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1、现代人力资源管理与员工激励,主讲人：刘军，经济学博士，副教授，山东经济学院工商管理学院副院长。 2005年8月13日,我要讲的主要内容：,1、什么是现代人力资源管理？ 2、有关激励的一些理论。 3、常用的激励方法。,导入语,1、现代企业发展的最重要推动力是什么？ 从物本经济到人本经济。 具有一定技能、知识的人是企业的最大的需要。企业管理实际上是对人的管理。 现代管理大师彼得德鲁克（P.Drucker）曾说过：企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。,如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，
2、10年内我们将重建一切。 宝洁公司前董事长,2、管理的目标是什么？,微观管理的目标是效率和效益。人的管理也是如此，要求最大效率使用。 效益产出投入 效率产出时间,导入语,3、人的管理有什么特点？ 人的能力发挥不同于设备。人力资源管理任务是找到具有本企业需要的能力，激发这种能力，约束控制这种能力，增加这种能力。 4、管理理论的特点是什么？ 管理是科学也是艺术,管理是科学也是艺术,有的企业奉行“管理人员越少越好”的管理理念。德国有个专门研究中国问题的东亚研究所，150人，只有一名行政管理人员，所长90%以上的精力也是用于搞科研，研究所一切后勤工作都由社会上专业公司包揽。而有的企业则奉行“管理人员不
3、能太少”的管理理念。无锡松下公司管理人员占员工总数的27%，该公司认为，“好公司不是干出来的，而是管出来的。”,管理是科学也是艺术,有的企业奉行“人人是人才”的管理理念。海尔CEO张瑞敏多次表述过这种观点。有的企业则奉行“并非人人是人才”的管理理念。用友软件就曾明确表示：“宁可花100万引进10个尖子人才，也不愿花10万招100个平庸之辈。” 有的企业“用人不疑”，比如松下幸之助。有的企业则“用人要疑”。希望集团的廉洁保证金制度就是这一理念的产物。希望集团的管理干部和关键岗位工作人员每月需要缴纳一定数额的廉洁保证金，到期后如无不廉洁行为，除退还缴纳的保证金本息外，还要加倍奖励。若有不廉洁行为，
4、则按情节轻重，扣发廉洁保证金，直至追究法律责任。,管理是科学也是艺术,多数企业在人员配备上奉行“一个萝卜一个坑”的管理理念，为的是适才适用、一人一岗，防止人浮于事。不少跨国企业却奉行“两个萝卜一个坑”的管理理念，配备两个人在同一职位上工作，目的是做到一人不在时有人替补，不至于造成因一人跳槽而使企业陷于瘫痪的尴尬境地。与此同时，也不乏“一个萝卜两个坑”、“一个萝卜三个坑”这样的管理案例。,管理是科学也是艺术,有的企业奉行“个人融入组织”的管理理念。许继集团有限公司通过建立使命宣言向员工灌输企业的价值观，教育员工将个人融入集体，把本职工作当成终身事业。有的企业却奉行“组织适应个人”的管理理念。深圳
5、中兴通讯集团就提出：“让公司适应人才，而不是让人才屈从公司。”,管理是科学也是艺术,一位有洞察能力的管理者会发现，你的指令在每个人身上会有不同的反应、效果，没有任何两个人会对你的指令作出完全相同的反应，带来完全相同的效果。这就是人的复杂性，差异性。“世上没有两片完全一样的树叶”，每个人的不同反应都会对整个集体产生影响。管理者会明白这些事实。知晓这个原理，并能够清楚地明白所管人员的差异性，能够对每个人会作的反应了如指掌，那么，管理者就能够用不同的方式管理，从每个人那里获得最佳效益，然后使整体效益达到最高，使每个人乐于听从你的指挥。否则，则比较糟糕。,一、从人事管理到人力资源管理,管理者对人的认识
6、 人力成本人力资源人力资本 西方人力资源管理的发展进程：人事管理人力资源管理战略性人力资源管理。,传统人事管理与人力资源管理比较,传统人事管理与人力资源管理比较,现代企业人力资源管理,现代企业的人力资源管理，概括地说，就是依据事先在战略层次上确立的人力资源规划，从外部劳动力市场招聘引进企业所需的特定人力资源后，通过制定和实施适合本企业情况的绩效考评、薪酬分配、教育培训及民主参与制度，激励使用、有效开发和控制调动企业人力资源，以最大限度实现企业发展的既定目标。,现代人力资源管理的根本特性,简单来说，就是“以人为本的战略性激励”。 是战略层次上的管理； 是以人为本的人本管理； 是全员参与的民主管理
7、； 是讲究科学和艺术的权变管理。,现代人力资源管理的职能（内容）,组织再造及工作设计 人力资源规划 人力资源招聘引进 绩效考评 薪酬设计与管理 培训与开发 企业文化建设 劳动关系,案例：摩托罗拉的人力资源管理,摩托罗拉人力资源部有八大职能。 1. 组织发展。根据业务发展方向，制定本地区员工的发展计划，然后具体实施。比如，根据公司的长远发展，预计5年以后本底需要哪些层次共多少名管理者？这些管理者从哪里来？公司内部可以供应多少，如何培养他们？还有多少需要来自外部？与此同时，还要考虑怎样留住人才、内部调动、激励方式等。在公司业务发生变化时，比如，两个部门要合并，或者合并进来一家公司，人力资源部就要负
8、责重新设计组织结构。,2. 招聘。人力资源专业管理人员在招聘方面有细致的分工：有人专门负责从各种渠道挖掘人才；有人专门负责校园招聘；有人专门关注“平衡”，在有些国家可能主要侧重于平衡种族比例，在中国主要是平衡男女比例。 3. 培训。摩托罗拉设有专门的培训机构即摩托罗拉大学，它不但培训内部员工，也对外部客户开设培训课程。在培训内容上，有管理方面的，也有技术方面的。,4.薪资福利。摩托罗拉有一套非常完备的薪资福利制度，包括固定工资、浮动工资、奖金、保险、福利等。人力资源部每年都要进行市场调研，按工种、职位调查同行业的薪资水平，调查当地的经济增长速度，了解有多少大公司将进入当地投资以及整个市场形势如
9、何等方面的信息，从而制定有竞争力的薪资福利体系。,5. 信息系统。把与人力资源有关的信息放在网上，使一些程序化的行政工作实现电脑网络自动化，员工可以随时查阅关心的人力资源政策以及个人信息资料。 6. 员工关系。这部分工作可以分为主动的和被动的两类。主动的，是指弘扬企业文化，提高员工团结向上的工作态度和主人翁精神。人力资源部有定期出版的刊物、每季度组织管理员工的聚会以及每周随机抽取几名员工与高层管理人员进行交流和沟通。被动的，如婚、丧、纠纷等事情的处理。此外，工会工作也放在这一块。,7.保安。保护员工的人身安全以及公司财产安全。 8.员工服务。包括对医务室、班车、餐厅、住房的管理。 也就是说，摩
10、托罗拉的人力资源部，把相当于我国国有企业中的人事部、组织部、保卫部、后勤部、党委、工会等部门的职能都整合在了一起。,二、什么是激励？,激励一词最早是组织行为学的术语，意为人的需求欲望予以满足。应用于人力资源管理中，它的含意用一句通俗的话讲就是： 变要我工作为我要工作,二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。 美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工积极性”。 激励是激发员工工作热情，以完成企业目标。,能力和业绩不是一回事。,工作业绩工作能力工作积极性,鸭子为什么只有一只脚?,三、激励的效果,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对于行为者的吸
11、引力。,个人努力,个人绩效,组织奖励,个人目标,1,3,2,（一）员工的工作态度依赖于对3种关系的判断,1、努力与绩效的关系 如果我付出了最大努力，是否在绩效评估中体现出来？,A,B,C,D,E,100 2$,80 4$,0 32$,50 8$,20 16$,你选择掷哪一个靶子？,激励效果与员工的对于努力和绩效之间的关系的判断有关。要强化这种联系，就要： 第一，按照人事相宜的原则给员工安排工作目标； 第二，建立合理公正的绩效考评体系。,2、绩效奖励之间的关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望奖励结果的程度。 如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励？,奖励个人目标关系：组织奖励满足个人目
12、标或需要的程度以及这些奖励对个人的吸引力。 如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力？你给我的东西，是不是我想要的？,（二）公平在激励中的作用,案例：小王的经历 员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系作出判断。 投入：努力、经验、受教育水平和能力。 产出：工资水平、认可、其他。,OP对自己报酬的感觉 Oa对别人所获报酬的感觉 IP对自己所作投入的感觉 Ia对别人所作投入的感觉 OH对自己过去报酬的感觉 IH对自己过去投入的感觉,个人如何来判断公平性？,四、激励的因素,激励是通过影响人们的内在需求或动
13、机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。 未满足的需要是产生激励的起点。,需求,动机,行为,需求 满足,新的需求,激励,（一）人的需求,物质需求。基本的物质需求是指那些关系人类生死存亡的，包括食品、睡眠、空气、水、衣物、房屋等。 这些需求是难以完全满足的。,精神需求。人们在不断成长，不断社会化的过程中，有了价值观和认识社会的世界观，从而形成了自己的精神需求。,人们共同拥有的基本的精神需求,1、所作出的努力被赏识； 2、社会和集体的认可，同辈人的接纳； 3、自我满足感、被重视感； 4、获胜成为优秀者的愿望； 5、归属感； 6、发表意见的愿望； 7、取得有价值的成就感； 8、新奇的经历； 9、个
14、人力量感；,10、 有健康体魄，抗病疫，身体舒适感； 11、 自由权； 12、 自尊自重的意识； 13、 各种形式的情爱； 14、 精神的安全感；,（二）马斯洛的需求层次理论,生理需要：包括食品、睡眠、空气、水、衣物、房屋等。 安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。 社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。 尊重需要：自尊、自主和成就感；地位、认可和关注。 自我实现需要：包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。,需求层次理论,案例：李小姐为什么失去了工作热情？,（三）激励保健因素,案例：IT老板的困惑 美国心理学家赫茨伯格在1959年提出“双因素理论”。赫茨伯格认为，正确的观点应该是：“满意”的
15、对立面是“没有满意”而不是“不满意”；同样，“不满意”的对立面是“没有不满意”而不是“满意”。,满意与不满意观点的对比,传统观点,满意,不满意,赫兹伯格的观点,满意,没有满意,没有不满意,不满意,激励因素,保健因素,导致极端不满意的因素,导致极端满意的因素,50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50,频率,成就,认可,工作本身,责任,晋升,成长,公司政策和行政管理,监督,与主管关系,薪金,同事关系,个人生活,与下属的关系,地位,工作条件,安全保障,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的工作热情,工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
16、,工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就,案例：如何赶走吵闹的小孩？,一个综合的案例,五、员工激励方法,1、金钱激励 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。 采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。,使金钱能够成为一种激励因素,金钱的价值不一。 金钱激励必须公正。 金钱激励必须反对平均主义 。,为一个老板连续工作两年以上的理由,1. 事业的壮大、学习和发展 2. 具有挑战性和刺激性的工作 3. 有意义的工作，能够改变世界，为社会做出贡献 （90的被调查者在他们留在公司的前三、四个理由中，都至少包括上面的三条之中的一条） 4. 公司的员工很优
