人力资源规划--授课课件

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1、人力资源规划,国家职业资格认证 企业人力资源管理师 三级,案例赏析:少年与老板间的距离,一位成功商人到一个偏僻的山村度假，遇见一个敦厚的少年，决心带他出去闯闯。商人问少年想不想将来当大老板,少年说不想,因为他不知道什么是老板。商人耐心解释什么是老板，并循循善诱，说了许多当老板的好处。 少年心动，随商人离开了小山村。过了半年，少年说自己想当老板，商人问他知不知道老板要做什么，少年回答:“在大办公室里签字,坐高级轿车去吃饭”。商人觉得很失败，认为是自己教导不够，从此让少年跟随自己，亲眼目睹老板要做些什么。 又过半年，少年再次提出想自己当老板，商人又问了同样的问题,少年朗朗而答：“老板就是Boss，

2、要分析信息、进行决策、制定计划、组织资源、领导员工、监督执行、协调内部、联系外界、处理突发事件”少年足足说上半小时，商人认为少年已很清楚一个老板的工作内容，便将一个子公司交给少年经营管理。 然而不到一年，子公司不得不宣布停业整顿。商人质问少年，你不是知道应该做些什么吗？少年怯懦地说，我只知道要做什么，但我并不知道该如何去做呀!商人顿时醒悟,商人顿时醒悟：要将一个无知少年变成一个成功的老板，必须让他知道老板是什么、要做什么以及如何去做。 点评：世间道理相通，如果您想成功地制定一个HRP，也应先了解三方面内容。,HRP 是什么,如何 进行,HRP 做什么,HRP,?,三问,人力资源规划,第一节 工

3、作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源管理制度规划 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算审核 第二单元 人力资源费用支出的控制,第一节 工作岗位分析与设计,第一单元 工作岗位分析,学习目标 通过学习，掌握工作岗位分析的基本 原理，岗位信息的来源，工作说明书的 内容以及编写工作说明书的程序。,一、人力资源规划的基本概念,（一）内涵 为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业

4、人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。简称HRP，即Human Resource Planning。,企业所有人力资源计划的总称， 是战略规划和战术计划的统一。,（二）内容,1.战略规划 人力资源战略规划是对企业人力资源 开发和利用的大政方针、政策和策略的规定 2.组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计 3.制度规划 主要包括人力资源管理制度体系建设的程序、制 度化管理等内容 制度是保证,4.人员规划 对企业人员总量、构成、流动的整体规划 具体包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测及人

5、员供需平衡等 5.费用规划 对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划 主要包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算及控制五大块,二、工作岗位分析概述,工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。,（一）概念,（二）工作岗位分析的作用,为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 为员工的考评、晋升提供了依据 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 是工作岗位评价的基础，工作岗位评价是建立、健全企业单位

6、薪酬制度的重要步骤 有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划,书面资料 任职者的报告 可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告 同事的报告 直接的观察 其他来源：顾客、用户等，但要寻求可靠的信息,（三）信息的主要来源,三、岗位规范和工作说明书,（一）岗位规范-什么样的员工才能胜任本岗位工作？,岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准， 它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类 员工劳动行为、素质要求等所作的统一规范。,1.岗位规范的主要内容,岗位劳动规则 时间、组织、岗位、协作、行为 定员定额标准 编制定员标准、各类岗位人员标准；时间、产量、双重定额标准 岗位培训规范 岗位员

7、工规范,管理岗位知识能力规范 职责、知识、能力、经历 管理岗位培训规范 指导性培训、参考性培训和推荐教材 生产岗位技术业务能力规范 应知、应会、工作实例 生产岗位操作规范 其他种类的岗位规范 管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等,2.岗位规范的结构模式,（二）工作说明书-什么样的员工才能胜任本岗 位工作？该岗位是一个什么样的岗位？这一岗位 做什么？在什么地点和环境条件下做？如何做？,工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、 工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及 本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。,1.工作说明书的分类,岗位工作说明书 部门工作说明书 公司工

8、作说明书 后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围不同。,基本资料 岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期等 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境,工作时间 资历 工作经验和学历条件 身体条件：体格和体力 心理品质要求 专业知识和技能要求 绩效考评 品德、行为、绩效等考核和评价,2.工作说明书的内容,3.岗位规范与工作说明书的区别,四、工作岗位分析的程序,（一）准备阶段 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗 位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料 设计岗位调查方案 目的、对象和单位、项目、调查表格和

9、填写说明、 时间、地点和方法 做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和 意义，建立友好合作的关系 根据工作岗位分析的任务和程序，分解成若干工作单 元和环节，以便逐项完成 对工作岗位分析的人员进行必要的培训,（二）调查阶段 主要任务：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 （三）总结分析阶段 首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。,第二单元 工作岗位设计,学习目标： 通过学习，理解工作岗位设计的 基本原则和内容，掌握工作岗位设计 的基本方法。,一、工作岗位设计的基本原则,明确任务目标 合理分工协作 责权利相对应 在进行工作岗位设计时，首先

10、要 明确每一岗位的责任、权限和利益 责任是任职者应尽的义务 权限是员工对人、财、物的支配、使用及 调动权，权力是保障岗位运行顺畅的工具 利益是驱动岗位员工更好完成任务的动力,二、改进岗位设计的基本内容,岗位工作扩大化与丰富化 扩大化：岗位工作范围、责任增加 丰富化：增加岗位的技术和技能的含量 要求：任务的多样化、明确任务的意义、任务的整 体性、赋予必要的自主权、注重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷 岗位的工时制度,劳动环境的优化 目的：建立“人-机-环境”的最优化系统 考虑因素： 1.影响劳动环境的物质因素 工作地的组织：使劳动者、工具和对象达到最优化组合 照明与色彩 设备、仪表和操作器的配

11、置 2.影响劳动环境的自然因素 空气、温度、湿度、噪声及厂区绿化等,企业工作分析的中心任务 为企业的人力资源管理提供依据，实现 “位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜” 工作岗位分析的最终成果 工作说明书、岗位规范及职务晋升图等一系列文件。,三、工作岗位设计的基本方法,（一）传统的方法研究技术 方法研究（Methods Study）的具体步骤： 选择研究对象 用直接观察方法记录全部事实 分析观察记录的事实，找出改善的方案 研究出一套实用、经济、有效的新方法（改进） 贯彻执行新方法（实施） 1.程序分析 作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、 多作业程序图、操作人程序图,2.动作研究 动作经

12、济原理：实现动作经济原则，用以改善工作方法。分为三个方面： 人体的利用 工作地布置和工作条件改善 有关工具和设备的设计 （二）现代工效学的方法 工效学通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效结合，使设计出来的“人-机-环境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断地提高生产或工作效率的目的。,（三）工业工程（IE）,工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理和方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价。 IE的基本功能 规划

13、：组织在未来一定时期内从事生产应采取的预备活动 设计：系统总体设计和部分设计、概念 设计、具体工程项目设计 评价：为高层管理者的决策提供依据 创新：使系统永远充满活力 IE的研究任务 设计和构建一个人-机-环境系统，保障其有效运行,真题讲解（一）,1.广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一。(200705) (A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划 (C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人员计划 2.以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（ ）。（200811） (A)人力资源费用预算 (B)人力资源费用控制 (C)人力资源费用监督 (D)人力资源费用结算

14、,3.在人力资源规划中，人员规划的内容包括( )。（200911） (A)企业劳动定员 (B)人力资源现状分析 (C)人员供需平衡 (D)人力资源费用控制 (E)人员需求与供给预测 4.在进行岗位设计时，必须首先明确每一岗位的( )。（201005） (A)责任 (B)监督 (C)权限 (D)任职者的资格 (E)利益,第二节 企业劳动定员管理,第一单元 企业定员人数的核算方法,学习目标： 通过学习，掌握企业定员的概 念、作用和原则，以及企业核算各 类岗位定员人数的程序和方法。,企业定员的概念,企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常

15、进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。,制定企业的用人标准，即需要 加强企业定编、定岗、定员、定额工作， 促进企业劳动组织的科学化。,一、制定企业定员的方法,按劳动效率定员 按设备定员 按岗位定员 按比例定员 按组织机构、职责范围和业务 分工定员,二、企业定员的原则,保持先进合理的定员水平 以企业生产经营目标为依据、以精简、高效、 节约为目标 各类人员的比例关系要协调 人尽其才，人事相宜 创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 定员标准应适时修订,三、核定用人数量的基本方法,（一）按劳动效率定员 定员人数计划期生产任务总量/（工人劳动效率*出勤率） （二）按设备定员 定员人数（

16、需要开动设备台数*每台设备开动班次）/（工人看管定额*出勤率）,按劳动效率定员举例,某企业是主要生产A、B、C三种产品的单位，产品加工时定额和2012年的订单如表所示，预计该企业2012年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。计算该单位企业2012年生产人员定员人数。 解：,200,2012 年订单（台）,（三）按岗位定员 根据岗位的多少及工作量大小来计算定员人数 设备岗位定员 看管（操纵）的岗位量 岗位的负荷量 每一岗位危险和安全的程度 上产班次、倒班及替班的方法 工作岗位定员 有岗位，无设备，且不能定额。如：检修工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁员、文件收发人员等,（四）按比例定员,某类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量关系，并且随着后者人员的增加而变化。 适用定员情况：企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。 注释：辅助生产工人、思政思想工作人员、工会、妇联等也可参照此法定员。,（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员,主要适用于企业管理