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1、华宏科技股份有限公司,绩效考核方案,目 录,绩效考评方式的确定 关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立 绩效体系设计工作计划,一个企业只有制定出科学、规范的考核管理体系，才能做到有章可循，有法可依，企业才能进入有序化管理状态。,没有规矩,不成方圆,基础:人力资源基础管理薄弱； 缺少基本数据和信息 制度:整体人力资源管理制度不健 全；现有制度未能涵盖公司 人力资源管理的相关层面 规划:缺少与企业发展战略相匹配 的整体人力资源规划 体系:没有形成整体的人力资源管 理体系 人力资源部门角色与定位:人力资 源部门职能还未清晰界定 阶段:人力资源整体处于初创阶段,华宏科技人力资源,用人机制：现有用
2、人机制不能适应企业发展的需求。包括公司架构与流程；绩效管理系统；薪酬分配机制与导向；员工培训与发展；职业生涯设计等。 人才短缺：在日益激烈的竞争环境下，防止公司优秀人才的流失，以及外部优秀人才的进入与融合(文化价值观融合) 问题， 将是公司发展需重点解决的课题。 员工的发展与提高：为适应公司未来规范化发展，现在管理者管理能力与员工素质将是持续而重要的工作。,组织设计与职位管理体系： 通过组织机构设计与职位梳理，明 确企业中各个部门各个职位的责权 范围对各岗位职责进行清晰界定 绩效管理体系： 根据实际业务情况和各职位职责，制定合理的业绩考核目标，增强考核结果的客观性 绩效管理体系： 优化绩效管理
3、执行流程，强调业绩沟通和考核结果在薪酬、培训方面的应用。,人力资源现状,亟待解决的问题,人力资源咨询模块,关键绩效指标KPI 目标管理 360考核,KPI、九方格 管理体系受控,KPI、目标管理 日清制度、 绩效合同 目标责任制（书）,绩效考评方式的确定,华宏科技人力资源管理现状,目 录,绩效考评方式的确定 关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立 绩效体系设计工作计划,关键绩效指标（ Key Performance Index） 通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。,KPI的定义,KPI的设置原则,目标要清晰明
4、确 目标要量化 具有可达成性又具有挑战性 组织目标与个人目标结合 系统性原则 层次性原则,关键业绩指标是. 对公司战略目标的分解，并随 公司战略的演化而被修正 能有效反应关键业绩驱动因素 的变化的衡量参数 分定量指标和定性指标两大部 分。 其中定量指标部分包括财务指 标和服务/经营运作指标。定 性指标包括与业务发展战略相 一致的软性参数等 对关键重点经营行动的反映， 而不是对所有操作过程的反映 由高层领导决定并被考核者认 同的,关键业绩指标能. 使高层领导清晰了解对公司价值最 关键的经营操作的情况 使管理者能及时诊断经营中的问题 并采取行动 有力推动公司战略的执行 为业绩管理和上下级的交流沟通
5、提 供一个客观基础 使经营管理者集中精力于对业绩有 最大驱动力的经营方面,KPI ：推动公司价值创造的驱动因素,个人工作目标与公司经营目标相结合,目 录,绩效考评方式的确定 关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立 考核体系详解 绩效考评案例说明 考评结果的应用 绩效体系设计工作计划,绩效管理构架,绩效管理,考评 指标,考核指标体系,达成 目标,评价 标准,权重 分配,数据 来源,计算 公式,绩效运行体系,绩效 考评 流程,绩效 管理 制度,绩效 结果 应用,绩效 面谈,绩效 改善,绩效运行体系,考评 权限 职责,绩效 制度 流程,绩效 结果 应用,绩效 面谈,绩效 改善,考评保障,考评应
6、用,绩效提升,此部分工作由咨询小组 和企业人员共同完成,绩效管理构架-绩效运行体系,建立薪资委员会 管理职责：确定绩效考核原则、绩效考核实施方式方法、考核时间、绩效工资基数、绩效考核体系的调整方案等原则性问题；并监督绩效考核工作全过程 人力资源部 组织企业全面绩效考核工作。汇总、编制、更新考核指标；监督考评过程；汇总、公布考核成绩；核算绩效工资；接受并处理考核投诉等 各部门 各部门负责人为绩效考核工作直接责任人。汇总、编制、更新本部门考核指标；实施本部门绩效考核工作；比对管理目标提出绩效改善计划并实施等,考核领导组织和责任,内部：董事会成员、各体系副总经理、人力资源部部长、薪资福利专员等 外部
7、：人力资源专家,建立科学的公司价值评价体系，激励员工积极创造价值，形成良性循环。 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升工作水平和提高工作能力，进而提升公司整体绩效。 持续改进，考评目的不仅仅在于根据考评结果奖优罚劣，更重要的是指导员工持续改进工作。 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增强团队合作精神。,绩效考评的目的,绩效考评的原则,实行月度、季度、年度绩效考核相结合的方式。 月度绩效考核： 月度考核在每月底25-28日实施，逢公休假日自动顺延。 季度绩效考核： 季度考核在每季度最后一个月的25-28日实施，逢公休假日自动顺延。 年度绩效考核： 年度考核与每年12
8、月月度或季度考核合并进行。,考评的频次,绩效管理构架-考核指标体系,考核指标涵盖内容：考核指标内容依据工作性质和考核重点组成，主要来自“企业经营目标”、“岗位说明书”、“主要业务流程”等管理基础信息，包含“计划任务达成情况”、“预算完成情况”、“销售任务达成”、“产成品率”、“设备完好率”等指标内容。,考评指标涵盖内容,信息输入,考核指标来源,考核指标,岗位应负职责,部门指标,流程指标,岗位 KPI,岗位说明书,部门的绩效目标,跨部门流程要求,考评指标 - 岗位说明书,人力资源部部长 岗位说明书 岗位基本信息 岗位名称：人力资源部部长 岗位编号：GW-RL-01 所属部门：人力资源部 直接上级
9、：行政总监 岗位编制： 任 职 人： 岗位职责简述 管理企业人事工作 岗位工作关系 外部工作联系 .（省略） 主要工作责任 根据集团人力资源规划的要求和企业发展实际，提出机构设置和岗位职责设计方案。 汇总编制企业人才需求计划、配置计划、调整计划、晋升计划。 审核招聘培训专员上报的招聘计划、费用等，并跟踪检查招聘实施情况。 参与部门主管以上人员的面试，提出评价意见。 跟踪调查各部门招聘新人的到岗时间、质量等满意情况。 组织参加大型招聘会的筹备工作。 审核招聘培训专员上报的培训计划、费用等，跟踪实施情况，分析考评结果。 监督检查各部门员工持证上岗资格的培训、认证及考核工作实施。 监督员工考勤管理，
10、审批员工两日以内（含）假期的申请。 每月审查核薪资福利专员汇总编制的考勤记录及扣款情况。 组织编制各部门考核指标，监督各部门考核实施全过程。 审核薪资福利专员汇总统计的员工考核成绩，报总经理审批。 审核薪资福利专员编制的人事月报表、员工异动表、工资表、保险缴存表等。 汇总人力资源相关的工作月报、年报；为总经理提供人力资源管理专业建议。 监督劳动合同、人事档案管理，在授权范围内，处理员工投诉及劳动争议事宜。 负责企业企业文化氛围的营造。策划员工关怀活动；组织对特殊员工的走访、节日慰问、联谊活动等。 依据员工培训考评结果和绩效考评结果，对员工进行职业生涯辅导。 参与主管级以上员工的离职面谈，记录并
11、分析离职原因。 对重大事件中员工的处理，提出奖惩建议。 岗位任职资格 .（省略）,公司战略目标,技术部门,营销部门,客户服务部门,生产部门,人力资源部门,供应部门,管控部门,考评指标 - 部门管理目标,考评指标 - 流程管理,以“生产管理流程”为例:,考核维度、考评频率,考核实施权限,一、中高层管理者（总经理、副总经理）的考评采取360度的考评方法,二、其他员工的考核采用直线考核原则，由直接上级对起进行考核,被考核人,被考核人直接上级,考评,目 录,绩效考评方式的确定 关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立 考核体系详解 绩效考评案例说明 考评结果的应用 绩效体系设计工作计划,总经理的考
12、核年度（举例说明）,副总经理的考核年度（举例说明）,以“预算完成率”指标为例：,生产员工的考核月度（举例说明）,以“产成品率、沟通协作”指标为例：,以“产成品”为例的量化指标：,以“沟通协作”为例的非量化指标：,目 录,绩效考评方式的确定 关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立 考核体系详解 绩效考评案例说明 考评结果的应用 绩效体系设计工作计划,考评结果的应用之一：绩效工资 （使个人考核结果和收入紧密相关）,=,考核分数,能力考核成绩,+,权重,态度考核成绩,+,权重,业绩考核成绩,权重,考核结果实行强制分布，从而避免考核失效的现象,绩效工资绩效工资基数绩效工资系数,考评结果的应用之二：人员异动 （作为人事调动、晋升、培训的主要依据）,可明确地包括诸如领导能力等特有品质,高,表现尚可者 考虑发展,中,低,业绩 不佳者 给予警告，提供有针 对性的发展支持,失败者 淘汰出局,表现一般者 保留原位,低,中,高,中坚力量: 进入下一个发展机会,中坚力量:计划提拔，并特殊指导,超级明星: 多方向快速提升,业绩,能力潜力,目 录,绩效考评方式的确定 关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立 绩效体系设计工作计划,绩效管理制度 绩效考评套表及使用说明（按体系、按层次） 绩效考评权限表 绩效考评指标汇总表（KPI库）,绩效部分最终提交：,谢 谢！,二00八年十月二十日,
