如何成为一名出色的管理者

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1、出色的管理者,如何成为一名,伊 利 商 学 院,课程目标,经理人的角色与必备技能 员工激励 管理与领导力 员工辅导与绩效管理,第一部分 经理人的角色,管理好自己,角 色 认 知,时 间 管 理,自 我 认 知,管理好部属,目标 管理,绩效 管理,人员 管理,团队 管理,计划 管理,在职辅导,解决问题,年终 绩效评估,激励,沟通,职业生 涯规划,建立有 效的工 作网络,管理好业绩,经理人管理技能,管理的内涵,一个中心 二个基本点,经理三件“宝”,明确自己的角色 明白自己的角色是管理者，不再是专业 人员 学会欣赏和夸奖手下的人员，而不是嫉 妒或者压制,明确自己的角色,下属 同事 上级 客户、供应、

2、公众,经营者的替身,互为客户,领导者、教练、管理者,公司代言人,作为下属的误区,误区一 “民意代表” 表现： “大家反映有些不近人情” “希望公司调整我们部门的员工累坏了” ,评价及分析：,作为下属的误区,误区二 “同情者” 表现： 和大家一起骂，表示同情。 沉默 反对 支持 ,评价及分析：,作为同事的误区,误区： 一点小事扯来扯去 重要的时踢来踢去 本位主义 别人为自己做什么都是应该的,评价及分析：,作为上司的误区,误区： 业务员 领主 官,评价及分析：,提高沟通技巧 主动了解员工想法，就象了解机器的体 系结构和运作原理一样。 学习沟通方法，就象学习你的专业一样。,经理三件“宝”,经理人的角

3、色,/,规划者,团 队 骨 干,教练,团队领袖,沟 通 者,运营者,角 色,管理者角色- 规划者,一、规划部门业务发展方向 二、确定或改变部门职能 三、职能分解及与下属职责确认 四、确定下属职位说明书 五、确定或改进部门主要工作流程 六、确定或改进部门工作标准,管理者角色-运营者,一、制定或修正部门业务目标 二、制定工作计划 三、工作分配与权限委任 四、工作检查与控制 五、绩效考核与改善目标制定,管理者角色-沟通者,一、传递信息 向下：职能、流程、标准、目标、建议等 向上：计划、总结、建议等 横向：业务进度、工作项目、配合方式等 二、保持或提高工作标准，达成目标 三、保持员工工作士气,管理者角

4、色-团队领袖,一、了解每一部下，发挥每人的优势 二、促进组织化，提高团队能力 三、激发员工工作积极性 四、减少抱怨或不满,管理者角色-教练员,一、招聘合格员工 二、训练新员工 三、实施在岗培训 四、培养接班人 五、辅导问题员工 六、辞退不合格员工,管理者角色团队骨干,一、技术或职能专长 二、解决困难和决策技巧 三、人际中心,学会“宽容”处事 管理者需要理解现实环境的不完美，容忍不完美的地方，改善可以改善的地方。 “眼睛里揉得进沙子”，肯定不舒服，但需要忍。最终目标是一步一步把沙子去掉。,经理三件“宝”,经理人的职责,计划 知已知彼，百战不殆,用人 知人善任，适才适所,组织 团队工作，各负其职,

5、指挥 建立共识，主动负责,控制 追踪考核，奖惩分明,企业三阶层的组织变化,兵者：用已之能，一往直前 将兵：用他人之力，贤而让人 将将：用他人之智，贤而尚人,企业三阶层的互动,第二部分 员工激励,员工激励,能力就是你能够做什么 动机决定你要做什么 态度决定你做的好坏,人性假设在管理中的应用,马斯洛需求理论,只有激励因子才能激励员工 若缺乏维持因子，会导致员工不满,维持,激励,企业政策与规则 管理风格与控制 退休与抚恤制度 薪资或股份（期权）,成就感 被肯定 进步 自由时间 责任 挑战 荣誉 多样工作 兴趣,赫兹伯格双因素,目标设置,NEED FOR ACHIEVMENT 成就 NEED FOR

6、POWER 权力 NEED FOR AFFILIATION 合群,需要理论（麦克莱兰德）,员工激励因素（公平）,员工激励因素,改变投入 改变产出 改变自我认知 改变对他人看法 选择不同参照物 离开,员工感觉不公平时的行动,员工激励因素（期望）,个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 1、如果我付出努力，会不会就是高绩效 2、如果高绩效，会不会受到奖励 3、如果受到奖励，我是否认为它有吸引力,1,2,3,员工激励因素调查(美国),经理 员工 1 高薪 1 认可工作成绩 2 工作的稳定性 2 参与感 3 提升 3 帮助个人 4 工作条件 4 工作的稳定性 5 工作兴趣 5 高薪 6 主管以诚相待

7、6 工作兴趣 7 合理的纪律 7 提升 8 认可工作成绩 8 主管以诚相待 9 帮助个人 9 工作条件 10 参与感 10 合理的纪律,由此进入,优秀经理,敬业员工,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,员工激励与Q12TM,经理的目标是 培养 “敬业” 员工，Q12 测量其成功程度,1、我知道对我的工作要求吗？,观点,经理要讲清楚我这个岗位的产出目标KPI 经理要讲清楚我这个岗位的职责范围岗位责任书 经理要讲清楚我这个职位的任职资格职位描述,行动,公司要依据战略规划，共同确定各层 岗位的上述内容。,2、我有做好我的工作所需要的资源吗？,观点,基本层面： 员工需要合理的工薪福利

8、，达到目标后的奖励 员工需要合理的工作环境、工作设备 合理公平的管理，工作能稳定长久 工作成就层面： 销售有足够的货源吗？ 开拓渠道有足够的市场活动支持吗？,行动,把这些环节规划清楚、安排好流程、照流程 去做,3、我每天都有机会做我最擅长做的事吗？,观点,每个人都有属于自己的才干，各有特点，各 有亮点，因而“适才适岗、用人所长”比“让人改进所短”更有意义。,行动,公司要依据本部战略规划，共同确定各层 岗位的上述内容。,奋斗才干：成就、耐久、服务 思维才干：纪律、数据、战略思维 交往才干：体谅、交往、伯乐,4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？,观点,这是典型的绩效管理问题 绩效考核 不

9、等于 绩效管理 如果你安排员工做了他擅长的工作，就应该经常 对其好的绩效过程做认可表示 把时间更多地花在对你的部门有绩效提升帮助的 关键人员上 对于绩效有问题的成员，你不妨想想前面3个环节 是否没有做好。,行动,这是你日常要做的事情，是“走动管理”的概念，要形成习惯,5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？ 6、工作单位有人鼓励我的发展吗？,观点,这本质上也是绩效管理问题 关心与培养员工，发现员工所处的阶段，用不同的 领导形态来指导员工，为员工的发展着想，有助于 根本上改进员工的绩效,行动,定期面谈，针对重要任务谈他的需求，针对才干与能力谈他的发展,员工激励,言传不如身教，如果你自己都不在

10、乎，员工做事也会有气无力。 只有当员工信任你而且感觉有保障时，他才会勤奋工作。 成功的激励不是单向鼓舞他人，而是与他人同感振奋。 期望别人怎样对待你，你就怎样对待别人。 提升部属相互间的信任和责任感，最好的方法就是先对他们表现出尊敬和负责。 表达赞美、批评和沉默恰如其分，这样才能让别人感到你的真诚。,员工激励,激励本身很难持久，你必须不断寻求激励源，力量才能继续。 让部属的付出得到回报，是激励部属的最好办法。 太多的规矩会压抑员工的士气。 请求比命令更能让人接受，说服比威胁的力量更长久。 员工是否满意工作，与员工之间的互动很有关系。 不能开空头支票，应言之有信。 内在满足，如能力、成就、参与、

11、个人成长等，就是最好的激励源。,员工激励,“功”与“劳”应该名符其实。 激励新进员工或未成气候者，最有效办法就是给予正确的教导。 经验丰富和技术高明的员工，在一个可以创造自己工作模式的环境中，最容易到激励。 员工越在乎的工作项目，你越要努力赞美。 创造一个没有偏见的工作环境，公司政策必须一视同仁。 对于小错小节多予宽容，让部属了解当你在修正或惩罚他们时，完全是公事公办，非常必要。,员工激励,员工对薪水满意时，加薪（特别是数目不大的加薪）也不再起特别的激励作用了。 公司清楚明确的制度，要督促员工遵守，绝无讨价还价的余地。 给每个员工分派一项特属于他自己的工作任务。 激励员工但不必要卷入员工私人纠

12、纷中。 良性的竞争也是好的激励方式。 能力强的员工要充分授权他们安排自己的工作，培养对公司目标的共识，鼓励工作创新。,员工激励,自己犯错时要勇于承认错误。 让有才华的员工感觉他们所具有的影响力。 一个人就能做好的事情决不要让两位员工同时执行，如果那样，就是在小看他们。 向员工表达你对公司未来的期望，与他们分享你的信息和理想。 如果某个员工的点子为公司省了或赚了一笔钱，一定从中给他一些奖励。 每天都要设定积极的回报，至少要找出一件事表扬每一位员工。,员工激励,如果某个员工的点子为公司省了或赚了一笔钱，一定从中给他一些奖励。 每天都要设定积极的回报，至少要找出一件事表扬每一位员工。 不要把员工拿来

13、当做自己的替罪羔羊。 提供员工技术提升或自我进修的机会。 让员工感觉举足轻重，工作富于挑战，不只是做一天和尚撞一天钟。 以欣然积极的态度，对待员工的新主张和新发明。 赏罚分明。,员工激励,不能放过散布谣言和爱说闲话的人。 为员工描绘切实可行的蓝图。 工作有了进展就予以表扬，不要等到事情有成果时才开口赞美。 创造一个鼓励员工提供自己见解的环境。 了解员工的性格和好恶。 协助成功的员工有在当地或国际传媒露脸的机会。 千万别与员工争功。 向你的员工表达对他的信任，这也是让他们信任你的最好办法。,员工激励,从正当的渠道取得消息，不要旁门左道打探消息。 没有达到预先承诺的员工决不奖励。 奖励不要变成定期

14、的例行公事。 激励要及时。 以你的团队为光荣，鼓励团队的成功。,激励,激励的方式非常多，领导最重要的就是用好激励的手段。 让下属有成长的感觉：攻克了一个又一个的难关，拿下了一个又一个的山头 让下属有成就感：让他有“吹嘘”的内容，有和别人不一样的“待遇” 用“钱”是必不可少的激励，但绝对不是唯一的激励。,第三部分 管理与领导力,权力与影响力,权力是实施领导的基础 权力是地位的象征 权力是有用的工具,你手中的权力,工作分配权 费用支配权 采购决定权 奖罚权 给假权,下属可能受到的惩罚,责备 改派工作 考核时打低分 惩罚,下属可能从你那里得到的好处,不用承担责任 更多成功的机会 奖赏,使用权力,权力

15、不能用来激励 权力不能使人自觉 权力不能产生认同 权力不能滥用 权力对下属的影响有限 慎用权力,影响力,什么是影响力？ 影响力有何特点？ 权力与影响力的关系如何？,影响力的特点,影响力是一种追随 影响力是一种自觉 影响力是一种认同 影响力是非制度化的,如何建立影响力？,专业 要有一颗“公心” 言必行，行必果 预见性 煽动性 坚持 亲和力 关心他人,员工发展与领导风格,员工不同的发展阶段与领导效果有着密切的关系,领导是否具有效果取决于： 员工不同的发展阶段 任务的不同特点,影响员工发展层次的二个因素,能力,意愿,员工发展的四个阶段,有能力 有意愿 并有信心,有能力 无意愿 或不安,没能力 有意愿

16、 或有信心,没能力 没意愿 或不安,D4,D3,D2,D1,发展成熟,开始发展,员工发展的第一阶段,D1特征 （没能力、没意愿或不安）,任务完成得不够理想 害怕工作 方向不清楚 工作拖延 工作未完成 对工作有疑问 逃避或推卸责任 爱辩解或感到不舒服,员工发展的第二阶段,D特征 （没能力、有意愿、或有信心）,渴望或兴奋 感兴趣、积极响应 表现出一定的能力（中等能力） 乐于接受 专注 热情 新工作没经验,员工发展的第三阶段,D特征 （有能力、没意愿、或不安）,已经证明拥有所需知识和能力 对完成任务或采取下一步行动上表现出犹豫不决 表现出恐惧 工作太多无法承受和困惑 个人承担工作 不断要求领导给予反馈,员