，需要从源头-企业经营战略出发。,26,企业经营战略与HR战略规划,环境 变化,经营 战略,人力资 源战略,人力资源 战略规划,执行,企业的一切活动可以认为是企业对外部环境的一种反映，环境是企业活动的源头。,行业选择与定位，核心竞争力与竞争方式。 企业
12、经营模式,HR策略 员工的核心专长与技能的开发; 如何通过人力资源管理实践获得竞争优势,通过相应的技术手段，结合企业的实际情况，将人力资源战略落实为若干计划的过程。其中HR数量、质量、结构是规划的核心。,将战略规划落实到HR具体资源活动之中，执行相应的职能计划。,27,企业战略计划过程和 人力资源战略规划过程,战略计划（长期） 企业的宗旨 外部的环境 实力和约束,经营计划（中期） 开发新项目 转换经营目标 利润指标,年度预算（短期） 目标分解： 部门与个人目标计划执行的监督和控制,行动方案 接替晋升计划 人员补充计划 退休解聘计划 素质提升计划,预测需求 雇员数量、质量 雇员结构分布 可供与所
13、需的资源净需求量,分析问题 企业需求 外部因素 内部供给,人力资源战略规划过程,企业计划过程,28,人力资源为战略规划服务,6 人员组合,4 精神与态度,8 激励制度,5 人员的秉性,3 岗位技能,7 分配原则,1 战略人才,2 人才专攻,10 结构 制度与文化配合,9 奖罚标准,11 企业和员工的期望,12 HR的 角色定位,29,人力资源在企业中的角色定位,战略伙伴 参与战略规划的制定 辅助战略的执行 组织诊断 制定人力资源长期规划,员工激励者（领导） 考虑日常工作中员工的问题和需求 与员工更多的沟通 发掘员工的潜力 培养员工的忠诚度,人事管理专家 开发人力资源管理流程、系统 提供良好、节
14、约的行政人事服务 贯彻有效的人事管理制度， 降低人力资源运行成本,变革推动者 帮助组织的变革：确定问题、 建立信任、制定行动计划、解释政策 制造氛围和舆论 企业文化的提炼。,现在（操作）,人 （感受、要求）,未来（战略）,程序 （系统、制度）,30,良 循 环 性 圈,案例：美国企业的人力资源战略,强大的经济实力,长期的人才战略,优 厚 物 质 待 遇,一 流 工 作 环 境,重 才 社 会 风 尚,各国人才荟萃美国,美国是全球创新之源 （科技-管理-服务）,科技领先推动新经济领先发展（IT）,世界500强美国近半,先 进 民 主 政 治,31,第二部分 人力资源规划与基本程序,32,一、企业
15、人力资源规划的内容,33,人力资源规划的基本问题,企业现状如何？ 企业目标是什么？ 如何协助实现企业目标？ 自我审视当下现状,要点整理,34,二、人力资源规划定义,是指企业为了能稳定地拥有一定素质与必要数量的人力，进而达成个人利益与组织目标所拟定的一套措施，其主要的目的在于使组织当中的人力需求与人力现况在组织未来发展过程中相互匹配 人力资源规划是高层次的人力资源管理项目，也是一种整合的工作，通常与组织的战略规划相结合,35,三、企业人力资源规划的作用,满足企业总体战略发展的要求； 促进企业人力资源管理的开展； 协调人力资源管理的各项计划； 提高企业人力资源的利用效率； 使组织和个人的发展目标相
16、一致。,起点和依据,防止流失、浪费/重置成本,双赢,36,企业各类人员计划编制,人员配置计划 人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划 人力资源费用计划 人力资源政策调整计划 对风险进行评估并提出对策,要点整理,37,人力资源管理构与管理层次,中、长期经营计划,短期年度经营计划,人 力 规 划,员工发展,绩 效 管 理,员工生涯管理,培训管理,聘用管理,薪酬管理,经营层,管理层,基层,要点整理,38,人力资源管理体系,人力资源规划 人力资源控制 人力资源管理衡量 评估 考核,人力资源信息,人力资源管理 求才 选才 配置,育才 留才,用才,修正,修正,修正,反馈,要点整理,39,人力资源规划的目的,适时 实地 提供 实质、实用人才 实量,使人力资源运用达到最佳经济效果,
