人力资源管理概论_1

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1、人力资源管理 2017年9月,前言： 课程定位 课程目标 教学形式 进度安排 考核方式 参考教材,课程定位,人力资源管理是管理类学科的主干课程之一。与管理学原理、财务管理、战略管理、生产管理、市场营销、管理会计等课程具有同等重要性。,课程目标,全面掌握人力资源管理的基础理论知识与技能，树立起现代人力资源管理的正确理念，并学会运用人力资源管理理论分析和解决企业的实际问题。同时，培养学生爱岗敬业精神，提高学生求职的能力，为毕业后成功就业以及做好自己的职业生涯规划打下良好的基础。,教学形式,教师讲授 +案例讨论 +学生试讲 +课堂作业,进度安排,（一）课程导论 （二）工作分析（职位分析） （三）人力

2、资源规划 （四）人力资源招聘（测试与甄选） （五）员工培训与开发 （六）绩效管理与评价 （七）薪酬计划与管理 （八）劳动关系管理,参考资料,（1）人力资源管理（第12版），美加里德斯勒 著，刘昕 译，中国人民大学出版社，2012年6月。 （2）人力资源管理（中国版），赵曙明 等著，电子工业出版社，2012年2月。,考核方式,总成绩=考试成绩（50%）+ 平时成绩（50%） 平时成绩= 课堂表现（40%）+ 作业完成（30%）+ 出勤统计（30%） 课堂提出问题、回答问题、参与课堂讨论等酌情加分。 旷课3次及以上挂科，每旷课1次平时成绩扣5分 迟到、早退者平时成绩酌情减分（15分）,课堂礼仪,1

3、、信守时间约定 2、课中外出需请假 3、不随意使用手机 4、课堂积极投入 5、其他,第一章 概 论,1,第二节 学科发展,第一节 相关概念,第三节 十大原理,第一节 相关概念,1、什么是人力？ 人的能力（体力、智力、技能） 2、什么是资源？ 指有价值的，可用的东西。经济学上指为了创造财富而投入到生产中的一切要素。通常将资源划分为人力资源、经济资源、物质资源和信息资源四大类，其中人力资源是生产活动中最活跃的因素，是最重要的资源。,一、人力资源,3、人力资源 管理学家彼得德鲁克于1954年在管理的实践一书首次提出“人力资源”一词 。两种类型的定义： 一是从能力的角度来解释与定义： 清华大学的张德:

4、能够推动整个经济和社会发展的劳 动者的能力。 南京大学的赵曙明：包括在人体内的一种生产能力, 以劳动者的数量和质量表示的资源。,二是从人的角度来解释与定义，具体有： 厦门大学的廖泉文教授等：人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。 综上，我们的定义：是指能够推动整个经济和社会发展的人的劳动能力。劳动能力包括智力劳动能力和体力劳动能力，也包括现实劳动能力和潜在的劳动能力。,思考并判断如下说法是否准确： 1、人口就是人力资源？ 2、劳动者就是人力资源？ 3、人的劳动能力是人力资源？ 4、智力正常的人都是人力资源？,4、相关概念间的关系 （

5、1）人口：一定时期内人口的总和。 （2）劳动力：达到法定劳动年龄，具有劳动能力，并且参 加社会就业的那一部分人。 （3）人才：人力资源中层次较高的部分,我国法定劳动年龄是多少？,女性16岁至55岁、男性16岁至60岁。,思考：你心目中的“人才”？,德与才的四种组合,思考：数量和质量哪个更重要？,（二）人力资源的测量 1、数量 （1）绝对数量：指该国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。 （2）相对数量：指人力资源占总人口的比重 人力资源率 = 人力资源总数/人口总数 （3）影响人力资源数量的因素： 人口总量及再生产状况； 人口的年龄构成； 人口迁移 ,2、质量： （1）衡量指标： a

6、、健康卫生指标 b、教育状况 c、劳动者的技术等级状况 d、劳动态度指标 （2）影响因素：,二、人力资源管理 （Human Resources Management） 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标的过程。,第二节 学科发展,关于人性假设,（一）人事管理阶段 1、科学管理阶段 时间：19世纪末至20世纪初 代表人物：泰勒 1）劳动方法标准化； 2）有目的的培训； 3）明确划分管理职能与作业职能； 4

7、）组织指挥体系； 5）注意处理低效率问题,2、行为科学管理阶段 时间：20世纪初到六七十年代， 代表人物：梅奥 1）社会人，多种需求； 2）非正式组织、权威人物 3）领导是艺术，重视改善管理方法 4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为,（二）人力资源管理阶段 （20世纪70年代以来） 1、管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权。 2、以开发为主，培训技能和自觉性，注重职业发展。 3、管理柔性，个性化管理，人性化管理。 4、重视团队协作和沟通，员工参与管理。,（三）人力资本理论阶段 1、产生背景 20世纪50年代，美国经济增长较快，美国经济学家用计量经济学方法分析美国经济增长时，

8、发现有近33%的余额无法解释。经过努力，后来他们认为这多出来的余额是由于劳动力质量提高而造成的。这种劳动力质量的提高来自于对人的智力和体力的投资。于是产生了人力资本的概念，以区别于物质资本和货币资本。 首次提出“人力资本”概念的美国经济学家沃尔什（人力资本观1935年）。比较完善提出人力资本概念的是明塞尔、舒尔茨、贝克尔和丹尼森等。,西奥多舒尔茨，美国经济学家，1979年诺贝尔经济学奖获得者。 舒尔茨的主要贡献在两个方面：一是在农业经济学领域。他提出了一个著名的观点：传统农业贫穷但还是有效率的。要想转变传统农业，就必须向农业提供现代投入品，对农民进行人力资本投资。二是在教育经济学和人力资本理论

9、方面。他在1960年就提出了人力资本投资理论，认为人力资本投资是促进经济增长的关键因素。因此人们通常还把他称为人力资本理论之父。,2、人力资本的内涵 我们将人力资本定义为：人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。,美国是世界上最早注意人才价值的国家，不仅注意开发本国人力资源，而且非常重视吸引外国人才资源。据统计，美国1900年以后的360名最杰出的科学家中，从国外引进的有65名，占总数的18%；在114名诺贝尔奖金获得者中，引进的有40名，占35%；在631名科学院院士中，外来人才有141名，占总数的22%；50%以上的高

10、科技公司的外籍科学家和工程师占公司科技人员总数的90%，在加州“硅谷”工作的高级工程师和科研人员有33%以上是外国人，从事高级科研的工程学博士后研究生中66%是外国人。,（四）人本管理阶段,1、人本管理概念 人本管理是在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种普遍的管理方式。 以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位“根本”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。核心是以人为本。,2、几层涵义： 、依靠人全新的管理理念。 、开发人的潜能最主要的管理任务。 、尊重每一个人企业最高的经营宗旨。 、塑造高素质的员工队伍

11、组织成功的基础 、人的全面发展管理的终极目标 、凝聚人的合力组织有效运营的重要保证,著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。,第三节 人力资源管理的十大原理,一、互补增值原理,人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，即所谓“金无足赤，人无完人”。但我们的工作往往是群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。,个体间的互补指以下几方面： 1、特殊能力互补； 2、能级互补，即能力等级的互补； 3、年龄互补； 4、性格互补； 5、性别互补； 6、知识互补； 7、学缘互补； ,人们常以古代汉高祖刘邦夺取天下后，与

12、群臣谈及汉兴楚亡的原因时赞“三杰”，来比喻领导班子的人才结构合理性的重要。,刘邦有句经典之言：“运筹帷幄，我不如张良；决胜于千里之外，我不如韩信；筹集粮草银饷，我不如萧何。而他们都被我所用，这就是我得天下的原因!” 这一席话不仅使刘邦深知人才决定事业成败、天下兴亡这一真谛，还在于其中包含着另一个重要的思想，即一个领导团队只有人才结构合理，才能形成较强的战斗力。在刘邦集团的最高领导层，实际上形成了“三杰”加上一个“善于将将”的“班长”的合理人才结构，从而形成了相映生辉，相得益彰，迸发出巨大的集体能量的决策和指挥中心，终于在威武雄壮的楚汉相争的政治大舞台上，赢得胜利，开创和谱写了历史的新篇章。,常

13、言道，一个好汉三个帮，三个臭皮匠，合成一个诸葛亮。 周易：“二人同心，其利断金。”用现在的话来说，就是1+1大于2。 淮南子 兵略训：千人同心，则得千人力；万人异心，则无一人之用。,二、系统动力原理,在人力资源开发过程中，通过物质的、精神的或其它方面的鼓励和表扬，可以激发人的工作热情，从而提高工作绩效。 一是物质动力。物质动力是指人类对基本物质需要和物质享受的追求。在人力资源开发中，物质利益包括工资、奖金、保险、住房、医疗等，这是人类生存的基础。 二是精神动力。人力资源开发中的“精神”是指包括友爱、表扬、奖励、晋升、信任、尊重等的各种非物质性激励。这是激励人们的一种内在动力。,三是信息动力。信

14、息动力是指一切美好的给人以期望或给人们感情满足的各种信息。人们通过获取和识别信息，来认识和改造世界。 现代社会是一种信息社会，信息在人们的生活中变得越来越重要，人们越来越渴望对信息的吸收，因此信息尽管不是直接加于人身上的，但它却以间接的方式对工作效率产生影响。根据信息动力原理，企业或组织应运用最新的科学技术知识，最新的管理理论武装员工，建立并保持人力资源质量优势。,“能级”一词是从物理学中借用过来的概念，“能”是表示外力对物体做功使物体增加的能量；（能级）表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、秩序、层次。 原意是说原子由原子核和核外绕核运转的电子构成，电子由于具有不同的能量，就按照各自不同

15、的轨道围绕原子核运转，即能量不同的电子处于不同的相应等级， 这种现象在管理学上同样存在。能级原理是指在现代管理中，机构、法和人都有能量问题，根据能量的大小可以建立一定的秩序，一定的规范或一定的标准。,三、能级对应原理,三、能级对应原理,能级对应是指在人力资源开发中，要根据人能力的大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。 能级对应原理要求我们要承认人具有能力的差别，根据人的能级层次要求建立稳定的组织形态，同时承认能级本身的动态性、可变性与开放性，使人的能级与组织能级动态对应。 处于企业组织上层、中层、下层的不同职位对职员素质能力的要求差别很大：对领导层，要有很强的管理能力和一定的决策能力

16、；对监督层，要有较强的管理能力和丰富的操作知识；对操作岗，要有很强的操作知识和能力。,由于企业中职员的素质和能力千差万别，因此实现能级对应是十分复杂的过程。实现能级对应，必须做到以下三点： （1）能级管理必须按层次。现代组织中的“级”不是随便分设的，各个级也不是随便组合的。稳定的组织结构应该是正三角的能级分布。 （2）不同的能级应该表现出不同的权、责、利和荣誉。 （3）各类能级的对应是个动态过程。随着时间的推移、事业的发展，各个职位及其要求在不断变化，人们的素质和能力也在不断变化，因此必须不断地调整“能”与“级”的关系。,四、动态适应原理,现代社会是动态的社会，物质在动，信息在动，人力资源也在不断地流动。对个人来说，有主动择业的权利；对于组织来说，则可以对人的工作进行适时的纵向或横向调整；对于国家来说，可以通过制定政策，引导人才合理流动。人才流动是绝对的，人才在流动中寻找适合自己的位置，组织则在流动中寻找适合组织要求和