《[精品]北京多星企业管理咨询公司潍纺裕华纺织有限责任公司》由会员分享，可在线阅读，更多相关《[精品]北京多星企业管理咨询公司潍纺裕华纺织有限责任公司（85页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源考核手册,潍纺裕华纺织有限责任公司,目 录,总则 中层管理人员分册 职能处室一般管理人员分册 营销部分册 车间分册 附件,目 录,总则 5-8 中层管理人员分册 9-21 一般管理人员分册 22-34 营销部分册 35-54 技术开发中心分册 54-56 车间分册 57-67 附件 68-84,总 则,第一条 考核的目的 1、为了实现企业发展目标，指导与激励员工达到组织目标，尽职尽责地完成本职工作，长期、稳定、规范地推行人事考核工作，特制订本手册 2、通过考核，为人力资源部在员工奖金分配、提薪、升迁等方面提供依据 3、通过考核，发现员工在工作技能方面的缺陷，以及每个人的工作潜力，为员工
2、的职业生涯设计和在职培训提供指导 4、通过考核，为企业人力资源的开发，人员招聘提供依据 5、为员工提高工作绩效提供及时的指导和帮助，提高员工的满意 度，进而提高企业的竞争力,总 则,第二条 考核的用途 1、发现被考核者的所在岗位的岗位技能要求与实际技能的差距，为制定培训计划提供依据 2、合理配置人员 3、晋升与提薪 4、精神与物质奖励 第三条 考核的内容 1、管理绩效考核 2、个人绩效考核 3、岗位能力考核 4、与职业生涯设计相关的考核 适用于要进行职业生涯设计的员工 A 管理能力考核 B 性格测评 C 职务适应性调查,总 则,第四条 考核执行机构 由人力资源部负责 第五条 考核者培训 为了使
3、考核标准统一、结果公正，人力资源部应根据需要，对考核者实施培训，讲解考核目的、评分标准，解释评价项目的内容和含义，明确考核者的原则立场 第六条 考核者的原则立场 1、 必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价 2、必须消除对被考核者的个人感情偏见，排除各种顾虑，客观 地做出评价 3、不对考核者考核期外以及职务工作以外的行为作出评价,总 则,第七条 考核时间 1、管理绩效考核与个人绩效考核每月25日开始，30日结束。下一个月5日兑现上月奖金 2、岗位能力的观察期为每年一月至十二月，次年一月对上一年度 进行考核 3、对于需要进行职业生涯设计的员工，管理能力考核、性格测评 与职务适应性调查的观
4、察期为每年一月至十二月，次年一月对 上一年度进行考核 4、年终奖金和表彰原则上于次年二月之前兑现,中层管理人员分册,目 录,第一章 考核对象 第二章 考核流程 第三章 考核得分计算规则 第四章 约束激励措施,第一章 考核对象,质管办主任 企管处处长 信息中心主任 财务处处长 计划处处长 设备处处长 供应处处长 技术处处长 客户服务中心主任 市场部经理,第二章 考核流程,每月25日绩效考核员发放考核表,管理绩效考核,个人绩效考核,被考核人员,被考核人员下向联系人员,被考核人员上向联系人员,职能处室自身量化核表,职能处室服务情况量化表,上级主管对职能处室量化考核表,被考核人员直接上级,每月30日绩
5、效考核员计算考核得分,每月28日绩效考核员回收考核表,下月5日薪酬管理员发放奖金,第一条 管理绩效考核与个人绩效考核流程,职能处室管理人员绩效考核表,第二章 考核流程,年终绩效考核员发放考核表,岗位能力考核,被考核人员直接上级,职能处室管理人员岗位能力考核表,第二条 岗位能力考核流程,第三章 考核得分计算规则,第一条 处室自身量化考核表按百分制计算，得出处室自身量化考核得分。 第二条 上级主管对职能处室量化考核表总分按百分制计算，由10个项目得分汇总，得出上级主管量化考核得分。 第三条 职能处室服务量化考核表总分按百分制计算，由10个项目得分汇总得出，最终结果取算术平均值，得出职能处室服务考核
6、得分。 第四条 管理绩效考核得分： 管理绩效考核得分=(职能处室自身量化考核得分+上级主管 处室量化考核得分+职能处室服务考核得 分) 3 第五条 职能处室管理人员绩效考核表中，各项得分的算术平均值乘以20，得出按百分制计算的个人绩效考核得分。,第三章 考核得分计算规则,第六条 季度评议得分= （月度个人绩效考核得分/3） 0.4 +（ 月度管理绩效考核得分/3) 0.6 第七条 岗位技能系数= 每项岗位技能实际得分 每项岗位技能要求得分 第八条 年度评议得分=(季度评议得分4) 岗位技能系数,月度奖为个人绩效奖与管理绩效奖两部分之和。其中个人绩效最高额为300元，最低额为0元；管理绩效奖最高
7、额为100元，最低为0元。奖金分配与考核得分的关系见下表：,第四章 约束激励措施,个人绩效考核奖金分配表,管理绩效考核奖金分配表,管理绩效考核,个人绩效考核,第一条 月度奖金分配,月度奖金,第四章 约束激励措施,第二条 季度奖金分配 A 对上一季度的季度评议得分按大小排序 B 得分排在被考核人前10%者,在下一季度的月度奖金考核结果乘以1.2(季度奖金系数).季度奖金系数在一个季度内有效.即: 下一季度的月度奖金=月度奖金考核结果1.2,第四章 约束激励措施,第三条 年度评议,年 终 奖 金,精 神 奖 励,晋 升,警 告,职业生涯设计,提 薪,降 级,能力发展 培 训,调 动,淘 汰,人力资
8、源部经理 年终对年度评议得分 结果进行汇总分析,考核结果与被考核人员沟通， 提出改进和提高的意见和措施,第四条 季度评议得分排最后一名者，由人力资源部经理与其直接上级和本人谈话，分析原因，提出改进方案。 第五条 每年年度评议排名前10%者，由人力资源部经理与其直接上级沟通，深入了解该同志，并根据能力考核结果制定岗位发展培训计划。 第六条 每年年度评议排名第一者，由人力资源部经理为其做职业生涯设计，并按确定的职业发展途径进行能力发展培训和轮岗培训，通过考核者，根据企业用人需求获得晋升。另外，根据该同志的一贯表现，考虑为其提高薪级。 第七条 年度评议得分排最后一名或累计两个季度评议得分排最后一名者
9、，由人力资源部经理与其谈话，在原岗位降薪试用一年以观后效；或调动到其它适应的岗位，并根据能力考核结果制定岗位在培训计划。如在试用期没有改进，可以做降级或淘汰处理,第四章 约束激励措施,第四章 约束激励措施,第八条 职业生涯设计流程,人力资源部经理年终对季度和年度考核结果进行汇总分析，发现有培养前途的员工,第一次管理能力评定,被考核人员直接上级,管理能力评定表,填写职位晋升意见表,与候选人沟通，了解个人发展愿望,第一次性格测评,被考核人员直接上级,性格测评表,第一次职务适应性调查,候选人,职务适应性调查表,与候选人沟通，取得共识,C,C,C,第四章 约束激励措施,第二次管理能力评定,被考核人员直
10、接上级,管理能力评定表,晋升,考察期 （一年以上，根据企业用人需求而定）,第二次性格测评,被考核人员直接上级,性格测评表,第二次职务适应性调查,候选人,职务适应性调查表,与候选人直接上级沟通对候选人的培养计划,C,能力发展 培 训,轮岗,C,C,一般管理人员分册,目 录,第一章 考核对象 第二章 考核流程 第三章 考核得分计算规则 第四章 约束激励措施,第一章 考核对象,物资供应处 物资管理员 物资采购员 动力采购员 技术处 纺部工艺管理员 纺部试验工 织部工艺管理员 织部试验工 配棉管理员 配棉试验工 纱操作管理员 布操作管理员 皮辊、木管管理员 皮辊、木管维修保养工 浆料试验工,设备处 设
11、备管理员 计量管理员 计量工 设计绘图员 描图员 计划调度中心 生产计划员 生产调度员 生产统计员 企管处 企业管理专员,第一章 考核对象,质管办 质量管理员 质量监察员 信息中心 综合统计员 环境分析员 IT技术员 网络管理员,人力资源部 岗位调配员 绩效考核员 薪酬管理员 培训主管 财务部 成本核算员 成本分析员,第二章 考核流程,每月25日绩效考核员发放考核表,个人绩效考核,被考核人员直接上级,每月30日绩效考核员计算考核得分,每月28日绩效考核员回收考核表,下月5日薪酬管理员发放奖金,第二条 个人绩效考核流程,职能处室管理人员绩效考核表,第二章 考核流程,年终绩效考核员发放考核表,岗位
12、能力考核,被考核人员直接上级,职能处室管理人员能力考核表,第三条 岗位能力考核流程,第三章 考核得分计算规则,第一条 职能处室管理人员绩效考核表中，各项得分的算术平均值乘以20，得出按百分制计算的个人绩效考核得分。 第二条 季度评议得分= （月度个人绩效考核得分/3） 第三条 岗位技能系数= 每项岗位技能实际得分 每项岗位技能要求得分 第四条 年度评议得分=(季度评议得分4) 岗位技能系数,月度奖最高额为200元，最低额为0元。奖金分配与考核得分的关系见下表：,第四章 约束激励措施,第一条 月度奖金分配,个人绩效考核,月度奖金,个人绩效考核奖金分配表,第四章 约束激励措施,第二条 季度奖金分配
13、 A 对上一季度的季度评议得分按大小排序 B 得分排在被考核人前5%者,在下一季度的月度奖金考核结果乘以1.2(季度奖金系数).季度奖金系数在一个季度内有效.即: 下一季度的月度奖金=月度奖金考核结果1.2,第四章 约束激励措施,第三条 年度评议,年 终 奖 金,精 神 奖 励,晋 升,警 告,职业生涯设计,提 薪,降 级,能力发展 培 训,调 动,淘 汰,人力资源部经理 年终对年度评议得分 进行汇总分析,考核结果与被考核人员沟通， 提出改进和提高的意见和措施,第四条 季度评议得分排后5%者，由人力资源部经理与其直接上级和本人谈话，分析原因，提出改进方案。 第五条 每年年度评议排名前20%者，
14、由人力资源部经理与其直接上级沟通，深入了解该同志，并根据能力考核结果制定岗位发展培训计划。 第六条 每年年度评议排名前10%者，由人力资源部经理为其做职业生涯设计，并按确定的职业发展途径进行能力发展培训和轮岗培训，通过考核者，根据企业用人需求获得晋升。另外，根据该同志的一贯表现，考虑为其提高薪级。 第七条 年度评议得分排后5%者，或累计两个季度评议得分排后5%者，由人力资源部经理与其谈话，在原岗位降薪试用一年以观后效；或调动到其它适应的岗位，并根据能力考核结果制定岗位再培训计划。如在试用期没有改进，可以做降级或淘汰处理,第四章 约束激励措施,第四章 约束激励措施,第八条 职业生涯设计流程,人力
15、资源部经理年终对季度和年度考核结果进行汇总分析，发现有培养前途的员工,第一次管理能力评定,被考核人员直接上级,管理能力评定表,填写职位晋升意见表,与候选人沟通，了解个人发展愿望,第一次性格测评,被考核人员直接上级,性格测评表,第一次职务适应性调查,候选人,职务适应性调查表,与候选人沟通，取得共识,C,C,C,第四章 约束激励措施,第二次管理能力评定,被考核人员直接上级,管理能力评定表,晋升,考察期 （一年以上，根据企业用人需求而定）,第二次性格测评,被考核人员直接上级,性格测评表,第二次职务适应性调查,候选人,职务适应性调查表,与候选人直接上级沟通对候选人的培养计划,C,能力发展 培 训,轮岗,C,C,营销部分册,目 录,经销处考核手册 技术开发中心考核手册,经销处考核手册,目 录,第一章 经销处处长考核流程 第二章 经销处处长的约束激励措施 第三章 销售员考核流程 第四章 销售员的约束激励措
