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1、第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计【知识要求】一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。（一）组织设计理化的内涵（二）组织设计的基础原则组织设计的8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；建全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活
2、性原则和便于领导原则。1任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。2专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。3有效管理幅度原则：由于受个人业务、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。4集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。5稳定性和适应性相结合的原则：稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运
3、转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。二、新型组织结构模式1.多维立体组织概念多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。2.多维立体组织特征多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统，1一是按产品划分的事业部，即产品利润中心;(2)二是按职能(如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等)划分的专业参谋机构，即专业成本中心;(3)三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。这种组织结构
4、模式把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能参谋部门很好地统一协调起来，由三方代表共同组成产品事业委员会，对各类产品的生产与销售进行领导。他们三方中的任何一方都不能单独作出决定，而必须通过共同的协调才能采取统一行动。3.多维立体组织结构的主要优点能够使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面都能从整个组织的全局考虑问题，从而减少部门间的摩擦，互通信息，集思广益，共同决策;能够最大限度满足客户的要求;在分权的基础上，能够确保职能目标的实现;使人力资源在多种产品线之间灵活共享;能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要;它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。4.多维立体组织结构的主
5、要缺点员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况;员工需要接受高强度的训练，具有良好人际关系等多种专业技能;部门之间的横向协调困难，必须付出很大努力实现权力的平衡;需要频繁召开会议协调关系，讨论解决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效率。模拟分权组织特征只有总公司才是真正独立核算、自负盈亏的经济实体，而总公司下的各专业分公司是“模拟”的经济实体。只有总公司的总经理才是企业的法定代表人，也只有总公司才具有企业法人资格。实行统分结合的经营管理体制，它兼有直线职能制与事业部制的主要特征。模拟分权组织结构的主要优点具有较广的适用范围：它不但适用于生产经营活动生产连续性很强的大型联合企业，如大型钢
6、铁、化工、铝业等原材料加工等企业，而且也适用于不宜完全实行事业部制的中型企业，不管这种企业的生产连续性是强还是不强，都可以采用;有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换;有利于增强企业活力，调动分厂或车间的生产经营积极性，大幅度提高劳动生产率;有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质量，提高效益。4.模拟分权组织结构的主要缺点内部的价格体系不容易完全理顺;各专业分公司生产经营计划的目标和生产任务难以确定;对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂;企业内部的信息交流较差;组织内横向协调的难度大。企业各个管理和业务部门的组合方式1.以工作和任
7、务为中心的部门组合方式2.以成果为中心的部门组合方式3.以关系为中心的部门组合方式第二单元企业组织结构变革【知识要求】企业战略与组织结构的关系：组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。【能力要求】企业战略与组织结构的关系是什么？有哪些主要的组织战略？答：1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。钱德勒教授认为：组织结构服从战略。2、当企业发展到一定阶段时，企业因该采用适合的组织发展战略，调整组织结构。主要战略有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。一、企业组织结构变革程序（一）组织结构诊断：提出存在的问题，以及组织改革的目标，采集数据资料对
8、组织机构诊断分析。1组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。2组织结构的分析：通过研究分析，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；哪些决定企业经营的关键性职能？分析各种职能的性质及类别。3组织决策分析：在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有：决策影响的时间；决策对各职能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质。4组织关系分析（二）实施结构变革：提出若干可行的改革方案可供选择，明确方法
9、步骤具体措施和工作重点1企业组织结构变革的征兆，变革的征兆主要有：企业经营业绩下降，组织结构本身病症的显露，员工士气低落等，2企业组织结构的变革方式：改良式变革，爆破式变革，计划式变革3排除组织结构变革的阻力二、企业组织结构的整合：组织结构整合是最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。第二节企业人力资源规划的基本程序【知识要求】一、企业人力资源规划内容人力资源规划有广义与狭义之分。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看，五年以上的计划才可以称之为计划。（二）狭义的人力资源规划狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：人员配备计划；
10、人员补充计划；人员晋升计划。（二）广义的人力资源规划广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了以上三种人员计划之外，还包括：人员培训开发计划；员工薪酬激励计划；员工绩效管理计划。二、企业人力资源规划的作用：满足企业总体战略发展的要求；促进企业人力资源管理的开呢；协调人力资源管理的各项计划；提高企业人力资源的利用效率；使组织和个人发展目标相一致。三、企业人力资源规划的环境：（一）外部环境：经济形势，人口环境，科技环境，文化法律等社会因素人口环境因素主要包括社会或本地的人口规模，劳动力队伍的人数、结构和质量等特征。影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业
11、卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。（二）内部环境：企业的行业性，企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统。四、制定企业人员规划的基本原则：在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循的原则：1确保人力资源需求的原则2与内外环境相适应的原则3与战略目标相适应的原则4保持适度流动性的原则。【能力要求】一、制定企业人力资源规划的基本程序：狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心
12、部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。企业各类人员规划的基本程序是：1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2.据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。3.在分析人力资源需要和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。5.人员规划的评价与修正。二、企业各类人员计划的编制编写人员配置的计划；编制人员需求计划；编制人员供给
13、计划；编写人员培训计划；编写人力资源费用计划；编写人力资源政策调整计划；对风险进行评估并提出对策。第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序【知识要求】一、人力资源预测的内涵：（一）预测：是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响和规律性。（二）人力资源需求预测：就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。（三）人力资源供给预测：是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的
14、分析预测。（四）人力资源预测与人员规划的关系：人员规划是指企业稳定地拥有一定质量和必要数理的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。二、人力资源需求预测的内容：企业人力资源需求预测、企业人力资源存量与增量预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测。三、人力资源预测的作用：多选1对组织方面的贡献2对人力资源的贡献作用是在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。主要表现在对组织和对人力资源管理的贡献两方面四、人力资源预测的局限性：1环境
15、可能与预期的情况不同2企业内部的抵制3预测的代价高昂4知识水平的限制五、影响人力资源需求预测的一般因素：一般因素主要有11个：顾客需求的变化（市场需求）；生产需求（或者企业总产值）；劳动力成本趋势（工资料状况）；劳动生产率的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向（或出勤率）；政府的方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利保障。【能力要求】人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。其具体程序：一、准备阶段：1.构建人力资源需求预测系统，由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资料预测模型与评估系统等三个子系统构成。2.预测环境五影响因素分析：SWOT分析法：S代表优势(strength)，W代表劣势(weakness)，O代表机会(opportunity)，T代表威胁(threat)。竞争五要素分析法：新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分
