[财务管理]新全息-江苏省机电研究所—目标管理徐州

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1、目标管理,一、目标管理概述,企业管理的五个“模块”,发展战略规划,企业定位、信息分析、资源配置、核心竞争力 关键词：可持续发展！,规范化管理,核心流程、组织结构、工作流程、部门描述、岗位描述、规章制度 关键词：数字化管理！,人力资源管理,目标管理、绩效管理、薪酬激励、任职资格、 价值分析、招聘培训 关键词：企业文化！,市场营销管理,市场分析、营销策略、营销组织、营销团队、 通路渠道、销售技巧 关键词：价值链分析！,资本运营管理,财务预算、成本费用、企业信用、投资决策、 债务重组、收购兼并 关键词：企业效益！,“回路管理”,道家的理论： 有阴就有阳； 有黑就有白； 有上就有下； 有来就有往。 关

2、键词： 管理不能违反自然规律！,各级管理者工作侧重,企业高层： A、发展规划；B、结果检验； 企业中层： A、目标计划；B、团队建设； 企业基层： A、计划实现；B、信息反馈。 关键词： 正本清源、克服管理错位！,管理系统导入简图,人 本 管 理 系 统（愿力）,（目标市场）,发展战略,目 标 管 理 系 统（能力）,核心流程,（市场导向）,组织结构,（运作功能）,岗位描述,绩效管理,激励机制,（责权明晰）,（目标考核）,（生涯规划）,工作流程,（价值分析）,危机管理,两种企业家及管理者,“报时型”的企业家及管理者； “做钟型”的企业家及管理者。 关键词： 将企业变成目标一致，绩效导向的团队！

3、 目标管理企业永续经营的不二法则！,“目标”与“任务”,什么是“目标”？ 什么是“任务”？ 什么是“计划”？ 问题： 您的公司是目标型还是任务型企业？ 关键词： 必须区分目标与任务！,目标与任务混淆的后果,业务部,监查部,案例一：,案例二：,共同的目标？,多做业务,抓吃回扣,Management by Objectives 目标管理,将组织变成目标一致、绩效导向的团队； “哈佛商业研究杂志”研究表明： 凡采用目标管理的公司，比起没有采取目标管理的公司，具有较高的盈利，更好的资金流动，更强的股票绩效和市值。,以往企业管理的重心,领导服从命令； 层级坚决执行； 经验模仿照搬； 公平绝对平均； 资格

4、论资排辈。 表现形式：自上而下。,现代企业管理的重心,教导（领导）学习、人力资源； 团队（层级）均衡、共同的愿景； 创新（经验）应变、危机管理； 绩效（公平）测评、考核； 能力（资格）甲A、甲B。 表现形式：360度全方位。,以往管理者工作侧重,1、部门建设； 2、平衡协调； 3、充当“法官”； 4、规章制度。,现代管理者工作侧重,1、设定目标； 2、绩效管理； 3、指挥教导； 4、企业文化。,以往管理者必须具备的素质,服从命令、听从指挥； 立场坚定、爱憎分明； 吃苦在前、享受在后； 三大纪律、八项注意； 鞠躬尽瘁、死而后已！,“前瞻性”的判断能力; 领导“团队”的能力； 推动“项目”的能力；

5、 有效“授权”的能力； 360度“沟通”的能力； 解决“问题”的能力。,21世纪管理者必须具备的素质,二、目标管理系统,目标管理的流程,明确并制定企业的商业发展战略目标； 将企业的愿景和战略分解为组织目标； 分解企业和组织的目标到每一个岗位； 企业各功能模块和岗位员工认同目标； 对绩效目标而不是其它标准考核员工； 依目标绩效的成果设计薪酬激励系统。,目标管理系统模块,目标的确定,目标的分解,目标的承诺,目标过程管理,(1)目标的确定,目标的确定,方向的确定（传宗接代）； 目的的确定（结婚生子）； 分析的确定（百里挑一）； 标准的确定（门当户对）； 时效的确定（2月结婚3月生子）。 关键词： 以

6、总目标为原则！,目标确定的原则,原则一： 宏观目标必须方向明确、令人鼓舞； 原则二： 年度目标必须量化质化、可被分解。 关键词： 企业发展战略目标必须清晰！,目标确定的误区,宏观目标指标惊人吹破牛皮； 年度目标模糊不清无所适从； 战略目标绝对保密无人理解； 部门目标互不支持各自为政； 个人目标行政指令缺乏回路。,企业目标的确定,公司未来5-10年的奋斗方向； 公司和竞争对手的互动关系； 全体员工必须认同的价值观； 公司股东董事会的核心关注； 可以质化量化的决策和计划； 建立企业文化和团队的依据； 各级员工思想和行为的准则。,企业年度目标考核常模,考核指标,2001年指标,2002年指标,备 注

7、,公司总人数(人）,5000,6000,本科以上学历者,部门数量（人）,工人：管理：销售,总产值 （亿元）,人均产值（万元）,30%,12,8：1：1,12,24,35%,10,8：0.5:1.5,20,33,深圳98年优秀企业标准70万,生产销售能比,毛利率,30%,10: 8,10: 9,35%,纯利率,生产成本总费用比,工资总费用比,企业培训,管理费用比,10%,15%,40%,30%,56小时/人,70小时/人,25%,35%,5%,4%,广告费用比,5%,4%,科研总费用比,10%,15%,员工满意度,80%,85%,以专业顾问公司的调查为依据,人员流失率,10%,8%,其中计划内占

8、流失率的25%,同类产品信誉排名,全国第五位,全国第三位,以行业协会公布的排名为依据,客户忠诚度,20：50：30,30：60：10,以培训获益调查为依据,KPI Key Performance Indicator 目标设定的SMART原则,S:Specific 明确可行的 M:Measurable 能够衡量的 A:Attainable 可以达成的 R:Related 结果导向的 T:Time-Bound 时间限制的,(2)目标的分解,目标的分解,量化全公司的总体目标为阶段性目标； 分摊量化以后的公司目标到所有部门； 部门将量化以后的公司目标分派到岗； 个人岗位对量化目标任务的落实检查。,目标

9、对立及不相关,公司的战略目标： 提高市场份额40% 销售额增长50% 成本降低10% 用工人数减少10% 保留发展骨干人员,人力资源部目标： 费用增加50% 人员增加50% 设备增加50% 奖金增加50%,目标对立及不相关,公司的战略目标： 提高市场份额40% 销售额增长50% 成本降低10% 用工人数减少10% 保留发展骨干人员,市场部战略目标： 改善部门电脑设备 严格执行考勤纪律 撤消重点客户部,岗位描述与目标承诺,部门、岗位描述： 界定性文件（五表三指引）； 工作目标承诺书： 标的性文件（ SMART 原则）。 关键词： 先界定、后标的，缺一不可！,与员工达成一致（1）,概述这次讨论的目

10、的和有关信息： 概述部门和自己的主要目标与任务； 对员工本人的期望。 鼓励员工参与并提出建议： 倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑； 通过提问，摸清问题所在； 对于员工的抱怨进行正面引导； 从员工的角度思考问题，了解对方的感受。 对每项工作目标进行讨论并达成一致： 鼓励员工参与，以争取他的承诺； 对每一项目标设定考核标准和期限。,与员工达成一致（2）,就行动计划和所需的支持和资源达成共识： 帮助员工克服主观上的障碍； 讨论完成任务的计划； 提供必要的支持和资源。 总结这次讨论的结果和跟进日期： 确保员工充分理解要完成的目标与任务； 在完成任务中，何时跟进和检查进度。,目标改善分析练习题,您的客

11、户最关心的是？ 1、服务态度（ ） 2、专业水平（ ） 3、产品质量（ ） 4、产品价格（ ） 5、服务速度（ ）,6、员工形象 （ ） 7、售后服务 （ ） 8、功能扩展 （ ） 9、品牌信誉 （ ） 10、舒适尊贵（ ）,目标分析的使用,分析标的：（产品、服务）,(3)目标的承诺,目标的承诺,员工认同原则,员工参与原则是制定目标的“最高原则”； 员工在正式被告知公司和部门目标之后，首先需要自己根据自己岗位的职务说明，自己制定工作目标，然后与经理讨论，并且达成一致； 认同的时候双方签字，确认评估时间。,认同管理4项原则,凡没有双方认可的目标，不能称为绩效目标，也不能列入考评的对象； 凡是双方

12、认可的绩效目标，应当由量化的或者定性的标准，并且双方理解一致； 凡是双方认可的绩效目标，双方应当明确完成的好处，不能完成的后果，确立“评估标准”和考评时间； 签字。,业绩目标的可衡量性,量化（定量）： 业绩数额； 经营频率、周期； 质量管理标准； 成本数额，百分比； 耗费资源，时间度量； 管理投入资金； 产出效益数额。,质化（定性）： 被决策层批准接受； 被部门采纳执行； 被市场、客户接受； 按时得到反馈； 能够观察的结果； 无形资产价值； 潜在附加价值。,工作目标的沟通,沟通前的准备,估量员工的绩效能力,明确沟通的目的,通过沟通达到共识,面谈的技巧,初始性目标沟通的步骤,营造和谐的开始气氛：

13、预热； 说明此次讨论的目的； 逐个沟通每一工作目标； 不断观察对方反应； 要求对方作出对于目标的判断和认同； 对方就实现目标提出设想，资源需求； 约定第一次检查的时间； 签字。,会谈的技巧,鼓励员工的参与； 认真聆听（耐心，不打断）员工的看法； 关注员工的长处，将来； 用专业语言，客观性评价，非感情沟通； 保持平和的态度； 是双方的沟通而不是讲演。,有效沟通，达成共识,1）概述此次沟通的目的和有关信息； 2）鼓励员工主动提出建议； 3）讨论每个具体目标，任务，达成一致； 4）就行动计划和所需要的资源，支持达成共识；双向承诺，共胜双赢； 5）避开无关的话题和情绪化题目。,(4)目标过程管理,目标

14、过程管理,根据日常观察做记录； 分析成功和失败原因； 及时的要鼓励和反馈； 提醒具体目标对总目标的关系与权重。,目标检查沟通步骤,1.营造一个和谐的开始气氛：预热； 2.说明讨论的目的，步骤和时间长度； 3.根据每一工作目标，评价完成情况； 4.分析成功或失败原因，指出改进方向； 5.讨论具体改进方法，新的阶段目标； 6.约定再检查，评估的时间； 7.签字。,职责的履行,业绩的监督和辅导 （Mentoring & Coaching),目标实施过程中的 非管理因素 领导者的责任,如何进行目标管理的督导,步骤 （1）讲授 （2）演示 （3）让对方尝试 （4）观察对方表现 （5）对于进步给予称赞后再

15、指导,（1）讲授,员工明确了公司、部门、个人目标未必了解如何实现，最佳方式和路径； 员工的“格式化”大脑，只能让他按照自己的习惯方式和行为完成任务； 正规培训无法满足日常的行为纠正； 讲授(Coaching)是岗位上最好的培训机会； 通过讲授1-5要点，让部属立即明白操作。,（2）演示,明白地告诉对方演示的目的性； 邀请方式：“请看我是这样做的，这样效果不错，要不要这样试试”？ 注意随时停下来，观察对方，验证是否聆听 一次只针对一个目的进行； 确认对方已经明白； 注意和对方同处于一个位置和方向。,（3）让对方尝试,在对方表示明白之后，邀请对方用新的行为尝试一次，同时不再叙述要点； 对方的尝试应

16、当有明确的时效性； 尝试的过程不回答对方的提问，不支援； 鼓励对方的自信心。,（4）观察对方的表现,重点观察对方的反应速度； 判断是模仿还是掌握了精髓； 判断尝试行为中的旧行为痕迹； 不要突出对方“被观察”的状态； 观察的时候保持耐心，不要越俎代疱； 如果可能，用笔记录观察到的行为方式。,（5）对于进步给予称赞，或再指导,注意不轻易给予下属肯定或赞扬； 对下属主动的努力应当给予肯定； 对于明显的行为转变，给予赞扬； 不是赞扬对方的人，而是新行为； 如果对方失败，忽略责任和压力； 分析失败原因，再次演示，指导； 没有谁可以一次性掌握新的行为。,评估之后的措施（及时）,奖励和激励 年度的奖金 物质的奖励 职业发展提升 业务性质提升 参与管理和决策,处理与清退 立即解决合同，补偿 PIP