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1、国家职业资格考试 人力资源管理师（三级） 培训与开发,课程内容结构,一、培训需求的分析 二、培训规划的制定 三、培训组织与实施 四、培训效果评估,培训方法 的选择,培训制度 的建立 与推行,培训管理,培训管理,第一单元、培训需求分析,培训需求分析的作用 培训需求分析具有很强的指导性，是确定(培训目标)、(设计培训计划)、(有效地实施培训)的前提，是(现代培训活动)的首要环节，是进行(培训评估)的基础，随企业的培训工作至关重要，是使培训工作(准确、及时和有效)的重要保证。 有利于找出差距确立培训目标 利于找出解决问题的方法 有利于进行前瞻性预测分析 有利于进行培训成本的预算 有利于促进企业各方达
2、成共识,进行培训需求分析时，首先应当（找出差距，明确目标），即确认培训对象的（实际状况）（理想状态）之间的差距，明确培训目标与方向。 差距的确认一般包括三个环节： （重要） 1.明确培训对象目前的知识、技能、和能力水平 2.分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型 3.对培训对象的理想和现实知识、技能和能力水平进行对比分析,培训需求分析的内容P116,1.培训需求的层次分析,战略层次,组织层次,个人层次,外部环境 组织条件 人员变动,是否需 要培训,培训实施,组织目标 组织效率 组织资源 组织文化 工作任务,是否需 要培训,员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效,是,是,寻找其他解决办法,
3、理想绩效水平,是否需 要培训,是,否,否,现实绩效水平,培训需求分析的内容,2.培训需求的对象分析 新员工培训需求分析 在职员工培训需求分析,培训需求分析的内容,3.培训需求的阶段分析 目前培训需求分析 未来培训需求分析,能力要求 一、培训需求分析的实施程序P118,前期准备,建立员工背景档案,同各部门人员保持密切联系,同主管领导反映情况,准备培训需求调查,制定培训需求调查计划,行动计划,调查工作目标,调查方法,调查内容,实施培训需求调查工作,提出需求动议和愿望,调查、申报、汇总需求,分析培训需求,确认培训需求,分析与输出培训需求结果,对信息进行归类、整理,对需求进行分析、总结,撰写分析报告,
4、注意,分析培训需求需要关注： 1.受训员工的现状 2.受训员工存在的问题 3.受训员工的期望和真实想法,二、撰写员工培训需求分析报告,一、需求分析实施的背景 二、开展需求分析的目的和性质 三、概述需求分析实施的方法和过程 四、阐明分析结果 五、解释、评论分析结果和提供参考意见 六、附录 七、报告提要,三、培训需求信息的收集方法P122,面谈法,重点团队分析法,工作任务分析法,观察法,问卷调查法,（一）面谈法,优点： 1、面对面交流，充分了解信息 2、有利于培训双方相互了解，建立信任关系 3、引导培训对象认识工作中的问题和不足，激发其学习的动力和参加培训的热情 缺点： 1、需要较长的时间 2、需
5、要培训者面谈技巧要高,（二）重点团队分析法,定义： 培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查需求信息。 812人一组 ，12名协调员 被选取人员条件： 他们的意见能代表所培训对象的培训需求； 所选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题。,优点： 1、耗时少； 2、培训信息掌握充分； 3、激发出各成员对企业培训的使命感和责任感。 缺点：对讨论组织者要求高 重点团队分析法操作步骤： 1、培训对象分类； 2、安排会议时间及讨论内容； 3、培训需求结果整理。,（二）重点团队分析法,（三）工作任务分析法,定义： 以职位说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握
6、的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在的过程。是非常正规的需求分析方法。 优点：可信度高 缺点：耗时长，费用高 适用于：非常重要的项目 工具： 工作任务分析记录表任务和子任务、执行频率、绩效标准、工作环境、技能和知识等 工作盘点表活动内容、重要性、花费时间,（四）观察法,定义： 指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察其工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。 是最原始最基本的需求调查工具之一。 适用性：生产作业与服务性工作,观察对象： 时间： 进行的工作项目： 工作行为流程：
7、工作完成情况： 主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等） 改善内容：,（五）问卷调查法,定义： 将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写后，再收回分析，得出培训需求信息的方法。 优点： 节省培训组织者与培训对象双方时间； 成本低； 资料来源广泛。 缺点： 信息真实性难以判断； 问卷设计分析工作难度大。,（五）问卷调查法,问卷设计应注意的问题： 问题清楚明了，不会产生歧义； 语言简洁； 问卷尽量采用匿名方式； 多采用客观问题，易于填写； 主观问题要有足够空间填写。,培训需求分析模型P125,循环评估模型,全面性任务分析模型,绩效差距分析模型,前瞻性培训需求分析模型,通过对一项工作或一
8、类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。,对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。,通过对理想绩效与实际绩效之间的差距分析，以此作为制定培训策略的依据。,企业经营环境的变化；战略目标的调整；企业生命周期的演进；员工个人的职业发展。,2019/4/27,http:/,20,培训需求分析模型之二全面性任务分析模型,培训需求分析模型之三绩效差距分析模型,绩效差距分析步骤： 1、发现问题阶段 2、预先分析阶段 3、需求分析阶段,2019/4/27,21,http:/,某公司电焊工小王是个聪明的小青年，身体健
9、康，活泼健谈，工作再忙也经常到其他岗位找伙伴聊上几句。但是，随着公司的发展，管理的严格，小王开始少言寡语，紧锁双眉。原来，小王所处的岗位每班产品定额为200件，因为小王是因公司征地而招进的农民替换工，没参加过系统的职业培训，对焊接基础知识理解甚少，导致自己的焊接动作不规范，靠了聪明伶俐,每班只能完成190件。因为完不成生产定额，小王屡屡受到班长批评，说他拖了全班后腿，并因此扣发了小王奖金。小王很委屈，不服气，开始怀念广袤的田野和飘香的麦场。从此脱岗现象更加频繁 班长看在眼里，急在心里，决定给小王寻找提高的机会！,2019/4/27,22,http:/,培训需求分析模型之三绩效差距分析模型,实施
10、培训需求调查应注意问题,了解受训员工的现状 寻找受训员工存在的问题 确定受训员工期望能够达到的培训效果 注意个别需求与普遍需求之间的关系,第二单元 培训规划制定P127,一、培训规划内容,培训项目确定,培训内容开发,实施过程设计,评估手段选择,培训资源筹备,培训成本预算,明确培训目标群体及培训目标,满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质,培训环节，教学方式，培训环境,培训成败，中间效果，学习效果，运用情况,人、财、物、时间、空间、信息等,成本效益分析,中间效果评估：受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施,二、年度培训计划
11、的构成P128,目的 原则 培训需求 培训项目的目的或目标 培训对象 培训内容 培训时间 培训地点,培训形式和方式 培训教师 培训组织人 考评方式 计划变更或者调整方式 培训费预算 签发人,能力： 一、制定培训规划的步骤和方法P129,培训需求分析,工作说明,现实绩效水平与理想绩效之间的差距,培训与什么有关，与什么无关,任务分析,为工作任务选择切实可行的培训方法,排序,很多技能需要学习，如何确定科学的学习次序,陈述目标,对培训结局或培训带来的岗位工作结果的规定,设计检测工具,显示受训者经过培训后有多少进步,制定培训策略,根据培训面临的环境，选择、制定相应的措施,设计培训内容,培训教案,检验考虑
12、是否全面？是否能起到预期的作用？,实验,制定培训规划的步骤和方法,二、年度培训计划的制定,根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划 管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批 培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作 后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实 培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位,三、年度培训计划的经费预算,培训经费来源 培训经费的分配和使用 培训成本收益分析 培训预算计划 培训费用的控制及成本降低,第三单元 培训组织与实施P135,3.1 对培训师的要求 1、做好准备工作 2、决定如何
13、在学员之间分组 3、检查“培训者指南”提到的资料,3.2 培训师的培训与开发,1、授课技巧培训 2、教学工具的使用培训 3、教学内容的培训 4、对教师的教学效果进行评估 5、教师培训与教学效果评估的意义,3.3 培训课程的实施与管理（重点）,前期准备工作 培训实施阶段 知识和技能的传授 对学习进行回顾和评估 培训后的工作,培训实施前准备,培训实施准备 确认并通知学员 后勤准备：场地、设备、食宿、交通、费用 确认培训时间 培训资料准备：课程资料、案例、活动资料、签到表、证书、奖品等 确认理想的培训师。,培训实施阶段,课前准备 茶点 背景音乐 学员报到 现场签到 座位安排 资料发放 培训器材维护、
14、保管 电脑 投影 麦克,课前介绍 培训组织者 培训主题 培训目标 培训讲师 日程安排 后勤安排 培训纪律 破冰活动 学员自我介绍,知识和技能的传授,注意问题： 观察讲师表现 观察学员的课堂反应 及时与讲师沟通、协调 控制作息时间 做好上课记录、录音、摄影,对学习进行回顾和评估,培训后工作,致谢 问卷调查 颁发结业证书 清理、检查设备 培训效果评估,3.4 企业外部培训的实施,1、自己提出申请 2、需签订员工培训合同 3、外出培训最好不要影响工作,3.5 培训计划实施的控制,1、收集资料 2、差距 3、分析培训计划 4、检讨培训计划 5、纠偏 6、公布,3.6 如何实现培训资源的充分利用,1、让
15、受训者变成培训者 2、培训时间的开发与利用 3、培训空间的充分利用,第四单元 培训效果的评估P139,从哪些方面进行培训效果评估（信息种类） 培训及时性 培训目的设定合理性 培训内容设置合理性 教材选用与编辑适用性 教师水平 培训时间合理性 培训场地合理性 受训群体适宜性 培训形式有效性 培训组织与管理有效性,由谁对培训效果进行评估（信息收集渠道）,生产管理或计划部门培训组织实施的时机选择、培训的目的确定、培训内容的设计 受训人员教学方法、授课水平、授课效果 主管领导受训人员综合素质的提升 培训师受训人员参与程度、知识技能掌握程度,培训效果评估指标,认知成果学到了什么：原理、事实、程序或过程的
16、熟悉程度 技能成果掌握了什么：技术技能、行为方式、技能转换 情感成果感悟了什么：对培训的满意、态度、动机、意识 绩效成果收获了什么：产量提高、成本降低、服务水平提升、工作效率改进 投资回报率培训的收益与培训成本的比较,美国科克帕模式关于培训评估四个层次的论点,第一阶段 学员反应,第二阶段 学习的效果,第三阶段 行为改变,第四阶段 产生的效果,参加者学到东西了吗？,人们在工作中使用了他们所学到的知识、技能和态度了吗？,培训为企业带来了什么影响？,培训评估指标,学员对培训的直接反应如何,投资回报率是最终评价指标,培训效果信息收集方法P141,资料收集 观察法 访问法 培训调查,培训效果信息的整理与分析,根据不同的评估内容进行信息归档，同时制作一些表格对信息进行统计，并绘制直方图、分布曲线图等将信息趋势形象表达出来，使培训信息的分析报告清楚、
