三级助理企业人力资源管理师课件-第四章-绩效管理

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1、国家人力资源管理师鉴定培训 绩效管理,考题形式,本章内容体系,绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理程序的设计 绩效管理系统的运行 绩效管理系统的开发 绩效管理的考评方法与应用 行为导向型主观考评方法 行为导向型客观考评方法 结果导向型考评方法,绩效概述,绩效的含义：结果+过程。参见P174。 绩效管理的作用: 1）从宏观上看，不断提高企业的整体素质。P176 2）绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展。P180 3）企业绩效管理具有双重功能：人事决策潜能开发 P183,绩效管理与绩效考评,绩效管理与绩效考评区别与联系：参见P175图4-1、图4-2 绩效管理是一个管理过程，

2、而非阶段性的绩效考核。 绩效管理的过程由经理和员工的共同努力达成。,绩效管理系统设计的基本内容,绩效 管理 系统 设计,绩效管理制度设计,绩效管理程序设计,070565 071165 071170 080565,对绩效管理系统的不同认识,国内 国外（0705112）,目标设计,过程指导,考核反馈,激励发展,指导,激励,控制,奖励,绩效管理总流程设计五阶段,前提与基础。 四个基本问题： 1.对象：“谁考评，考评谁” 2.方法：“用什么方法” 3.指标：“考什么，如何考” 4.”如何组织全过程，何时做何事“,面谈、检验、评估、诊断。 1.对企业绩效管理系统的全面诊断 2.各个单位主管应承担的责任

3、3.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧,终点、始点。 几个方面着手： 1.重视考评者绩效管理能力的可开发 2.被考评者绩效开发 3.绩效管理系统开发 4.企业组织绩效开发,全员贯彻绩效管理制度的过程。 注意两个问题： 1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力； 2.收集信息并注意资料的积累。,重心。 围绕几个方面： 1.考评准确性 2.考评公正性 3.考评结果的反馈方式 4.考评使用表格的再检验 5.考评方法的再审核,准备,实施,考评,总结,应用开发,0705113 071166 0711简答 080566 080567 0805112,绩效管理系统的检验,准备阶段-实施和考评阶段-总结阶段-应

4、用开发 （）是为绩效管理系统运行提供各种前期的保证 （）是为了检测和验证绩效管理系统的可行性和有效性 （）是为了发现绩效管理系统所存在的问题 （）是将系统改进的计划变为现实,360度考评,自我考评,上级考评： 对任务达成情况比较了解， 比较客观,同级考评： 对潜质、工作能力、态度等了解 常受人际关系影响,下级考评： 对工作作风、行为方式等比较了解 心存顾虑，考评缺乏客观公正性,外部人员考评： 比较客观公正 不太了解被考评者的能力，行为和实际 工作情况，缺乏准确性和可靠性,考评者与被考评者,考评者的确定： （1）被考评者的类型 生产人员、管理人员、技术人员、市场营销人员 （2）考评的目的 （3）

5、考评指标和标准 考评者的培训,确定考评方法的三大要素,管理成本 （1）考评方法的研制开发成本 （2）执行前的预付成本（绩效管理的培训成本、各种书面说明指导书的编写和印刷成本） （3）实施应用成本（考评者定时观察的费用、进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本） 工作实用性 工作适用性,考评公正性的两个保障系统,公司员工的绩效评审系统 功能：P178 公司员工申诉系统 功能：P178,考评使用表格的再检验,考评指标相关性检验 市场营销人员：商品的销售额VS.服务态度？ 考评标准准确性检验 一个工时完成合格产品20件VS.迅速及时完成本道工序加工任务？ 考评表格的复杂简易程度检验,绩效诊断的主要内容,

6、制度 体系 指标 考评者 被考评者：对被考评者的诊断是对企业各级组织诊断分析的基础和前提。 组织：目标设置不科学、工作流程不合理、组织领导不得力、规章制度不健全,绩效面谈的种类,按面谈内容分 1、绩效计划面谈 2、绩效指导面谈 3、绩效考评面谈 4、绩效总结面谈 按面谈过程和特点分 1、单项劝导式面谈 2、双向倾听式面谈 3、解决问题式面谈 4、综合式绩效面谈 （070566 070570 071167 0711113 080568）,绩效面谈的特点,提高绩效面谈质量的措施和方法,绩效面谈准备阶段 1）拟定面谈计划，明确面谈主题，预先告知被考评者面谈的 时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资

7、料； 2）收集各种与绩效相关的信息资料。 提高绩效面谈有效性的具体措施-反馈,绩效改进的方法与策略,什么是绩效改进？ 确认不足，查明原因，制定策略，持续提高P188 分析工作绩效的差距 分析工作绩效的差距具体方法 1）目标比较法 2）水平比较法 3）横向比较法 查明差距的原因 1）影响因素：P189图4-3 2）因果分析法（鱼刺图或鱼骨图法）：P190图4-4,070567 0705114 0711114 0805114,绩效改进的方法与策略,制定改进绩效的策略 1）预防性策略：员工作业之前制定绩效考评标准 制止性策略：员工工作过程中进行跟踪和监测 2）正向激励策略：精确的指标，配套的人事激励

8、政策 负向激励策略：惩罚手段，防止绩效低下 激励策略的原则：及时性、同一性、预告性、开发性 3）组织变革策略：组织制度、运行机制 人事调整策略：劳动组织调整、岗位人员调动、其他非常措施,070567 0705114 0711114 0805114,绩效管理中的矛盾冲突与解决方法,三种矛盾 1）员工自我矛盾 2）主管自我矛盾 3）组织目标矛盾 三种措施与方法 1）绩效面谈注意事项 2）绩效考评过程 3）适当下放权限，鼓励下属参与 （0705简答）,绩效管理系统开发,科学有效的绩效管理系统的双重功能 1）人事决策： 2）开发人力资源： 检查和评估企业绩效管理系统有效性方法： 1）座谈法 2）问卷调

9、查法 3）查看工作记录法 4）总体评价法（重点） 总体的功能分析； 总体的结构分析； 总体的方法分析； 总体的信息分析； 总体的结果分析 企业绩效管理系统的再开发：即调整和改进,考评方法三大效标和三种类型,员工绩效三大特征 1）多因性 2）多维性 3）动态性 三大效标 1）特征性 2）行为性 3）结果性 三种考评类型 1）品质主导型：“这个人怎么样” 2）行为主导型：“干什么，如何去干的” 3）效果主导型：“干得怎么样” （070568 ）,24,行为导向型主观考评方法,排列法：简单易行 选择排列法：“掐两头” 成对比较法：看懂p199表4-2 强制分布法：正态分布是前提,要掌握每种方法的含义

10、、特点、优缺点等。（071169）,行为导向型客观考评方法,关键事件法：“关键事件” 行为锚定等级评价法：P201图4-6，4-7 行为观察法：p203表4-3 加权选择量表法：形容性或描述性语句,行为导向型客观考评方法：偏重考评员工行为。要掌握每种方法的含义、特点、优缺点、实施步骤及四种方法之间的内在关系等。（070569 071168 0805案例）,关键事件,有效行为/无效行为？ 描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。 优点：客观的事实依据，具有较大的时间跨度 缺点：费时费力，不能定量分析，不能具体区分工作行为的重要程度,结果导向型考评方法,目标管理法： 绩效标准法：适用于非管

11、理岗位员工，占用较多的人、财、物，管理成本高 直接指标法：可监测、可核算的指标，节省人力、物力和管理成本 成绩记录法：适合科研教学人员，耗人力、物力。时间,结果导向型是以实际产出为基础，重点考评员工的成效和劳动成果。 要掌握每种考评方法的特点、优缺点及适用情况。（0711115 080569 080570）,目标管理法,目标管理法的基本步骤,管理层目标反馈、修订目标,部门规划员工或团队目标,组织规划部门目标,最高领导层,目标管理法,优点： （1）直接反映员工的工作内容 （2）结果易于观测 （3）适合对员工提供建议 （4）进行反馈和辅导 （5）提高员工积极性 缺点：难以对员工和不同部门间的工作绩

12、效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。,设计考评方法时的原则,其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法； 考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法； 一般来说，在生产企业：一线员工（结果），从事管理性或服务性工作的人员（行为、品质） 在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员（结果），一般员工（行为、特征）,绩效管理的其他注意事项,以岗位分析为基础，以准确数据为依据，制定科学指标体系； 要结合企业内外环境、员工的实际情况； 重点在绩效行为和产出结果； 360度考核（中国背景下慎用），避免个人偏见； 培训考评者； 各环节管理。,360度考核法,

13、360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 希望帮助我,360度考核法的优点,打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。 可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。 防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。 较为全面的反馈信息有

14、助于被考核者多方面能力的提升。,360度考核法的缺点,考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。 考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。,360度考核法在国内应用的难点,一是网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期，很多企业还没有形成可以支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提高考核成本； 二是传

15、统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄，部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们地权利，“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。 企业的生命周期？业务类型？外部环境？,070565,65、绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（）。 （A）绩效管理目标的设计 （B）绩效管理制度的设计 （C）绩效管理方法的设计 （D）绩效管理内容的设计 B 168,070566,66、（）有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不高的下属。 （A）双向倾听式面谈 （B）绩效指导面谈 （C）单向劝导式面谈 （D）绩效计划面谈 C 184,0

16、70567,67、（）是通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。 （A）横向比较法 （B）目标比较法 （C）纵向比较法 （D）水平比较法 B 188,070568,68、（）较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。 （A）效果主导考评方法 （B）行为主导型考评方法 （C）价值主导型考评法 （D）品质主导型考评方法 A 198,070569,69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种（）。 （A）工作能力 （B）工作态度 （C）工作行为 （D）工作潜力 C 203,070570,70、（）是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。 （A）绩效考评面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 B 184,0705112,112、国外专家认为，绩效管理主要由（）组成。 （A）考核 （B）指导 （C）激励 （D）奖励 （E）控制 BCDE170,0705113,113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（）