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1、关于建立和完善煤矿 “导师带徒”制度，提升职工应知应能力和自主保安能力的思考综采一队 苏文斌 李志刚 周如意从古至今，中华民族是一个具有“尊师重教”优良传统的民族。作为煤炭这样一个特殊行业，一代代煤矿新工人都是从师傅那里学了工作和生活，在师傅的言传身教下逐步掌握和提高了井下操作技能和自主保安的能力。“师傅”一度成为每名矿工敬仰、尊崇和感恩的对象，师徒之间摸爬滚打中建立的那种真挚情感，成为每名新工人成长成才的宝贵财富。正是由于导师带徒培训方式的存在，这些用其他方式难以传承的绝活、技术才得以保留，并发扬光大。然而，当前煤矿企业，特别是井下一线“导师带徒”制度执行的现状及面临的问题是：随着社发展和各
2、类不良思想的影响，煤矿这种约定俗成、实行几十年的“师徒契约”，正逐步到了被现代人遗忘的边缘。主要体现在：对“师傅”的概念模糊了，“师徒”之间的感情淡薄了，在很大程度上影响了对新工人的培训效果，特别是在像煤矿等这样的高危行业，导师带徒制度执行效果的好坏直接影响了新工人成长成才，给新工人井下安全埋下了隐患，甚至给矿井安全管理带来了难度和挑战。因此，建立和规范“导师带徒”制度已到了刻不容缓的地步。 那么，“导师带徒”制在新形势下究竟面临着哪些挑战?我们是完全丢弃这种培训方式还是对其进行改进和完善?如果选择后者的话，有效的改进和完善的途径又是什么呢? 一、传统“导师带徒”制的局限性分析1体制方面的局限
3、。首先，传统的“导师带徒”体制往往流于形式，硬性安排师徒关系，缺乏培训考核环节，师徒双向激励机制也不完善。如此一来，有些老师傅热情不高，甚至对经验和诀窍有所保留，严重挫伤了徒弟的工作热情和积极性。其次，由于不同的师傅所擅长的理论或技能不一样，强调的技巧也不一样，他们在长期的实际操作中形成了自己独特的解决问题的风格。因此，师傅们所传授的知识技术很可能仅仅适合自己的特点，放到别人身上则很难完全发挥出来，更不要说运用自如了。也就是说，导师带徒制度是现代企业缺乏综合的技术性人才的重要原因之一。如何将前辈们所拥有的专业知识、丰富经验、娴熟技能进行归纳和总结，把其中带有普遍性的共同点系统地传授给新的员工，
4、让他们真正从中受益，是导师带徒制度面临的一个重大的挑战。再次，传统的导师带徒培训方式，往往导致新员工培训时间较长的不良后果。在如今竞争越来越激烈的市场经济环境中，只有能够不断适应变化中的环境，员工学习效率高的企业才能在竞争中立于不败之地。而要做到这一点，一种能够让员工迅速成长，并根据需要让员工不断接受新知识、新技能的学习培训制度是必不可少的。2师徒关系方面的局限。传统导师带徒培训模式中，作为导师的老师傅一般是文化水平低、工龄长、工作经验丰富的技术工人。在当今高新技术设备大量走向煤矿井下一线的社形势下，由于他们对前沿科学技术了解比较少，对基础理论掌握的深度不够，大大降低了进一步钻研技术的热情，因
5、此新技术、新工艺在企业中的推广和运用过程中形成了无形的人丁壁垒。另一方面，师傅们热情不够，很容易就能在企业中形成一种墨守陈规、闭门保守的工作气氛，并在很大程度上束缚了徒弟们的科技创新积极性。从徒弟的角度来讲，如今企业中的新员工一般都受过高等教育，相当一部分拥有高学历。这一群体虽然自身科学文化层次较高，但实践能力差，并深受社复杂因素的影响，浮躁心理严重，眼高手低，热情不高，甚至出现抵触和逆反心理，（如曾经在我矿掘进二队出现过的徒弟暴力袭击师傅的事件）从而促成了“导师带徒活动”的尴尬局面。3、技术传授方面的局限。传统的师徒关系是单线沟通的模式，即徒弟只能够向固定的师傅学习技术知识。长此以往，各个师
6、徒组合之间容易形成小团体主义”，这将大大地限制了徒弟的技术视野，并阻碍了不同专业之间的交叉和融合。同时企业员工单一的技术知识结构，使得不同班组之间的技术差异成为工作中的严重障碍，造成企业人力、物力的巨大浪费，导致班组之间互相拆台、互相推诿责任的不良工作局面。另外，传统导师带徒培训模式中师傅所传授的大都是自己多年来的经验，也就是操作性极强的技术技能或处理难题的技巧，而非理论知识。但事实情况是，员工培训所要面对的问题不仅是如何将理论与实践相结合，还有就是如何在实践当中总结提炼新的理论，进行理论创新。从以上三个方面的分析中可以看出，导师带徒制度在当今社企业特别是煤矿企业的培训机制中明显地表现出后劲不
7、足，但我们不能因此就轻易地丢弃这个曾为新员工成长作出突出贡献的“法宝”，导师带徒的培训在像煤矿这样的高危行业模式依然有着强劲的生命力，而且是在今后一段时间内摒弃不了的。如今，随着多种现代培训模式的出现，许多企业、煤矿企业内部导师带徒制度越来越被边缘化，甚至被取消。在这些煤矿企业中，新入矿员工要么是经过较短时间的适应期，熟练后直接上岗；要么是集中系统地培训一段时间后便进行实际操作。虽然，许多员工在上岗之前都取得了各式各样的一定等级的技术证书，但一旦到实际生产过程中，操作不熟练、技术不扎实、理论和实践脱节的现象便屡屡出现。因此，高度重视培养新员工实践操作能力并在实践中不断对其加以促进和引导，才是对
8、待新形势下“导师带徒”的有效实施和完善。二建立和完善“导师带徒”制的途径 全盘的否定和抛弃老传统以及一味地固守陈规的做法都是不可取的。那么如何保挣导师带徒制”这个老传统的勃勃生机，使其更能够符合时代要求、企业实际和员工需求呢?笔者认为 “导师带徒”制度要从以下几个方面来建立和完善。 1、要改善导师选拔制度、制定师傅标准。俗话说：“上梁不正下梁歪”，有什么样的师傅就有什么样的徒弟。学徒进入企业后的第一个启蒙老师就是师傅，这要求选聘的师傅不仅在生产技术上是位行家里手，比如由丰富实践经验、较深理论基础、良好职业道德的一线班组长、生产骨干或“技术专家”担任。而且要在日常生活中也要是一位品德高尚、作风正
9、派的骨干员工。他们对企业的理念、精神、文化有着一定的理解和认同，能够帮助新员工加速角色的转变，快速融入到企业中去。要逐步探索和完善选聘“师傅”的一套准入机制，制定出师傅标准。同时称职的“师傅”应该要激发师傅授技热情，将发挥“师傅”业务特长和提升“徒弟”素质能力有机结合，既要求师傅将要点和重点灵活进行分解和传授，又能将各类安全和业务知识串成“线”、铺成“面”，使新员工具备“技能线”与“知识面”交织的基本素质。2、要进一步建立和明确徒弟职责。对徒弟拜师期间的各种表现也要相应制定标准和规范。徒弟应在工作和生活中尊重、关心师傅，服从师傅管理，严格按照师傅制定的培训计划，认真学习本工种、本岗位的操作规程
10、、生产技术和安全知识，并严格遵守矿、专业和单位制定的各项规章制度；要按照“思想上积极进取、谦虚好学，工作上求真务实、艰苦奋斗，作风上扎实过硬、吃苦耐劳”的要求，虚心向师傅学技术、强本领，做到不懂就问、不就学，尽快在师傅的指导下熟练掌握岗位要领和操作技能。从而进一步提升徒弟在应知应能力和自主保安能力。3、要规范和重视师徒合同的效力。采掘、井下辅助各单位，机关各部室、地面各单位转岗和技校、大中专毕业生等新工人，都要签订师徒合同，以增强师傅向徒弟“传道、授业、解惑”的责任心和约束力。师徒合同要明确双方的职责和义务，根据合同期限内要求达到的目标和各种考试成绩等内容严格考核兑现。同时，要建立师徒合同档案
11、，由本单位与人力部一并建档、考核，及时了解和掌握师徒关系、学习计划、培训效果等情况，确保“师傅”教出真功夫、“徒弟”学到真本事，满足企业安全生产的需要，切实提高师徒合同的效力。4、要建立和完善奖惩机制。在新形势下，技术工人在工资薪酬方面和技术认证方面都应该得到应有的尊重，才能对工人学习和提高技术有力。因此，细化行业技术等级标准、确保工资标准与技术水平挂钩是促进企业技术培训工作的重要基础。值得关注是，眼下我们煤矿企业中仍然存在“教徒弟，饿死师傅”的现象，其主要原因就是师傅在帮、教、带过程中所付出的艰辛劳动得不到相应的利益补偿，出现“徒弟没人要，师傅闲得慌”的怪事。在订立师徒合同的同时，应明文规定
12、师徒的权利和义务，要按照有奖有罚的原则，对师傅带徒情况进行严格考核兑现奖罚。要提高师傅待遇，才能提升师傅带徒工作积极性。要采取捆绑式考核，即：师傅津贴与徒弟的安全生产、业务学习和合同执行情况相挂钩，避免某些师傅随喜好、较随便，甚至是不履行师傅职责，不负责任的带徒，以此提高“以师带徒”执行力。5、要营造浓厚氛围。要利用宣传栏、网络、电视等平台，大力宣传在“导师带徒”活动中涌现出来的师徒典型，努力营造 “师傅乐意教、徒弟积极学、人人尊师重教”的良好氛围。要注重阶段性总结、交流，每月由各单位自行组织“师傅、徒弟”讲感受、谈体活动；每年应该由人力部牵头组织召开一次座谈，相互进行经验交流，提升“导师带徒
13、”活动效果；年终要组织一次优秀师徒评选活动，评选出“最佳师徒奖”和“优秀师徒奖”，提炼一批好经验、好做法在全矿推广，确保该项工作的深入进行。总之，建立和完善“导师带徒”制度是加强师徒彼此交流知识、经验的有效方法和途径；是营造和谐氛围和良好风气的重要载体和实践形式，对新工人提高应知应能力和自主保安能力具有非常重要的现实意义。随着企业管理水平的不断提高，“导师带徒”制度也需要不断地推陈出新，焕发新活力，要不断研究和解决“导师带徒”制度在贯彻执行过程中出现的新问题、遇到的新困难，积极探索新思路、新办法是我们今后努力的方向，以确保制度实施的持续性和连贯性，为最终实现新工人教育培训工作新突破提供坚强保障。 论 文完成单位：综采一队
