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1、国家职业资格培训教程 专用于国家职业技能鉴定,人力资源管理师,二级,-目 录-,第一章 企业人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬福利管理 第六章 劳动关系管理,Page 2,培训人员信息收集,课程表提取,培训模型,企业相关部门支持 （人力资源的绩效考核、薪酬的对接、信息技术支撑）,课程过程中反馈（对计划微调）,岗位匹配度,能力素质模型,绩效考核培训,1,2,3,4,入职、岗位培训制度 培训服务、风险管理制度 培训激励、考核、奖惩制度 培训考核评估制度,基于企业战略发展的培训模型,Page 4,Page 5,管理技能,基本技能,岗位技能,核心 人才
2、,专业 人才,通用 人才,辅助 人才,Page 6,培训体系设计 的内容包括三个层面，即：制度层面、资源层面和实施层面,培训需求分析,培训需求评估主要包括三方面的工作：组织分析、工作分析与个体分析。这三方面的分析是三位一体的，由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析，由大至小逐步明确培训需求。,培训需求的分析,1、以提高企业核心竞争力为目的 2、以提高员工能力素质、改善绩效为宗旨 3、明确企业的战略、目标、资源和环境内容 4、明确企业中存在的问题，分析培训的必要性 5、加强内部沟通，增加信息透明度、降低管理成本,1、找出关键性任务实现目标与现有状况之间的差距 2、明确各
3、关键性岗位的胜任能力素质模型 3、明确各关键性岗位的知识、技能和能力要求 4、确定标准纯净的衡量标准,1、找到员工实际绩效与应有绩效之间的差距 2、分析差距产生的原因，进而根据这些差距设计相关培训课程 3、根据员工个的绩效标准和绩效评估资料，对员工的培训需求进行客观分析,组织培训需求分析,从企业的战略、目标、需求和资源四个维度进行分析,业务培训需求分析,根据员工现任职位任职要求和业绩指标评价员工专业知识和技能需求，从而明确职位和业务层面的培训需求,个人培训需求分析,根据晋升计划和员工个人职业生涯发展规划，分析岗位能力水平、职位目标同未来职位要求之间的差距，从而明确本岗位员工需要的培训内容,培训
4、需求分析方法,培训需求报告撰写的步骤,在完成员工培训需求和分析后，就要将培训需求分析的结果形成的书面报告。,步骤1,步骤2,步骤3,步骤4,步骤5,培训方案（计划）设计,制订培训计划需要以培训需求调查表为依据，培训计划制订的基本步骤如下：,培训课件（举例）,培训方式的选择,规范培训实施流程,培训实施效果的评估（1）,培训评估的五层次,培训实施效果的评估（2）,培训评估的五层次的注意事项,培训评估的方法,培训评估方法,评估系统的建立,培训制度层面设计,制定出标准化的培训管理制度手册，以此规范企业的培训管理工作,建立培训管理信息数据，可以此开展高效的企业培训管理工作,培训资源层面的设计（1）,胜任
5、力课程体系的建立： 企业的业务战略、关键岗位的胜任能力素质模型、未来业务发展的目标对现有岗位人员知识、技能、态度、能力等提出了诸多的要求，而建立适应这些要求的培训课程体系是进行培训管理的主要内容之一。,培训资源层面的设计（2）,建立了培训课程体系后，需要分解各个岗位的 能力素质要求，找到能力素质小项，为其设计相应的基本课程,培训资源层面的设计（2-1）,建立了培训课程体系后，需要分解各个岗位的 能力素质要求，找到能力素质小项，为其设计相应的基本课程,培训资源层面的设计（3）,对培训课程内容的规范化管理是对现有培训课程库进行规范化管理的重要内容之一。为了便于对课程资源进行信息化和规范化管理，需要
6、对课程设计统一的编码规则。如下图（销售类课程）,培训师资管理工具,内部培训师系统的建立需要经过选拔讲师、确定讲师职责、评估讲师效果和培养内部讲师四个步骤,1、确定选拔标准（从业时间、培训师经验与客户反馈意见） 2、本身的资质（理论功底和专业知识、口头表达、沟通协调能力、培训技巧） 3、选拔程序（公布要求、候选人报名、成立评估小组进行评估、确定培训师）,1、培训课程开发 2、编写培训教案 3、编写培训教材 4、推广培训经验 5、其他工作职责,1、课程效果评估 2、年度绩效考核 3、培训考核依据 4、培训考核程序 5、考核结果公布,1、提供适当的外训机会 2、定期举行内部讲师座谈会 3、内部培训讲师优先参加 4、培训课程费的支付 5、支付方法和范围,培训师资管理工具,外部培训师的管理需要依据外部讲师的专业和资历情况，有针对性地进行选择，对于外部的培训讲师需要严格依据学员的特点进行选拔，并实时对培训师的培训效果进行评估，以及时补充所需外部讲师。,培训费用的管理办法,培训设备管理办法,Page 30,Thank you!,祝诸位考试顺利成功！,
