如何防止劳动纠纷课件

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1、劳动用工管理,与风险控制 房山区人力资源和社会保障局 丁俊宏,前 言,Why we are here? 为什么今天来到这里,前 言,Think： 为什么我们今天会来到这里？ 突破思考框架 建立共同语言 建立高效团队,前 言,区分本能与本事的差别 不要靠本能做事 而要靠本事做事,前 言,是本能， 才是本事 工作做不完就让大家加班是本能， 思考如何挖掘大家潜能才是本事。 自己干事是本能， 让别人替自己干事是本事。,前 言,是本能， 才是本事 发挥自己的能力是本能， 善于运用他人的能力才是本事。 员工听命行事是本能， 让员工主动工作才是本事。,前 言,新世纪企业管理的三大转变,前 言,管理是什么？

2、管理就是管得合理 理有两理，一为心理、一为道理 对人讲心理，对事说道理 先讲心理，再讲道理 管理就是要先搞定人，后搞定事,前 言,经理人的两大职责 绩效管理责任 计划(P)、执行(D)、考核(C)、改善(A) 人才管理责任 沟通、指导、激励、团队,前 言,在普及法律知识的今天，广大员工已强烈地意识到提高自身素质，依靠法律、法规维护自身权益的重要性，所以正确处理与员工之间关系，预防、避免劳动纠纷出现，已成为现代管理者的必修课程之一。,第一部分,劳动合同法重点内容介绍,一劳动合同法重点内容介绍,（一）对公司制度的规定： 按照劳动合同法的有关规定，公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息

3、休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过职代会或全体员工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。 对于确定的制度，公司应公示或者告知劳动者。 为此公司将对有关制度规定进行补充和修订，规范及清晰，方便执行。公示给全体员工，将制度做为“劳动合同”的附件。,一劳动合同法重点内容介绍,（二）“劳动合同”订立必备条款： 必备条款： 用人单位的名称、住所、法定代表人 劳动者的姓名、住址、身份证号码 劳动合同期限 工作内容、工作地点 工作时间、休息休假 劳动报酬 社会保险 劳动保护、劳动条件、职业危害防护 其他事项,一劳动合同法重点内容介绍,（

4、三）劳动合同期限： 含固定期、无固定期、以完成一定工作为期限三类。 固定期限约定了终止时间，无固定期限未约定终止时间，完成一定工作为期限则是以某项工作完成为期限。 无固定期限签订条件： 1、为同一用人单位工作连续10年，劳动者提出或同意续订。 2、连续两次固定期，且无可立即解除、医疗期满、不胜任工作情形；（新法后） 3、法律规定的其他情形。,一劳动合同法重点内容介绍,以完成一定工作任务为期限的合同，一般来说，有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同： （1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同 （2）以项目承包方式完成任务的劳动合同 （3）因季节原因临时用工的

5、劳动合同 （4）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同,一劳动合同法重点内容介绍,试用期的适用 适用于3个月以上的固定期、无固定期合同，1次 不适用于不满3个月固定期和以完成一定工作为期限的合同 试用期限 合同期3月-1年，试用期不超过1个月 合同期1-3年，试用期不超过2个月 合同期3年以上及无固定期，试用期不超过6个月,一劳动合同法重点内容介绍,（五）劳动合同解除和终止 员工可以解除合和终止同情形 提前通知类：试用期提前3天通知，正常合同提前30天书面通知 即时通知类: 劳动保护和条件、劳动报酬、社会保险、规章制度违法、无效合同 即时无需告知：危及员工人身安全 劳动合同期满任何条

6、件下不愿续订，即为终止,一劳动合同法重点内容介绍,企业可以解除合同情形 即时通知：试用期不符合录用条件，严重违反规章制度，严重失职，营私舞弊，与其他单位建立劳动关系对工作任务造成严重影响，或提出不改，员工原因导致无效合同 提前30天书面通知或额外付1个月工资：医疗期满，不胜任工作，客观情况发生重大变化,一劳动合同法重点内容介绍,企业可以终止合同情形 新法实施后签订的第一个固定期合同到期，新法实施后合同到期员工符合签订无固定期条件而未提出或同意续订 法定终止情形 合同期满，依法享受基本养老保险，死亡、被宣告死亡、失踪，其他规定情形,一劳动合同法重点内容介绍,企业支付经济补偿金 企业过错导致员工即

7、时解除 企业提前通知解除 经济裁员 企业终止固定期合同的部分情况 补偿金计算方法 按劳动者解除终止前12个月平均工资，工作满一年1给个月，6个月以下给半个月，6个月以上给1个月 给付补偿金时，新旧办法分段计算，以2008年1月1日为界,一劳动合同法重点内容介绍,（六）特别规定 劳动合同法同时还包含有特别规定 集体合同、劳务派遣、非全日制用工 非全日制用工形式 以小时计酬为主，在同一单位一般每日平均工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时，可与一个以上用人单位签订劳动合同，可订立口头劳动合同，不得约定试用期，双方可随时通知终止，不支付补偿，工资结算不超过15日,国务院关于修改全国年节及纪念日

8、放假办法的决定 等相关条款的解读,国家规定的各种节日、假期释义,关于婚假产假的问题,首先，目前国家还没有对非全民国有企业职工婚假作出具体规定 现有的有效的规章： 1980年2月20日国家劳动总局、财政部发布的关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知（ 80 劳总薪字29号80财企字41号）,婚假的法定依据,A、职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。,B、职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。,C、在批准的婚丧假和路程假期间，职工

9、的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。,婚假的法定依据,D 、婚假包括公休日，但不计入法定节假日和年休假的假期。 E、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。 F、婚假期间工资待遇：在婚假（假期在三个工作日以内的）和路程假期间，工资照发。 G、如果夫妻双方有一人或者两人是再婚，应该给与婚假。因为再婚的法律地位与初婚是相同的 H、婚假（包括晚婚假）是否可以分开享受？目前国家没有明确规定。看本省（自治区）的规定，若没有，则公司可自行规定,关于晚婚的法定依据,1）双方晚婚的，婚假延长到8天至10天。所以正常情况下，婚假最长三天，晚婚的具体婚假时间XX省（市）人口与计划生育条例。 2）晚婚是指男年

10、满二十五周岁、女年满二十三周岁的初婚，晚婚的前提是男女双方都必须为初婚。晚婚奖励办法： （1）符合晚婚年龄的初婚夫妻，增加婚假7天； （2）双方达到双方享受，一方达到一方享受； （3）晚婚假应当在婚假后连续使用； （4）增加假期期间的工资、奖金照发，其奖金额由享受者所在单位自行规定。但单位在自行规定时，其奖金额不得少于同时期同类人员的平均奖，并且不影响到其他奖金，如季度奖、半年奖、年终奖等。 （北京市的规定）,关于婚假的实务操作,1）企业在给与婚假时应以什么为准？ 结婚证。如果结婚证上的日期在入职后，公司则应给婚假/晚婚假。,2）如果员工办婚宴时还没领取结婚证，企业有权利拒绝其婚假申请吗？有权

11、利拒绝，但要慎重。,3）员工结婚证上的日期在入职以前，进入公司以后以办婚宴为由请婚假，单位应该批准吗？ 单位可批准事假，没有义务批准婚假。,关于婚假的实务操作,4）晚婚假享受的条件是什么？ 夫妻双方均是第一次结婚。且满足年龄要求。,5）如果女方第一次结婚，男人二婚，女方可以享受晚婚假吗？不可以。,6）试用期内的员工可以享受婚假吗？ 可以，企业也可以规定在试用期后享用，但应慎重。,7）试用期内的员工可以享受晚婚假吗？ 可以，企业也可以规定在试用期后享用，但应慎重。,关于婚假的实务操作,8）公司为了加强管理，可以规定夫妻不能在同一部门吗？没必要明确规定，也无权规定。如有需要，只能形成潜规则,9）可

12、以以影响工作为由，调离同一部门夫妻一方到其他部门吗？调动岗位应该按劳动合同法的规定双方书面协商,10）公司有一对夫妻“未婚先孕”，怀孕了才领到结婚证，应该给与婚假吗？应该。婚假根据结婚证给与。,关于产假的实务操作,女职工劳动保护特别规定第7条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天； 难产的，增加产假15天； 生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。 女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。,关于晚育假的实务操作,已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育。 晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天， 奖励假也可以由男方享受，休假

13、期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同；不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。,关于晚育假的实务操作,2）如果女方二结婚生育二孩，男人一婚生育第一个孩子，女方可以享受晚育假吗？不可以。,3）如果女方初婚初育，男人二婚，女方可以享受晚育假吗？可以。,1）晚育假享受的条件是什么？ 已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育,关于加班的问题,劳动合同法第31条：用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 1、支付加班费的前提是用人单位“安排加班”，如用人单位未安排，劳动者主动、自愿加班的，显然不在此限。 2、双休日不能安排员工补休的、加班必须是从事原来工作的才须支付加班费，法

14、定节假日除外） 3、为了提升管理人员的责任心，树立良好的形象，在员工进行加班加点时，普通员工以1小时为单次最低计算单位；管理人员以4小时为单次最低计算单位。,考勤记录能否作为加班依据？,A、劳动合同法所规定的加班，显然不是指超时工作，超时工作只有事先得到公司认同（比如有加班指令单等）或者事后得到追认后才会被视为法定的加班,B、相反，如果员工由于工作效率低下或懈怠而自主延长 工作时间是不能够作为加班来认定的 C、考勤记录只是一种对员工工作时间的直接证明，它不能证明员工的超时工作一定是得到了公司的许可,考勤记录能否作为加班依据？,D、因此，除非员工能够通过其他途径证明公司对于其超时工作的认可或者在

15、某些特定的岗位可以推定考勤记录所反映的员工在岗时间即是公司直接认可的工作时间（如公司变电所的强电工，企业瞬时供电出现故障而去抢修等），否则光靠考勤记录这项证据作为加班的事实的充分证明条件，法院是一般是不会采纳的,法定工时、日薪、小时薪计算 方法为：,A）制度（法定）工作时间的计算 年工作日：365天/年104天/ 年（休息日）11天/年（法定休假日）250天/ 年（2000小时） 季工作日：250天/年季62.50天（500小时） 月工作日：250天/年12月20.83天（166.64小时）【此数据是用于计算法定工时】 B）法定工作小时数的计算： 以每周、月、季、年的工作日每日的8小时,法定工

16、时、日薪、小时薪计算 方法为：,按照劳动法第51条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：,日工资：月工资收入月计薪天数 小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时） 月计薪天数（365天-104天）12月21.75天,关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发200803号,加班费计算,日工资，小时工资日工资计算方法： 日工资月工资21.75 小时工资=月工资收入（21.758） 延长工作时间加班费=小时工资 （日实际工作时间-8小时）150% 节假日加班费= （月工资21.75300%） 双休日加班费= （月工资21.75200%）,案 例,春节长假七天总加班费=月工资21.75300%3+月工资2