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1、第四章,企业用工形式,第一节 劳务派遣,一、劳务派遣的概念（Service Dispatching） 劳务派遣又称为人才派遣、人才租赁，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动的一种用工方式。,对于劳动者和用工单位而言，劳务派遣有何影响？,劳务管理便简，降低管理成本，提高企业管理效率 用人机动灵活，提高员工管理的效能 规避劳动纠纷，维护企业信誉 确保员工素质，分散用人风险,对用工单位而言,对社会而言,使流动就业组织化，能够实现农村劳动力向城镇的有序转移 降低了流动就业中的供需矛盾 提高了企业的用工效率，实现了企业对劳动力需求的不
2、同阶段的劳动力分流,劳务派遣的影响,对劳动者而言,使劳动者的就业更加灵活，劳动者行使自主择业权的范围增大 使劳动者的区域性流动更加规范化，避免盲目流动 在没有用工的情况下，派遣单位要发放最低工资，避免了无就业时的生活无着落。,由于缺乏明确法律规范，劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异，劳务派遣各方一旦出现纠纷，屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形。,案例：农民自主组织的“全收模式”,张全收，深圳市全顺人力资源开发有限公司董事长，1990年后来到深圳，2004年创办全顺人力资源开发有限公司，专门负责将河南的农民工输送至深圳市及附近地市
3、的企业工作，由于珠三角地区很多企业从事“三来一补”业务或者贴牌生产，企业往往根据订单生产，订单多少直接决定了企业所需要的人数，这种“旺季用人、淡季退人”的模式对企业而言非常合算。张全收承诺只要是农民工，就“全收”，因此该模式被许多媒体和农民工称为“全收模式”，在淡季没有用工需求时，张全收按照每天40元的标准发放工资，员工实行半军事化管理，在公司时包吃住，负责解决工伤、拖欠工资等问题。,重庆日报2010年4月2日 同样的制服，同样的工作地点，同样年轻的面孔、辛勤的劳动看上去没有任何差异，但其背后，却有着惊人的身份差异。由于毕业院校、学历、性别、所学专业等综合因素，他们无可奈何地成为了派遣制员工“
4、干得比非派遣制的员工更多更累，但待遇可能只有别人的一半、三分之一、甚至零头！”,二、劳务派遣中派遣单位的义务,1、劳务派遣的资质 劳务派遣单位应按照公司法的规定设立，且注册资金不得少于人民币50万元。,（1） 劳务派遣单位应符合公司的设立条件 以有限责任公司为例： 股东符合法定人数（50人以下） 股东出资额达到法定资本最低限额（3万元） 股东共同制定公司章程 有公司名称，建立符合有限责任公司要求的组织机构 有公司住所 （2）劳务派遣单位的注册资本不少于50万元,2、劳务派遣单位的地位和角色,（1）劳务派遣单位和劳动者签署的劳动合同，除了一般劳动合同中必须载明的事项外，还要载明被派遣的用工单位、
5、派遣期限以及工作岗位等情况。 （2）劳务派遣单位必须和劳动者签署两年以上的固定期限劳动合同，且不得以非全日制用工的方式来招聘劳动者，在劳动者没有工作期间，应按月给劳动者支付当地的最低工资 （3）劳务派遣单位应履行如实告知义务，不得克扣被派遣劳动者的劳动报酬,三、用工单位在劳务派遣中的义务,劳动合同法第62条规定： （1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 （2）告知被派遣的劳动者的工作要求和劳动报酬； （3）支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位有关的福利待遇； （4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （5）连续用工的，实行正常的工资调整机制； （6）不得将被派遣劳动者再
6、派遣到其他用人单位。,1、用工单位应执行劳动标准和条件,2、用人单位不得自设劳务派遣单位，进行自我派遣,3、跨地区劳务派遣的劳动者的劳动报酬和劳动条件的规定,依法享有解除合同的权利,享有同工同酬的权利,有权依法参加或者组织工会,四、被派遣劳动者在劳务派遣中的权利,1、协商解除合同的权利 2、单方解除合同的权利,五、劳动派遣的一般性规定,规定劳务派遣工作岗位的范围,派遣单位与用工单位应当订立 劳务派遣协议,强化用工单位责任，明确派遣单位 与用工单位承担连带赔偿责任,六、如何处理与派遣员工的关系,“在济南，你了解到的大约什么行业喜欢用劳务派遣工？” “通信行业、银行、媒体、医院，还有不少事业单位的
7、下属单位，都在大量使用劳务派遣工。”李女士说。 “对劳务派遣工，这些单位都是怎么管理的？” “我就举个例子吧，去年一个女劳务派遣工要生孩子，要领娃娃票，她先去找用人单位，用人单位说：你们不归我们管，去找劳务派遣公司。她去找了劳务派遣公司，公司说，我们只管派工的事情，生孩子的事去找街道办事处。等她找到街道办事处，对方说，我们这里只管没有单位的，你有单位还是得从单位开证明弄了一圈，她也没开出娃娃票。在这样的单位，你说这些人会有归属感吗？”李女士说。 山东商报2011年1月29日,建立完善派遣单位的考核筛选机制 设计更有效的派遣单位的激励回报机制 建立和完善跟踪反馈机制,1、依法规范劳务派遣员工关系
8、,六、如何处理与派遣员工的关系,2、依法处理与派遣单位的关系,3、依法退回被派遣劳动者,（1）在劳动者有过错的情况下 （2）当劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能继续工作的，或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍然无法工作的 （3）被派遣劳动者和劳务派遣单位解除或者终止劳动合同后，劳务派遣单位是否需要支付经济补偿，和普通劳动合同解除或者终止后，情况是一样的 （4）若劳务派遣单位违反法律规定擅自解除被派遣劳动者的劳动合同，则需要对劳动者进行经济赔偿,案例,王璐从2002年开始就在北京有着25年历史的北京外企人力资源服务公司工作，2006年王璐受公司派遣，到以色列ESI电讯
9、有限公司北京代表处工作，由于工作业绩出色，王璐很快升到副总裁一职。 2008年，由于年龄的限制，王璐开始考虑怀孕的问题，但是令王璐没有想到的是，她怀孕的事受到了ESI的强烈反对，代表处在半个月内连续三次通知王璐，如果她继续怀孕，将会被退回到北京服务公司。在王璐没有理会后，08年6月王璐被公司退回到服务公司，王璐向公司多次声明，用人单位不得在女职工怀孕期间降低工资或者解除劳动合同，但未有回音。2008年底，王璐向北京市朝阳区人民法院提起诉讼，要求人力资源服务公司和ESI承担连带责任，进行赔偿并继续履行劳动合同。,案例,法院经审理认为，人力资源服务公司是劳务派遣单位，其与王璐签订了劳动合同书，双方
10、形成了劳动合同关系，而ESI代表处是实际用工单位，其与王璐之间属劳务派遣关系，二者之间不存在劳动合同关系。而王璐在劳务派遣期间，怀孕后多次矿工，已符合严重违法规章制度，可以被退回，而人力资源服务公司并未在王璐怀孕期间与其解除劳动关系，王璐要求继续履行合同的请求不予支持，但ESI应支付拖欠王璐的各项工资、奖金等共计人民币4万2千元，人力资源服务公司支付王璐的待岗工资8千元。,第二节 非全日制用工,一、什么是非全日制用工 非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。,小时工、钟点工非全日制用工,非全日制用工和我们俗称的
11、小时工或者钟点工的相同之处在于都是采用小时计酬的方式，但是并不是所有的小时工或者钟点工都是非全日制用工，认定是否属于非全日制用工，除了要求以小时方式计酬外，还要求一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。也就是说，如果小时工或者钟点工虽然以小时方式计酬，但是每周的工作时间大大超过了规定时间的话，同样属于全日制用工，应享受全日制用工的相关待遇。,2007年11月，上海市某健身俱乐部招聘兼职教练，李某被录用。双方未签订书面劳动合同，仅口头约定：劳动报酬按照课程支付，每节课1小时，报酬为100元。2009年6月，李某向公司反映，其课程安排比较分散，且课程之间由于间隔时间比较尴
12、尬造成等待时间较长，造成他实际每天在健身房内的时间已经超过了8个小时，应做全日制工处理，要求签订劳动合同并支付加班工资。公司表示不同意。2009年7月，李某以公司不签订劳动合同为由将公司告上劳动争议仲裁机构。,仲裁委经审理后查明：李某与公司之间未签订劳动合同亦未签订其他用工协议，用人单位提供的附有劳动者签字的兼职教练课前登记表显示，李某的工作时间并未超过法律规定。 劳动争议仲裁委员会认为，因健身教练与一般劳动者的就业模式存在差异，用人单位提供的课前登记表亦附有 “兼职”两字，在无充足证据证明劳动者属全日制用工的前提下，依据劳动者的课程时间，可以认为李某应属于非全日制用工。因此对劳动者所主张的未
13、订立书面劳动合同双倍工资及加班工资，不予支持。,1、非全日制用工可以以书面方式订立劳动合同，也可以以口头方式订立 2、非全日制用工不得约定试用期,二、非全日制用工的特点,3、劳动者可以形成两个以上的劳动关系 4、非全日制用工的情况下，劳动者和用人单位都可以随时提出解除劳动合同，而且用人单位无需支付经济补偿 5、非全日制用工的情况下，劳动者所取得的小时报酬不得低于用人单位所在地规定的最低小时工资标准，且支付结算周期不得超过15日，也就是说，非全日制工的工资结算可以以小时、日、周或者半月为结算依据 最低小时工资=（月最低工资标准20.928）（1单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和）（1浮动系数）,
