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1、2005年培训工作总结 2006年培训工作规划,2005年11月,2005年培训工作总结,05年营销工作重点,05年培训工作重点,05年培训工作规划,2005年培训工作内容,培训体系建设,教育培训体系建设基本完成,企业大学总章程基本完成,2005年培训工作内容,讲师队伍建设,在兼职队伍建设方面，湖北、山东、青岛严格按照指导办法进行了兼职讲师评聘。,2005年培训工作内容,讲师队伍建设,05年1-10月全系统专职讲师人力统计,05年1-10月全系统兼职讲师人力统计,05年1-10月全系统组训人力统计,2005年，讲师队伍人数下滑，异动大，队伍不稳定,05年分公司培训部负责人移动情况表,异动率10
2、7%,在讲师队伍建设方面，山东、武汉、安徽非常突出，讲师队伍规范,110月份专职讲师总流失率：34.37% 110月份专职讲师总新增率：36.02,讲师队伍数量不足 截至05年10月，专职讲师与营销员比例为1：234，组训与营销员比例为1：101。,2005年培训工作内容,讲师队伍建设,师资队伍不稳定、人力不足，再加上主管辅导管理能力弱，公司由外延向内涵转型战略难以落实，人均、件均难以有效提高。,2005年培训工作内容,培训教材开发,对应培训班的制式教材开发基本完成 仅有一位教材岗人员，分公司因各自任务繁重，配合状况不如理想,但教材开发工作仍然全面展开，基本完成目前多需要的教材。其中高级主任晋
3、升培训、经理晋升培训教材因实际晋升人数较少暂缓开发。,2005年培训工作内容,泰康卫星远程项目总体设想,年代,2003年,2004年,2005年,2003年12月22日项目正式立项，成立项目组。,2004年底卫星远程系统初步建成，共131个站点,2005年1-3月调试系统开始进行试播,2005年4月12月以卫星会议为先导推动全公司卫星系统使用,2006年,2006年全面开展卫星使用并不断增设站点,教育平台建设,2005年培训工作内容,卫星远程教育的实践成果,教育平台建设,截至05年10月，卫星远程教育系统共被使用156次，使用时间24811小时。,2005年培训工作内容,卫星远程教育的实践效益
4、,理论节约成本507万元，超过“一年内收回全部投资”的目标,教育平台建设,2005年培训工作内容,营销学院,- 新人班主任培训班 - 新人岗前、转正培训种子讲师培训班 衔接训练种子讲师培训班 - 新人成长工程操作培训班 理财规划RFC培训班（实验班）,经营学院,- 爱家之约种子讲师培训班 - 永利产品种子讲师培训班 - 万能险产品种子讲师培训班（第15期） - 营业部经理辅导技巧培训班（实验班） - 业务主任晋升/研修种子讲师培训,教育学院,- 世纪九期组训班和第三期组训导师班 - 世纪十期组训班和第四期组训导师班 - 世纪十一期组训班和第五期组训导师班 - 第二期组训提高培训讲师班 - 首期
5、PTT授权培训 - 首期讲师提高培训班 - 高级讲师CDIS培训班 - 培训部经理TDS研讨班,管理学院,- 营销部经理ROS培训班 - 中心支公司经理ROS培训班 - 中心支公司经理研习营 - 营销服务部经理养成班（实验班） - 营销服务部经理PMW培训班 - 营销服务部经理经营管理手册推广培训班,泰康企业大学,培训活动实施,2005年培训工作内容,2005年，在培训资源不足的情况下，培训活动仍然全面展开，培训班次、授课课时比04年同期大幅增加,截至10月，授课课时同比增加15%,截至10月，培训班次同比增加70%,培训活动实施,2005年培训工作内容,05年1-10月份全系统培训活动统计图
6、,2005年来，全系统师培训活动主要集中在新人培训方面，共占培训活动的63.7%。,培训活动实施,05年1-10月份不同等级营销级别人员培训占全系统培训统计图,代理人考试,新人岗前,新人衔接,2005年培训工作内容,新人培训班每班平均结训人数不足20人，培训投入/产出不理想,05年各类培训班平均每班结训人数明细表,培训活动实施,2005年培训工作内容,新人留存率下降，培训资源被浪费,培训资源配置须更加谨慎 留存率提升乃当务之急 珍惜每个人员的引进,培训活动实施,2005年培训工作内容,与04年同期相比，05年代理人持证率有很大提高，但是低于行业平均水平，与公司70%的持证率仍有差距，三季度持证
7、率增幅大幅下滑。,05年前三季度公司与行业代理人持证率对比,04、05年1-10月代理人持证率对比,05年三季度公司代理人持证率增长率,代理人工作是长期的，不可偏废 持证率提升将增进选才及留存的效果，也是监管的要求 多家公司面临严重的冲击，甚至造成短期业务停顿,规范化经营仍需努力!,培训活动实施,2005年培训工作内容,各分公司代理人持证率对比统计,05年三季度各分公司持证率明细表,虽然在三季度结束后，我司持证率高于系统平均水平的分公司有10家机构，达到90持证率以上是深圳、上海、天津、辽宁4家分公司，还有18家分公司持证率低于60，其中有6家分公司低于40以下，分别是陕西、新疆、江西、吉林、
8、广西和安徽分公司。,全系统05年三季度平均持证率：60.67%,培训活动实施,2005年培训工作内容,各分公司代理人持证率对比统计,05年三季度各分公司与当地行业平均持证率对比表,三季度后，各分公司与当地行业平均持证率的对比中，只有辽宁、青岛、深圳、天津4家分公司的持证率高于当地行业平均持证率，其余分公司均低于当地行业平均持证率。,培训活动实施,2005年培训工作内容,培训活动实施,各分公司代理人持证率对比统计,05年各分公司年初至三季度持证率增长情况表,今年年初至三季度持证率增长中，有8家分公司持证率的增长率高于40，有3家分公司持证率低于当地行业平均水平且在系统中持证率增长也低于10，分别
9、是安徽、云南、大连分公司，而大连分公司代理人持证率首次出现负增长。,2005年培训工作总结,基础,有，满足最基本的需求；沟通平台，初级教材的完备。,好，提供进一步的需求；进阶套装课程的规划设计，方便大量复制 。,进阶,标准，形成高度竞争力；专兼职讲师队伍的完善，主管即培训师。,高级,理想,典范，形成人人为自己成长负责的风气，推动学习型组织及终身学习的概念，人人都能自动自发的学习成长。,2005年培训工作很好地 完成了“基础”阶段的任务， 并平滑地过渡到“进阶”阶段,2005年培训工作总结,1-10月份各分公司培训积分排名明细表,教材开发贡献度,定期报送各种报表,代理人资格考试贡献度,培训班贡献
10、度,卫星远程教学运用度,表现优秀的前三家分公司,表现较差的后三家分公司,北京、山东、安徽,宁波、广西、吉林,湖南、北京、河南,重庆、广西、大连,北京、四川、山东,宁波、广西、大连,山东、湖北、深圳,宁波、大连、广西,湖北、安徽、山东,宁波、江西、云南,2006年培训规划思路（一）,DOME原则,2006年培训规划思路（二）,营销经营SWOT分析,2003年-2005营销标准保费稳定发展。 规模人力虽有下降，但实动人力增加。 新客户质量获得较大程度改善，高收入客户比率提升。 部分指标有提升，尤其是活动率、件均保费和人均产能指标改善明显。,业务增长率三年来在持续下降。 回归中心城市策略推进状况较慢
11、，多数中心城市保费占比不高。 营销服务部整体运行效率不高，大量服务部处于低水平运作。 关键KPI指标较低，反映专业化基础极其薄弱，仍属于粗放式经营阶段。,公司追求内涵价值的发展战略为营销进一步成长奠定良好基础。 公司将进入利润高速持续增长的阶段。 公司品牌形象赢得广泛认可。 2005年营销转型探索已经初步打下基础，06年转型战略将持续提升,劣势(Weakness)：,威胁(Threats)：,机会(Opportunities)：,优势(Strength)：,保险行业整体进入持续平缓阶段，业务增长难度加剧。 市场新增主体增加，市场竞争空前激烈。 人才培养、储备机制尚未形成，公司应对人才竞争的能力
12、不强，人力稳定性不高. 营销系统执行力不高，公司政策难以落实，效率低下。 系统中存在不诚信等违背职业道德的现象，对公司品牌造成冲突，,注：资料来自营销部文件,注：资料来自营销部文件,与营销服务部建设紧密相关的四支队伍急需全面有系统的培训与提升,营销队伍现状分析,营销主管： 优势： 多年的业务发展积累了一批有经验的营销业务主管。 不足： 销售能力和辅导能力偏弱 不能有效支持做大做强服务部的战略方针,服务部经理： 优势： 做大做强服务部成为公司上下高度共识 出台服务部经营管理手册 已连续两年轮训500强服务部经理 不足： 专业管理能力不足 异动过于频繁。,兼职讲师： 优势： 初步建立兼职讲师管理制
13、度 并形成一支有一定规模的兼职讲师队伍。 不足： 整体素质有待提高 不能满足服务部建设的要求。,组训： 优势： 公司高层重视组训队伍建设 -经过专业培训，实战能力日渐提高，有力支持一线业务的发展。 不足： 长期缺乏系统化的管理 尚未建立完备的组训激励体系和组训培育体系,不能充分满足做大做强服务部的要求，急切需要通过培训有效提升素质,营销服务部建设,核心城市建设,核心市场建设,制度建设,营销2006年工作目标与策略,大力推动营销服务部专业化基础建设， 推进达标建设做大做强营销服务部,大力推动省级分公司本部、中心支公司本 部、中心城市分公司市区建设，提升其标 保月均平台；,制定核心市场发展战略，执
14、行有效的投入 产出模式，直接指导核心市场战略实施；,出台新版基本法，促进组织健康发展和高 绩效队伍建设,围绕做大做强服务部而产生的四大培训需求,2006年培训需求,做大做强营销服务部,面向服务部经理、营销主管的培训,深入开展的职场训练以及相关教材建设,辅助培训的卫星远程及网络教学平台建设和电化教材开发,面向组训和兼职讲师队伍的系统培训和培育,1,2,3,4,2006年培训工作目标,泰康吸引力,33.6,32,25.4,17,12.1,6.3,19.4,62.3,7,3,0,10,20,30,40,50,60,70,培训规范,经营管理规范,信用级别高,人员素质高,社会口碑好,公司知名度高,待遇好
15、,发展前景好,没想过,其他,建立泰康培训品牌,资料来源：2004年客户满意度调查,2006年培训工作目标,培训工作指导方针,规划、管理、统一、专业、评估 - 中心思想：全国一盘棋，支持营销发展 - 工作要求：以学员为中心，以效果为导向 - 自我定位：资源整合者、绩效改善者 发展目标：职场培训、全员培训、学习型组织 培训特色：立体交叉、有机结合 努力方向：工作学习化、学习工作化,2006年培训规划,2006年培训规划,做大做强服务部,服务部经理,营销主管,组训人员,营销人员,兼职讲师,职场培训,教材,讲师,培训体系,卫星平台,网络平台,泰 康 企 业 大 学,2006年培训规划,做大做强服务部,服务部经理,营销主管,组训人员,营销人员,兼职讲师,职场培训,教材,讲师,培训体系,卫星平台,网络平台,泰 康 企 业 大 学,2006年培训规划,做大做强服务部,服务部经理,营销主管,组训人员,营销人员,兼职讲师,职场培训,教材,讲师,培训体系,卫星平台,网络平台,泰 康 企 业 大 学,2006年重点工作项目-培训体系建设,做大做强服务部,服务部经理,营销主管,组训人员,营销人员,兼职讲师,职场培训,教材,讲师,培训体系,卫星平台,网络平台,泰 康 企 业 大 学,配合泰康企业大学再
