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1、国家人力管理师职业资格认证,考前串讲,您在哪个段位？,O,1,2,3,学习效果,时间,通读教材 练习题 通关手册 强化记忆（各章重点汇总）,说句心里话,如果，我讲的内容，考试的时候没考，那 是。,如果，您考过了，请您忘记我,如果，您没考过，请不要骂我,如果，我讲的内容，考试的时候考了，那 是您的运气好,复习要点： 一、全面练习（通关手册） 二、强化练习（针对拿不准的题目） 三、结合考前理论强化试卷进行“查余补漏” 四、如果还有时间进行自我测验,自古华山一条路， 加强练习,实操考试 各章节知识点分析,人力资源规划的学习脉络及考点,人力资源规划的概念和程序 组织机构的设置 （包括组织设计理论、原则
2、、组织机构类型、部门设置、影响因素） 需求预测的步骤及各种方法和应用 人力资源供求失衡的处理方法,第一章 人力资源规划历年考题,我们应关注的内容：,一、部门结构的类型及组合原则（P8） 部门结构模式主要有：直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。 组合原则有： （一）以工作和任务为中心来设计部门结构 这种结构模式的最大特点是具有明确性和高度稳定性，但这种结构也有很大的缺陷，就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。 （二）以成果为中心来设计部门结构 在这种结构模式下，一个企业由若干自治性或模拟的自治性单位组成，每个企业需对
3、自己的工作成绩和成果负责。 （三）以关系为中心来设计部门结构 通常出现在一些特别巨大的企业或项目中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。,二、简述人力资源需求预测定量方法的注意事项？P47 一、转换比率法和数字模型都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工需求。这种预测方法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的程度。如果员工的数量不仅取决于业务量一个因素，而是取决于多个解释变量，那么就需要采用多元回归分析方法。 二、人力资源需求预测的定量方法都
4、是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正。 （1）提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时，只有数量分析是不够的。 （2）生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求，这是数量分析中难以反映的。 （3）企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新员工的数量，也会制约新员工的质量，因为财务资源制约着员工的薪资水平。,三、企业人员供给预测的步骤？P64 1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状 2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例 3）向各部
5、门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 4）将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测 5）分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测 6）将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测,四、简述企业人力资源供大于求常用的方法？P70 1）永久性辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工 2）合并和关闭某些臃肿的机构 3）鼓励提前退休或内退，对一些接近而未达退休年龄者，应制定一些优 惠措施。 4）提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接 受培训，为企业扩大在生产准备人力资本 5）加强培训工作
6、，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力 6）减少员工的工作时间，随之降低工资水平 7）采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任 务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。,招聘与配置的学习脉络及考点,员工素质测评：重点在于相关概念和实施 面试问题的类型（面试中相关指标的设计） 结构化面试（BD的内涵及关键要素） 群体决策法 无领导小组讨论的定义、优缺点及题目类型、实施步骤,第二章 招聘与配置历年考题,我们应关注的内容：,一、行为描述面试的内涵及要素 P114 定义：它是一种特殊的结构化面试，面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题，对岗位所需的关键胜任特征进行界定。 实
7、质：（1）用过去的行为预测未来的行为；（2）识别关键性的工作要求； （3）探测行为样本 假设前提：（1）一个人过去的行为最能预测其未来的行为； （2）说和做是截然不同的两码事。 要素： （1）情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务 （2）目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标 （3）行动，即应聘者为达到目标所采取的行动 （4）结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的结果。,二、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 P115-118 1、构建选拔性素质模型 2、设计结构化面试提纲 3、制定评分标准及等级评分表 4、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 5、结构
8、化面试及评分 6、决策,记得进行简单的展开,三、简述员工招聘时应注意的问题？P111 1）简历并不能代表本人 2）工作经历比学历更重要 3）不要忽视求职者的个性特征 4）让应聘者更多地了解组织 5）给应聘者更多的表现机会 6）注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7）关注特殊员工 8）慎重做决定 9）面试考官要注意自身的形象,培训与开发的学习脉络及考点,培训规划（11项）、教学计划、培训课程 培训教师的来源及选配标准（P168） 管理技能开发的基本模式（P173） 培训效果的四级评估（P184）及五种成果的评估（P188） 培训问题的解决,第三章 培训与开发考题,我们应关注的内容：,一、培训规划的主要
9、内容 1、培训的目的；2、培训的目标；3、培训对象和内容；4、培训的范围 5、培训的规模；6、培训的时间；7、培训的地点；8、培训的费用 9、培训的方法；10、培训的教师；11、计划的实施,二、培训课程的要素 1、课程目标；2、课程内容；3、课程教材；4、教学模式；5、教学策略 6、课程评价；7、教学组织；8、课程时间；9、课程空间；10、培训教师 11、学员,三、管理技能开发的基本模式 1、在职开发 2、替补训练 3、短期学习 4、轮流任职计划 5、决策模拟训练 6、决策竞赛 7、角色扮演 8、敏感性训练 9、跨文化管理训练,四、请简述培训效果的基本步骤？P180 1）作出培训评估的决定 2
10、）制定培训评估的计划 3）收集整理和分析数据 4）培训项目成本收益分析 5）撰写培训评估报告 6）及时反馈评估结果,注意展开,五、笔试法、操作性测验、行为观察法的实施步骤 P200-201 六、撰写培训评估报告的步骤 P202 1、导言 2、概述评估实施的过程 3、阐明评估结果 4、解释、评论评估结果和提供参考意见 5、附录 6、报告提要,注意展开,第四章 绩效管理历年考题,某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了
11、较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。,2011年5月 真题,1、在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪 些具体方法? （4分） 2、在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪 些工作步骤? （8分） 3、该公司推销员的绩效指标太多，该如何进 行调整? （4分） 4、虽然需要调整该公司推销员的绩效指标， 但是有些指标是必不可少的，请列举至少 四项适用于推销员的KPI? （4分）,1、在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪
12、些具体方法? （4分） P234-237 1）要素图示法，2）问卷调查法，3）个案研究法，4）面谈法， 5）经验总结法 6）头脑风暴法,2、在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤? （8分） P238 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。（2分） 理论验证。 （2分） 进行指标调查，确定指标体系。 （2分） 进行必要的修改和调整。 （2分）,3、该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整? （4分） 删除与销售人员工作目标不符合的指标；（2分） 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标；（2分） 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。（2分）,4、虽
13、然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI? （4分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。,我们应关注的内容：,一、绩效考评方法分为哪几类，具体方法是什么？ P205 二、考评指标标准的评分方法及量表设计 P241-244 三、360度绩效考评的实施程序及注意事项 P265-268,技能题分析 现象描述： 1、等级设立（多或少），是否影响员工的积极性 2、员工的参与性，是否对提高绩效产生科学性和可行性 3、目标是否明确 4、是否突出行动的重要性 5、对于特殊员工是否采取特殊的绩效管理模式 6、公平性，是否容易
14、比较 7、信都和效度,绩效考核答题套路,薪酬管理的学习脉络及考点,薪酬调查（外部市场类型和方式、内部满意度） 工作岗位分类的有关概念、步骤、方法 工资制度（定义、优缺点、适用情况，工资结构） 工资等级,第五章 薪酬管理历年考题,我们应关注的内容：,1、薪酬调查的程序 P273 2、简述管理性岗位纵向分级的方法？P307 3、简述企业工资设计的程序？P327 4、制定薪酬计划的方法和程序 P344 5、企业年金的设计程序 P347,劳动关系管理的学习脉络及考点,劳动者派遣（性质及相关概念） 劳动争议调解和仲裁 劳动争议案件处理,第六章 劳动关系管理历年考题,我们应关注的内容：,1、劳动保障行政部
15、门对劳动者派遣的管理重点包括哪些方面? P355-356 2、请简述工资指导线的主要内容和作用 P361-362 3、劳动争议的程序 P382 4、劳动争议仲裁程序 P383 5、集体劳动争议处理的程序 P385,综合评审考试：,综合评审是论文答辩的一种考试形式演变，是论文考试更加的规范。 综合评审考试是一种现场命题性论文考试，在规定的题目中作答，文字数量不少于1500字。 命题点来自于主修教材中各章节的主要知识点，如：绩效管理中360度绩效考核。 所以要求学员对各章节核心知识点的应用要清楚。,突击复习，背水一战,考试前一周，休假至少三天，根据考前串讲的内容，突击复习，并将有关“大题”自己做一遍 多种方法，强化记忆 做题的方式 看、读、听、写 词语或顺口溜（如：诊断、监测、导向、竞争） 联想式,冲刺阶段复习方法及时间安排,三阶段复习法（6天攻克考试法）,熟习串讲中涉及的重要知识点和考题形式,结合各章节 重点进行全面复习,大胆假设 小心取证 对书本遗漏知识点进行出题练习,1天,4天,1天,利用一切可以利用的时间，争取一切可以利用的机会！,建议结合通关手册进行更为高效的考前冲刺复习。,态度正确 方法得当 心态平和 团结起来,看重点 看手册 以做题带动复习,如何渡过今晚-11月19日,预祝各位考生2011年11月考期取得优异成绩！,
