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1、挖掘潜能 共同成长 员工培训方略,2009.5.6,本讲主要内容,员工培训涵义,培训理念,员工培训流程,塑造合格的培训师,企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜，自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 松下幸之助,培训理念-成为公司人,1、企业发展史与公司概况 2、企业文化与核心价值观 3、员工守则与规章制度 4、产品与市场介绍 5、企业参观 6、与老员工交流等,文化人假设,培训理念-成为岗位人,1、了解岗位环境（职责、工作 流程和标准） 2、制定工作目标和工
2、作计划 3、时间管理与工作效率提升 4、工作总结与绩效改善,工作满意度 ,一、员工培训的涵义,（一）员工培训的涵义 （二）培训的目的 （三）目前培训中存在的问题 （四）培训工作内容的发展趋势,（一）员工培训的涵义,员工培训是人力资源开发的重要组成部分，是指组织创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度或行为发生相对持久的变化。,对培训定义的理解,培训是企业培养和挖掘自身智能资源的手段 培训是福利，也是责任 培训投资同样有风险 培训要考虑“木桶效应” 培训不是万能的 培训是为管理服务的,一、长期目的：满足企业战略发展的需要 二、短期目的：满足企
3、业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业发展的需要,（二）培训目的,（三）目前培训中存在的问题,培训缺少前瞻性和规划性、责任不明确 重视技能培训培训 缺少有效的需求调研和分析手段 效益好时不许培训，效益差时无钱培训 重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 培训“恐惧症”,战略,资源管理,日常营运管理,基础行 政工作,发展,（四）培训工作内容的 发展趋势,二、员工培训流程,效果 管理,设计 实施,流程设计原则5W2H,WHAT：做什么培训 WHY ：为什么要做培训 WHO ：谁接受培训 WHEN ：何时培训 WHERE ：何处培训 HOW ：如何做培训
4、HOW MUCH ：需要多少培训费用,（一）培训需求分析,含义：培训需求分析是由企业有关人员收集有关组织和个人的各种信息，找出实际工作绩效与绩效标准之间的差距，分析产生差距的原因以确定是否需要培训、谁需要培训等。,现状,理想,需求,需求分析 就是 找出差距,需求来自理想与现状的差距,培训需求分析的意义,是培训工作的起点，也是培训效果评估的依据； 成功的需求分析，是有效培训的重要的基础，是培训的客观性和正确性的保障； 需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用； 未来人力资源开发活动的条件。,培训需求分析的基本思路,查找差距 分析差距原因 确定解决方案 企业变化分析,培训需求分析模型
5、 资料来源：雷蒙德.A. 诺伊：雇员培训与开发，第43页，中国人民大学出版社 2001,培训需求分析模型,培训需求分析的内容,组织分析,组织分析是指通过对组织的目标、资源、环境等因素进行分析，准确的找出组织中存在的问题，即现有状况与应有状况的差距，并确定培训是否为解决这类问题的最有效的方法。 需考虑的问题 企业战略导向分析 企业资源分析 管理者和受训者对培训活动的态度,任务分析,任务分析是分析工作岗位（职务）中的关键任务，以及员工为履行这些任务所必须具备的知识、技能、能力、态度和关键的绩效行为等。 任务分析包括四个步骤： 选择待分析的工作岗位； 列出工作岗位所要履行的工作任务的基本清单； 确保
6、任务清单的可靠性和有效性，明确胜任一项任务所需的知识、技能、能力和态度,人员分析,人员分析就是分析员工的现状，主要目的是确定谁需要接受培训，接受什么培训。 分析内容： 对员工个人绩效进行评价，分析工作绩效不令人满意的原因是否缘于员工知识、技术、能力的欠缺。 由于员工的职位变动，要分析员工是否具备新职位所要求的素质，确定培训需求。 分析预测员工是否能应对未来新技术的挑战，以确定培训开发需求。 分析员工受训准备情况。,培训需求分析的方法,工作任务分析 绩效分析 特殊需求分析 申报法,工作任务分析,指对工作任务进行详细研究以确定改造中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。 主要适
7、应于决定新员工需要哪些培训。,绩效分析,就是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来加以纠正。 主要适应于决定现有员工的培训需求。,绩效分析方法的步骤,通过绩效考评明确绩效现状 根据工作说明书分析绩效标准 确认绩效标准与实际绩效的差距 分析绩效差距的成因及重要性 根据绩效差距的原因分析确认培训需求和培训对象 针对培训需求和培训对象拟定培训计划,特殊需求分析,价值观培训 客户服务培训 团队精神培训,申报法,通过向各部门发放申报表或调查表了解各部门的培训需求，具体步骤：,企业确定年度工作目标，部门相应确定部门年度工作目标； HR部门各各部门发放申报表或调查
8、表； 各部门根据各自的年度工作目标并结合个人的培训需求确定本部门的培训需求； HR部门根据公司的年度工作目标和各部门上报的培训需求制定公司年度培训计划初稿； 征求各部门对年度培训计划初稿的意见，修改后报上级审批。,培训意向征询函（个人用）,为了更好地满足公司全体员工的培训需求，公司人力资源部培训中心将根据实际情况，在2000年度举办各类培训班及专题讲座。请实事求是地填写本征询函，于12月5日前交培训中心。 姓名： 性别： 出生年月： 学历： 部门及职务： （请在合适的答案前打“ ”） 一、目前最急需的培训 (1)能力培训 (2)岗位业务培训 (3)专业知识 (4)学历进修 (5)英语 (6)计
9、算机 (7)其它 二、营销培训 (1)市场营销原理 (2)营销中的产品知识 (3)营销技巧训练 (4)市场经济法规知识 (5)公共关系和心理学 (6)其它 三、专题讲座 四、有关意见和建议,培训需求申请表（部门用）,部 门： 填表人： (1) 培训项目： (2) 培训目标： (3) 通过培训需解决的问题： (4) 培训对象： (5) 培训形式： (6) 培训人次： (7) 培训时间： (8) 培训频次： (9) 培训内容的重点（打“ ”） A、知识 B、技能 C、态度,培训需求分析的其他常用方法,观察法 问卷法 访谈法 测验法 报告记录法 自我评价法 文献调查法,（二）培训方案的设计,培训对象
10、,1.培训目标确定,培训目标是受训者经过培训后应该 达到的结果，培训目标是根据培训需 求建立的。目标设定的注意事项：,与组织的长远目标相吻合 一次培训的目标不可太多 目标应该订得具体，可操作性强 说明员工应该做什么 阐明可被接受的绩效水平 受训者完成指定的学习成果的条件,培训目标的制定原则 -SMART原则,S-Specific：明确性 M-Measurable ：可衡量性 A-Attainable ：可达至性 R-Realistic ：现实性 T-Time ：实现性,培训目标,1、指导性目标：在培训计划中要学习的原理、事实和概念是什么？谁接受培训？何时进行？ 2、组织和部门目标：培训对组织的
11、影响，如缺勤、离职、成本减少、生产率提高、质量管理等 3、个人绩效和成长目标：培训对受训人员个人的行为态度将产生什么样的影响？对个人成长产生什么样的影响？,普罗维登公司 “有效的电话技术”培训的目标 当你完成本课程回到工作岗位后，你应该： 快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃响。 保留一份经常拔打的电话号码名录。 在开始谈话时先表明身份。 随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。 接别人电话时要有问必答，热心助人。称呼来电者的姓名，使谈话有人情味。 留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的正确姓名、来电者的电话号码、留言内容、你的姓名。 在转电话之前，先向来电者说明你想做什么。 对所有来电一视同
12、仁，感谢对方来电。 使用礼貌用语，如“我能否”、“请”、“谢谢”。,案例,2.培训内容,培训内容是由人力资源开发需求和开发目标决定的，应该从三个方面考虑: (1)知识培训：技术培训、新产品培训、销售策略、财务管理、人力资源管理 (2)技能培训：设备使用、业务流程、计算机应用、英语培训、演讲与沟通技巧、团队合作 (3)态度培训：个人素养、服务态度,培训内容设计的原则,循序渐进，逐步深入 根据培训对象的接受能力设置培训内容 密切联系企业实际 理论方法与案例结合力求生动,3.培训预算,含义：培训预算指在一段时间内部培训所需要的全部开支。 构成： 1.培训场地及设施费用 2.与培训相关人员的食宿费 3
13、.培训器材、教材费 4.教育培训相关人员工资及外聘教师讲课费 5.交通差旅费,经费使用方式,包括企业内部人员的费用 30% 内部人员的工资、福利及其他费用 30% 企业内部培训 30% 派遣员工参加外部培训 10% 动机费用 不包括企业内部人员的费用 50% 企业内部培训 40% 派遣员工参加外部培训 10% 动机费用,4.培训方式的选择,常见的培训方式主要有以下几种： 讲授法、演练法、 演示法、案例分析法、 研讨法、 视听法、 模拟游戏法、素质拓展 每种方法有各自的优缺点，为了提高培训的质量，往往需要将各种方法配合运用。,讲授法,培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记
14、住其中的重要观念与特定知识。 【要求】 -有科学性，系统性，条理清晰，重点突出 -语言要清晰，生动准确 -必要时运用板书 -培训师与受训者要相互配合,演练法,指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。 【要求】 -宣布练习的时间限制 -强调参与者实际作业 -使每一事项都成为一种不同技巧的练习 -确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为,演示法,这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。 【要求】 -示范前准备好所有的用具，搁置整齐 -让每个受训者都能看清示范物 -示范完毕，让每个受训者试一试 -对每个受训者
15、的试做给予立即的反馈,案例分析法,这是利用书或影片，将实际或想象的情况，用相当详细的方式描述出来。它的重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，它比较适合静态地解决问题。 【要求】 -案例根据实际教学目标选择与编写 -过程中培训师要做到引而不发，含而不露 -对案例进行点评与升华很重要,研讨法,通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题。 【要求】 -讨论要有明确而清晰的目标， -激发受训者的内在兴趣，启发思考， -公开议程和进度,视听法,就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。 【要求】 -播放前要清楚地说明培训的目的 -最好能边看边讨论，
16、以增加理解 -讨论应结合实际，并及时反馈,模拟游戏法,设计或选取一些与课程主题相一致的游戏活动，让学员参与，并对结果做分析和延展，使学员在这种模拟活动中取得收获。 【要求】 -游戏涉及竞争 -必须有一定的游戏规则 -有一定的结局,培训方法对培训目标有效性比较,概念：素质拓展是通过专门设计具有针对性和挑战性的课程，利用种种典型的场景和活动方式，让团队和个人经历一系列的考验，磨练克服困难的毅力、培养健康的心理素质和积极进取的人生态度、增强团队意识的一种体验式学习方式。,素质拓展,素质拓展的项目,场地项目：鼓动人心、有轨电车、盲人方阵、雷阵 高空项目：空中抓杠、断桥、勇攀天梯、攀岩 水上项目：水雷大战、扎筏泅渡 中低空项目：信任背摔、越障 、人
