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1、第二部分 培训与开发的技术方法,第四章 培训与开发的需求分析 第五章 培训与开发项目的设计与实施 第六章 传统的与新兴的培训技术媒介 第七章 新员工入职培训与管理技能开发 第八章 培训与开发项目评估 第九章 培训成果转化,第四章 培训与开发的需求分析,第一节 培训与开发需求分析概述,一、什么是培训与开发的需求分析 1、凯瑟琳（Catherine M.Sleezer）的定义 在培训需求分析阶段，由培训专业人员对培训需求进行排序，将进行培训所需的资源与实际可用的资源进行调整与匹配，从而设计出切实可行的培训方案。 2、斯蒂芬等人（Steve Cook）的定义 培训需求分析主要是寻找理想的绩效标准与实
2、际绩效表现之间的差距。它是人力资源开发的基础工作，是进行有效培训的前提条件，它有助于培训计划的顺利实施，同时也是衡量培训方案的标准。,3、切斯特等人（Chester Delaney ）的定义 培训需求分析是指寻找和发现组织中谁需要学习什么，以帮助其更好地完成工作，它有助于提升组织绩效，并排列出培训需求的优先顺序。 本书中：培训需求分析是通过收集组织及成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。,二、培训需求分析的意义 寻找组织绩效问题产生的原因 确认差距 了解员工个人需求，赢得组织成员的支持 建立信息
3、资料库，为培训后的效果评估做准备 确定培训的成本与价值,三、培训需求分析的层次,四、培训与开发需求分析的过程模型 、组织支持 赢得高层管理者的支持、与组织中的其他关键成员建立密切的联系、组建一个对外联络小组 、组织分析 了解组织目标、资源、影响培训成果转化的环境、组织内外的限制条件,、需求分析 确定目标职位选择方法确定需求分析对象确定联系点预先考虑的问题草拟一份计划书 、任务分析与知识、技术、能力（KSA）等要素分析 任务分析、KSA分析任务描述任务聚类开发技术、知识和能力确定相关任务和KSA 将相关KSA与任务相联系 、人员分析,组织支持组织分析需求分析 任务分析 人员分析,五、培训需求分析
4、的技术方法 培训需求分析的方法有很多种，包括行为观察法、绩效评估法、面谈法、调查问卷等等 每一种技术方法都有其优缺点（教材113），实际工作中我们需要考虑组织的内外部环境条件，在可能的范围内选择合理的方法进行需求分析，以使其更有效,第二节 战略组织层面的需求分析,一、战略组织层面分析的内涵 战略组织层面的需求分析是指通过对组织经营发展战略的分析，确定相应的培训，为培训提供相应的资源以及管理者和同事对培训与开发活动的支持。,二、战略组织层面分析的流程 、明确组织目标 、了解组织资源 、确定组织氛围 、考虑外在环境限制,三、进行战略组织层面分析时需要考虑的问题 、需要考虑的组织战略与人力资源方面的
5、问题 、戈尔斯坦对于战略组织层面分析的观点,四、战略组织层面分析的信息来源 信息来源可包括：组织目标信息、人力资源储备信息、组织氛围指数等 麦肯锡公司开发的7“S”模型： 共享的价值观（Shared Value）、结构（Structure）、系统（System）、领导风格（Style）、全体员工（Staff）、技能（Skill）、战略（Strategy）,第三节 任务层面的需求分析,一、任务分析的内涵 任务分析是指系统地收集关于某项工作或工作族信息的方法，其目的是明确为了达到最优的绩效，确定重点的工作任务以及从事该项工作的员工需要学习的内容,二、任务分析步骤,、通过工作分析，撰写详细的工作说明
6、书 、确定工作中包含的具体任务 常用的五种办法：刺激反应反馈法 时间抽样法 关键事件技术 任务评价法 工作职责任务 、分析工作中所需的知识、技能、态度以及其他素质特征,、指出哪些工作任务和知识、技能、态度等是可以通过培训得到改进的 、对这些可以由培训加以改进的领域进行培训的优先次序排列 维特克需求优先指标PNI (Priority Need Index) PNI=I(ID) I:任务的重要性 D:任职者的工作熟练程度 PNI越大，培训需求越大，在排序上应优先予以考虑,三、任务分析举例 四、任务分析的信息来源： 工作说明书、人员的任职资格要求、 绩效标准、执行具体的工作任务、 观察抽样、查阅相关
7、文献、 访谈、培训委员会或专题讨论会议、 分析工作中出现的问题,第四节 人员层面的需求分析,一、人员分析的内涵 人员分析指的是评估执行特定工作的员工，其执行各项任务的情况。如果希望进一步改善员工的绩效情况，就着重分析他所具备的知识、技术、能力是否足够,二、人员层面需求分析的构成 判别性人员分析用来判断员工个人整体绩效的水平。通过从总体上评估个体员工的绩效，将员工划分为业绩优秀者和业绩不佳者两类。 诊断性人员分析用来寻找隐藏在个人绩效表现背后的原因。确认导致员工行为的因素，了解员工的知识、技术和能力以及其他环境等因素怎样结合在一起对工作绩效产生影响。,三、人员分析中的绩效评估,四、人员分析的信息
8、搜集途径 绩效评估结果、观察工作样本 访谈、问卷调查、测验 态度调查、评定量表、关键事件法 工作日志、情境模拟、诊断量表 评价中心、辅导 目标管理或工作述职系统,第五节 胜任力模型与培训需求分析,一、胜任力以及胜任力模型的概念 胜任力是凝聚在人身上的一种相当深层和持续存在的部分特质，是可以在各类情况或工作任务中加以预测的，而且其中的能力部分可以通过培训和发展加以改善的，能将某一组织中表现优秀者与普通者区分开来的个体潜在的深层次关联 胜任力模型指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合（通常个），这些素质是可分级、可被测评的,二、以胜任力为基础的培训需求分析 确定胜任力 制订胜任力标准 分解胜任力要素 制订评估计划 测试过程 实施评估 处理评估结果、记录和报告结果,企业根据胜任力模型用来确定培训需求并进行员工胜任力开发，寻找员工实际胜任力水平和理想胜任力的差距，从而对症下药，使企业的培训与开发工作有更强的针对性,
