人力资源管理导论引论

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1、人力资源管理,参考书,张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2001年10月第二版 加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，1999年6月第一版 雷蒙德A诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2001年4月第一版 劳伦斯 S. 克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999年9月第一版 彭剑锋、付亚和、许玉林等编著，“现代管理制度、程序、方法范例全集”之劳动人事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考核卷，中国人民大学出版社，1993年9月第一版 袁乐乐、周春彦、张作华等编，“管理表格、原理制度”之人事组织结构管理制度、管理表格，办公事务管理

2、制度、管理表格，伊犁人民出版社，2000年3月第一版 Gary Dessler，HUMAN RESOURCE MANAGEMENT，清华大学出版社Prentice-Hall International, Inc.，1997年10月第一版 中国人力资源开发（杂志） 中国劳动（杂志）,第一章 人力资源管理概论,第一节 人力资源,一、资源：人们从事生产活动的基础条件 传统农业时期： 二分说：labour/land 工业时期： 二分说： labour/capital 三分说：加management 四分说：加information,第一节 人力资源,说明： 从古至今，人力资源始终是一个重要因素 人力资

3、源从数量到质量、从体力到脑力发生转变 传统农业时期土地是第一资源，机械工业时期是设备。现代工业时期是资本，只有到了高新技术时期人才成为第一资源,第一节 人力资源,二、人力资源(HR) 定义： 广义 智力正常的人 狭义 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德） 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。

4、（南京大学 赵曙明） 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 （复旦大学 郑绍濂等） 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和,第一节 人力资源,特征： 能动性：唯一能起到创造作用的因素 自我强化 选择职业 积极劳动 高增值性 挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8% 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性 有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 社会性：受民族文化和社会环境影响,第一节 人力资源,人力资源的度量 数量： 国家（或地区）：劳

5、动力人口数量 企业：企业全体员工的数量 质量：,体质,智质,心理 素质,品德,能力 素养,情商,人力资本（Human Capital）,人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。,三、人力资本理论,创始人,西奥多舒尔茨（Theodore W. Schultz） 加里S贝克尔(Gary S. Becker),人力资本理论产生的历史背景,战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴 “具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔

6、计划成功的基本条件 经济学面临着挑战：求解“经济之谜” 现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率 库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的 工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短 个人收入分配平均化趋势之谜,人力资本理论的产生,亚当斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的 舒尔茨：人力资本的投资(Investment in Human Capital) 完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动

7、力数量的增加重要得多 1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33% 贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（1964）现代人力资本理论最终确立的标志,60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善 人力资本投资形式与途径的研究； 人力资本投资收益研究； 人力资本投资与收益微观模型研究； 人力资本与经济增长关系研究； 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究； 人力资本与个人收入分配关系研究。 80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”,人力资本理论的发展,人力资本理论的理论价值与贡献,使人在物质生产中的决定性作用得到复归。 把消费真正

8、纳入了生产过程。 传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。 人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。 带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配依据从先天差别变为后天能力变化。 作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。,实践意义,促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划； 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学； 极大地促进了国家、社会和家庭对教

9、育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高； 有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展； 推动了人力资源管理的发展。,基本观点,有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源； 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； 教育投资是人力资本投资的主要部分； 人力资本的理论是经济学的重大问题等,人力资源与人力资本,相同 理论渊源 研究对象 分析目的,不同 理论视角 分析内容,第二节 HRM,一、定义： 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、

10、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。,二、内容：,人力资源规划,甄选,招聘,解聘,定向,培训,绩效考评,职业发展,满意的劳资关系,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,环 境,环 境,第二节 HRM,1人力资源规划： 根据企业的发展战略，预测分析供求状况，制定必要的政策措施以确保企业在需要的时间和需要的岗位获得所需要的人才。 柳传志：没钱赚的事我们不干，有钱赚但投不起钱的事不干，有钱赚也投得起钱，没有合适的人去做，这样的事也不能干。 人力资源规划是企业整体规划和财政预算的有机组成部分。,第二节 HRM,2工作分析： 了解各

11、种工作的特点以及能胜任该工作的人的特点，以保证人人有事做，事事有人做。 washingcleaningcookingshopping 工作分析是整个人力资源管理的基石。,第二节 HRM,3招聘与配置： 为了组织有效运行和发展的需要，吸引和调整人力资源的过程。 虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但最好的办法是直接找一只松鼠。 垃圾是放错了地方的宝贝；宝贝放错了地方，便成为垃圾。,第二节 HRM,4培训与开发： 为改变员工价值观、工作态度、工作行为，使其达到组织的要求而进行的有计划、有组织的努力。 5职业生涯管理：导演工作人生。 男怕选错行 女怕嫁错郎,第二节 HRM,6绩效管理： 对工作行为和工作结

12、果的客观评价以体现其相对价值。 量化的可能性：凡客观存在的事物都有其数量（桑代克），凡有其数量的事物都可以测量（麦柯尔）,第二节 HRM,7薪酬管理： 根据劳动合同，对员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识技能、体力和工作表现等支付给员工相应的报酬，实质是一种交换或交易。福利只是一种补充性报酬。 赖昌星的七子之歌 （票子、房子、女子、位子、本子、孩子、车子）,第二节 HRM,8劳动关系： 指劳动者与用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系，即双方的权利和义务关系。 员工的角色转换、非法搜身、安徽河南人不试,案例分析,一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。 牧羊看到此种情景，讥笑

13、猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。“ 猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！“,这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子. 于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.,就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察,发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对

14、猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?,猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时 间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇.于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心. 但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗. 猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?“,猎人做了论功行赏的决定.分析与汇

15、总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头.猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量.一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量.这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?“于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了,猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子.情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗

16、都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。” 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍,日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗,被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当.,MicroBone公