劳动法幻灯片

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1、劳动法与员工关系,深圳大学管理学院 人力资源管理系 何发平 博士 副教授,第二章 员工关系理论,这一章介绍市场经济国家员工关系主要学派的观点、员工关系的价值取向、劳动关系调整模式三大内容。,第一节 员工关系理论：各学派的观点 西方学者从不同立场、理念和对现象的认识出发, 对员工关系进行研究, 得出了互不相同的结论,形成了比较有代表性的五大理论学派, 按照从政治趋向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的顺序可以排列为：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派和激进派。,这些学派观点的相似之处在于, 都承认劳动关系的双方之间存在目标和利益差异。其主要区别体现在: (1) 对员工和

2、管理方之间的目标和利益差异重要程度认识各不相同; (2) 在市场经济中, 对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案; (3) 对双方的力量分布和冲突的作用持不同的看法, 尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度, 以及员工内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧; (4) 在工会的作用以及当前体系所需的改进等方面各执一词。,各学派对员工关系的不同看法,一、新保守派的主要观点 新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。 新保

3、守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。从长期看，供求双方是趋于均衡的，供给和需求的力量保证了任何一方都不会相对处于劣势。,由于劳动力市场机制可以保证劳资双方利益的实现，所以劳资双方的冲突就显得微不足道，研究双方的力量对比，也就没有什么意义。若雇员不满，可以自由地辞职和寻找新工作；若资方不满，也可以自由地替换工人。所以，工会的作用就不大了，工会开展集体谈判只会对经济和社会起到负面作用，因为工会实际形成的垄断制度，干扰了管理方与雇员个人之间的直接联系，阻碍了本来可以自由流动的劳动力市场关系，破坏了市场力量的平衡，也使管理方处于劣势地位。

4、由于工会人为地抬高工资，进而抬高了产品的价格，干涉了管理方的权力，最终会伤害雇主在市场上的竞争地位，也会削弱对雇员工作保障的能力。 在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。,新保守派的主要观点,二、管理主义学派的主要观点 管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。 该学派认为，员工与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产生不满的根源。如果企业能够采用

5、高绩效模式下的“进步的”或“高认同感的”管理策略，冲突就可以避免，并且会使双方保持和谐的关系。这种高绩效管理模式的内容包括：高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。若这些管理政策得到切实实施，那么生产效率就会提高，员工辞职率和缺勤率就会降低，工作中存在的其他问题也会迎刃而解。,该学派对工会的态度是模糊的。由于工会的存在威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至是破坏性的影响，所以应尽量避免建立工会。但另一方面，该学派也相信，在已经建立工会的企业，管理方应该将工会的存在当作既定的事实，同工会领导人建立合作关系。并不断强调，传统的、起“破坏作用的”工会主义

6、已经过时，只有那些愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。同样，该学派对集体谈判制度的态度也是灵活的。,与新保守派相比，管理主义学派对“纯市场”经济的局限性认识，要更多一些。在劳动关系和人力资源管理方面，管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作，尤其赞赏高绩效模式中的“高度认同”的内涵，包括工作设计改革、雇员参与改革，以及积极的雇佣政策。认为工会只有以一种更为认同的“伙伴角色”，来代替传统的“对立角色”，才能更好地发挥作用。 自20世纪70年代后期起，日本劳动关系模式成为该学派主张的典范，直到90年代中期日本经济遇到困难，这一模式的影响力才开

7、始转弱。近年来英国劳动关系的改革也在向该学派方向发展。,管理主义学派的主要观点,三、正统多元论学派的观点 正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。 该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。在劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位，而工会和集体谈判制度则有助于弥补这种不平衡，使雇员能够与雇主处于平等地位，并形成“工业民主”的氛围。,正统多元

8、论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。该学派强调弱势群体的工会化，强调更为集中的、在产业层次上的集体谈判，反对因任何偏见替代罢工工人。提出用工人代表制度等形式来保证劳动标准的推行，如建立工人与管理方共同组成的委员会，在公司董事会中要有工人代表，建立“工作委员会”（works council），工人代表可以分享企业信息、参与协商以及联合决策等。对该学派持批评态度者认为，这一模式的缺点是，工会的覆盖面具有局限性，工会与管理方过于对立，以及在存在工会的情况下工人仍缺乏参与权。,德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇

9、的现实模式。德国模式的特色是强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务和共同决策权等制度。集体谈判主要在产业级别上进行，雇主可以自愿地通过雇主协会同工会在产业层面上谈判，冲突的协商也不在工作岗位层面上进行。工会在产业层面上的集体谈判和协商，要比工作委员会在企业层面上更能发挥作用。,正统多元论学派的观点,四、自由改革主义学派的观点 自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。该学派认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位。从双方地位差异这个角度看，该学派与正统多元学派、管理主义学派并没

10、有很大的分歧。但它认为现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护，因为公正、平等地对待工人，往往不符合管理方的利益，也不是管理方凭借其自身能力所能实现的。因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。,自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。该理论将经济部门划分成“核心”和“周边”两个部门。“核心”部门是指规模较大、资本密集且在市场上居于主导地位的厂商；而“周边”部门则是规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商。 对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。自由改革主义学派支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，关注更广泛的

11、经济社会政策，反对市场化，尤其是自由贸易协议，主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。 瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。,自由改革主义学派的观点,五、激进派的主要观点 激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进派所关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。该学派认为自由改革主义学派所指出的问题，是资本主义经济体系本身所固有的问题，因而其提出的政策主张的作用十分有限。激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。“资

12、本”希望用尽可能少的成本获得尽可能多的收益，而工人由于机会有限而处于一种内在的劣势地位，由此，这种对立关系在劳动关系中比在其他地方都表现得更明显。冲突不仅表现为双方在工作场所的工资收入、工作保障等具体问题的分歧，而且还扩展到“劳动”和“资本”之间在宏观经济中的冲突。,激进派认为，其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象。这是因为：（1）管理方通过精心设计安排工作职位，减少对工人技术和判断力的要求，来实现降低劳动成本、增加产出的目的。这种剥削方法使企业在产品、服务内容和技术水平一定的情况下，可以获得更多的利润。（2）管理方通过监督和强迫相结合的办法控制工人的行为，从这个角度讲，所谓的“进步”

13、政策和方法，只是一种与传统的权威相比，更圆滑的策略而已。这些策略对于不可调和的冲突来说，从来也没有完全发挥过作用。（3）管理学派的策略和方法实际是为管理方服务的，但媒体和教育体系却把它宣传为一种“双赢”的策略，而将冲突仅仅描述为就业组织内部的矛盾。通过舆论导向使工人相信既定的制度安排是合理的，以此制造资本主义劳动关系“和谐”的假象，防范那些威胁到现有体制的事情的恶化和传播。,激进派认为，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。尽管工会可能使工人的待遇得到某些改善，但这些改善是微不足道的。在中小企业，工会所争取到的让步会受到更多的竞争约束的限制。大企业虽然受到的约束限制较少，但通常

14、会采用诸如关闭工厂、重新进行组织设计等措施对付工会。在技术变革和国际竞争不断加剧的今天，工会显得越来越力不从心。因为国际竞争总是更多地依赖人均劳动成本的优势，而非人均劳动生产率的优势。所以，要使工会真正发挥作用，必须提高工人对自身劳动权和报酬索取权的认识，了解劳动关系对立的本质，进而开展广泛的与资本“斗争”的运动，向资本的主导权挑战。,在实践模式上，激进派面临的主要问题是，用何种社会制度来代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度的问题，该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。,激进派的主要观点,西方劳动关系学派的理论和观点，反映了不同群体和个人对劳动关系和集体谈判的评判，以及其根深蒂固的价值观和

15、理念。以建立雇员所有制为目标的激进派，其思想理念渊源于马克思的资本主义劳动关系理论。追求以市场代表的效率和以工会、劳动法律制度代表的公平之间均衡的正统多元论，以及强调劳动关系和谐与员工忠诚的管理主义学派的观点，可以追溯到埃米尔迪尔凯姆的工业主义劳动关系理论。强调产业民主和工人自治的自由改革主义学派的理论观点，可以从马克斯韦伯的工业资本主义劳动关系理论中找到支持。而信奉市场效率的新保守派的理论渊源要更为久远，一般认为始于现代西方经济学鼻祖亚当斯密1776年发表的国富论。,第二节 员工关系的价值取向：一元论与多元论 一、一元论与多元论 关于雇佣关系冲突性质，又两种基本观点：一元论和多元论。 对雇佣

16、关系冲突的性质，人力资源管理和劳动关系持有截然不同的观点。人力资源管理持一元主义观点，认为雇佣关系中不存在普遍的或不可克服的根本性利益冲突，雇主与雇员的利益从根本上是一致的。尽管可能在一定组织中存在冲突性雇佣关系，但这种冲突的根源不是缘于雇佣关系冲突的普遍性质，而可能是因为管理不善所致，也可能是因为有人故意捣乱造成。以此相反，劳动关系持多元主义观点，认为雇佣关系中存在着内在的利益冲突，冲突是劳资关系所固有的。认为雇员对公平和公正待遇的关心，同雇主对经济效率的追求是相互冲突的。,人力资源管理强调雇主解决劳工问题的方法，认为劳工问题可以通过内部管理的改善而得到解决，有效的管理政策可以平衡雇主与雇员的利益关系，达成两者利益的统一。认为没有必要对管理权进行外部限制，工作场所治理的首要机制是人力资源管理，工会和政府管制是没有必要的，或者说是一种干扰。而劳动关系强调受雇者和社区解决劳工问题的方法，认为不是所有的劳资冲突都可以通过一元主义的政策来解决的，工作场所治理还要依靠工会与政府监管，工会和政府管制具有平衡劳资冲突的积极作用。,二、价值观的适用范围和特点 1。传统型企业：一元