非全日制用工ppt最终版课件

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1、,一、非全日制用工的定义及适用主体,劳动合同法第68条对非全日制用工形式作了明确界定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位，一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累积不超过二十四小时的用工形式。”,非全日制用工 1.用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系，而不是民事雇佣关系；双方达成的协议是劳动合同，而不是民事合同； 2.非全日制用工的界定采用每日工作时间结合周工作时间的标准； 3.非全日制用工中工资形式以小时计酬为主。,2008年3月11日，小王进入上海某A宾馆担任前台工作，工作时间为晚上21点至早晨7点，每月工资为900元。工作至2009年4月10日，小王从朋友处

2、得知，2008年上海市月最低工资是960元，其工资还不足最低工资，遂向单位提出要求补发工资差额，同时他认为自己每天工作10个小时，超过了标准工作时间8小时，属于超时加班，所以还要求单位补发2008年3月至今的加班费。A宾馆则称，小王是在晚上上班，是非全日制员工，其工资不适用最低工资标准，同时也不存在加班。,讨论：学生兼职是否属于非全日制用工范畴？,案例：,二、非全日制用工的劳动关系及意义,案例： 小黄毕业后一直从事会计工作，直到结婚生子。为了照顾宝宝，小黄辞掉了工作，当上了全职太太。等到孩子上幼儿园后，小黄想找一份轻松点的工作，既可以打发白天的空闲时间，也有足够的时间来照顾孩子。在朋友的介绍下

3、，小黄在一家私营小企业找了一份兼职会计的工作。公司和她达成了口头约定，小黄每周二、五来公司工作，每次8小时。一个周二下午，小黄骑着自行车外出公干中，在一个弄堂口和一辆轿车发生了碰撞，小黄倒地后用右手撑地，造成了右手手臂骨折。伤情稳定后，小黄和公司商量，希望公司能为她申请工伤认定，但是公司以小黄和公司之间不存在劳动关系为由拒绝工伤认定申请。,案例焦点在于，非全日制用工是否属于劳动关系？,劳动合同法中有关非全日制用工的条例,第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第六十九条 非全日制用工双方当

4、事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。,注意： （1）这里的劳动关系都是非全日制劳动关系，劳动者不能从事一项非全日制工作，同时兼另一项全日制工作。 （2）必须满足“后订立的劳动合同不得影

5、响先订立的劳动合同的履行”的前提。 （3）非全日制用工不适用劳动合同法第九十一条关于用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失，应当承担连带赔偿责任的规定；也不适用劳动法第九十九条关于用人单位招用尚未解除劳动合同者的法律责任的规定。,劳动合同法第六十九条规定，从事非全日制用工的劳动者可与一个或一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。,非全日制用工的意义,积极意义,消极影响,适应企业灵活用工的需要 简化了用工流程 促进失业人员就业 缓解劳动力市场供求失衡的矛盾,引起了用工的相对流失 超时用工现象较为严重 引发社会

6、保险缴纳问题,三、非全日制用工的劳动合同,1.非全日制劳动合同的概念 劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的协议。非全日制用工是随着市场经济的就业形式多样化而发展起来的用工形式，非全日制用工更为便捷、灵活，既有利于用人单位灵活用工，也有利于创造更多的就业机会，促进劳动者就业。 2.基本特点 （1）非全日制劳动合同是以小时为单位建立劳动关系；而普通的劳动关系是以日、月、年为单位建立劳动合同的。 （2）劳动者可与两个以上用人单位建立劳动关系。我国规定，劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系。如果劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务，则只能算作兼职，而不能视为正式劳动关

7、系，不能缴纳社会保险费。而非全日制劳动关系不是标准的劳动关系。,劳动者建立非全日制用工应注意的事项,应当订立劳动合同。一般以书面形式订立，合同期限在一个月以下的经双方协商同意，可订立口头劳动合同。 非全日制劳动合同的内容：工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，同时可以约定保密条款，但不得约定试用期。,企业如何签订非全日制劳动合同,1.合同形式:不拘书面性,允许达成口头劳动合同。 2.工资形式和标准:按劳动合同法68条规定,工资分配所采取的最基本的两种方式是计时工资和计件工资。 3.劳动合同法70条规定非全日制用工不得约定试用期。 4.经济补偿:劳动合同双方均可随时

8、解除劳动关系,不必提前通知,用人单位无须支付经济补偿。 5.工作时间的限定，每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四时 6.其他规定:劳动关系双重性甚至多重性。,案例导读 贾某2008年1月到济南某培训基地食堂工作，双方口头约定贾某系非全日制用工。自2010年11月1日起，双方签订了20余份非全日制用工劳动合同书。2013年5月17日，贾某离开培训基地。6月7日，贾某向济南市劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求培训基地支付2008年2月至2010年10月期间未签订劳动合同的双倍工资21600元。仲裁委经审查，以贾某的申诉已超过仲裁申请时效为由作出不予受理的决定。贾某不服，诉至市中

9、区法院。,单位与职工口头约定双方系非全日制用工是否合法呢？单位是否要承担支付双倍工资的责任呢？,四、非全日制用工的使用与管理,企业合理使用非全日制用工应注意以下三点： 1.对工作岗位进行评估 2.加强劳动合同管理 3.注意地方性规定,案例： 小李是某乳品公司的一名社区送奶工，双方于2007年3月订立了两年期限的劳动合同，合同约定工作时间为每周一至周六早上5点到9点，公司为其缴纳各项社会保险，工资标准为1000元/月。2009年2月，小李决定不再续签劳动合同，与公司办理了劳动合同终止手续。当小李在办理社会保险的接续时，发现公司为其缴纳的社会保险从2008年5月起就中断了，小李非常气愤，去找公司说

10、理。公司人力资源部给出的答复却是：公司送奶工的岗位符合劳动合同法中规定的非全日制用工形式要求，所以，公司自2008年5月1日起，就将此岗位变更为非全日制用工来管理了，是以小时为单位计算工资，所以停缴了社会保险。小李认为，自己对送奶岗位变更为非全日制用工管理一事全然不知，乳品公司不能单方决定停缴小李的社会保险。双方对此争执不下，最终走上了仲裁法庭。,焦点：乳品公司将送奶工岗位变更为非全日制用工管理是否有效？,案例分析 根据劳动合同法第三条规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。公司在没有告知小李、没有履行任何法定程序的情况下，将送奶岗位变更为非全日制用工管

11、理，此种行为已经构成了单方变更劳动合同的行为，是不符合法律规定的。,在将全日制用工转变为非全日制用工时需要注意以下三个方面的操作,1.调整的准备工作 2.企业管理层要经过全面的考察，作出是否执行非全日制用工的决定 3.依法履行变更程序，做好沟通工作,五、非全日制工资的计算,一般工资总额计算： 国家统计局1990年1号文件关于工资总额组成的规定：工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付

12、的，均应列入工资总额的计算范围。,非全日制用工工资标准 首先，根据最低工资规定第五条规定，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。 其次，根据最低工资规定第六条规定，确定和调整小时最低工资标准,应在颁布的月最低工资标准的基础上,考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。 第三，各用工单位在确定劳动报酬标准时，可以参照用工当地具体的小时最低工资标准，在不低于该标准的范围内，自主确定报酬标准,非全日制工资不同来源的处理方式,财务上处理非全日制用工员工的工资，需要看该非全日制用工的来源，

13、不同的来源处理方式可能不同。 1.如果是企业招聘的非全日制员工，应与企业签订用工协议，或者订立口头协议，对于工作时间、报酬等事项予以详细说明。给非全日制用工员工的收入应计入“应付工资”科目，要计入工资总额。 2.如果是劳务派遣公司提供的非全日制员工，根据会计制部计入管理费用度、税法及相关法规的规定，企业支付的劳务费支出，不构成工资总额，应当计入“管理费用劳务费（或业务委托费）”科目，并不计提职工福利费、工会经费、职工教育经费，不交纳各项社会保险金和住房公积金。在计算应交企业所得税时，劳务费应当在当地税务机关规定的劳务费扣除标准。,非全日制用工工资计算 非全日制用工工资=小时工资标准实际工作小时

14、数 例：某钟点工丙在某单位从事保洁工作，约定的小时工资标准为6元，8月份累计工作80小时，计算其当月实得工资。 根据公式，则为：当月实得工=680=480(元),非全日制用工加班工资计算,按时计算： 法定假日按三倍工资计算支付工资，比如元旦是法定节日，这时安排工作的工资计算如下：原来一小时8.8的，乘以3，即每小时26.4元 普通休息日，根据劳动法的规定超出八小时以外的1.5倍(非双休日)，双休日的按2倍计算。,六、非全日制用工的劳动争议,劳动争议的概念 劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。劳动争议的当事人是指劳动关系当事人双方，也就是职工和用人

15、单位（包括自然人、法人和具有经营权的用人单位），即劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。 劳动争议的范围,非全日制用工劳动争议处理的法律规定 1.从事非全日制工作的劳动者与用人单位因履行劳动合同引发的劳动争议，按照国家劳动争议处理规定执行。 2.劳动者直接向其他家庭或个人提供非全日制劳动的，当事人双方发生的争议不适用劳动争议处理规定。,案例： 2007年11月，上海某健身公司招聘兼职教练，李某被录用。双方未签订书面劳动合同，仅口头约定：劳动报酬按照课程计算，每节课1小时报，酬为100元。2009年6月，李某向公司反映，其课程安排比较分散，且课程之间等待时间比较长，造成他每周工作6天，每天在

16、健身房内的实际时间超过8小时，应作全日制用工处理，要求签订劳动合同并支付加班工资。2009年7月，李某以公司不签订劳动合同、不支付加班工资为由，向公司提交了书面解除劳动关系的通知。次日，他又提出劳动争议仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资以及2007年11月至2009年7月间的加班工资。 本案争议焦点在于：李某究竟属于全日制用工还是非全 日制用工？,非全日制用工规定的不足 1.劳动合同法 对非全日制用工劳动合同的内容除了规定不得约定试用期以外没有任何其他规定, 也就是说, 此时用人单位的用工没有任何约束, 一旦发生劳动纠纷, 劳动者就处于没有任何证据可以主张权利的境地。 2.关于非全日制用工的社会保险问题,劳动合同法没作规定。 3.劳动合同法 规定:非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。即用人单位的单方解除权没有任何的法定限制条件。,非全日制用工规定的完善 明确非全日制用工的加班加点及加班工资,并划定非全日制用工向全日制用工转化的量化界限 要求用人单位对劳动合同的内容负举证责任 细