员工关系管理_1课件

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1、课程导航,2,2,理论与基础,劳动法概述 劳动法概念 劳动法的产生和发展 劳动法的渊源,劳动法规 第一章 总则 第二章 促进就业 第三部分 劳动合同制度 第四部分 劳动标准制度 第五部分 处理劳动争议制度,劳动合同 集体合同,工作时间和休息休假 工资 劳动安全卫生 女职工和未成年工特殊保护 职业培训 社会保险和福利,你知道吗？,劳动法（labour law） 是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。 规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务 我国的劳动法是中华人民共和国劳动法，于1995年1月1日起施行,什么是劳动关系,劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动

2、过程中发生的社会关系。,劳动者,用人单位,(1)当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者。 (2)是平等性和隶属兼有的社会关系。 (3)是人身关系属性和财产关系属性相结合的社会关系。,第一章 总则,第一条 立法宗旨为什么要立法,【解读要点】 保护劳动者的合法权益 调整劳动关系 维护劳动制度 促进经济发展 在实践中一些没具体规定问题常要依此来判断,【立法宗旨特别说明】 劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动、无偿的劳动、义务劳动所发生的关系都不由劳动法调整。 本条中的“劳动制度”，此外作广义上理解，不仅仅指用人制度，还包括就业、工资分配、社会

3、保险、职业培训、劳动安全卫生等制度。,有一名现役军人到某公司应聘，此人2011年3月才能正式转业。现在部队允许并鼓励他们提前到地方联系工作单位。 问题：现在可以和他签订劳动合同并使用这个人吗？,【以案说法1】,关于严禁招聘录用军人现役干部的通知,第二条 适用范围哪些情况适用劳动法【第一章 总则】,【解读要点】 中华人民共和国境内的企业 个体经济组织(即个体工商户) 民办非企业单位 国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员、企业化事业组织的非工勤人员，以及其他通过劳动合同关系与国家机关、事业组织、社会团体确立劳动的劳动者 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,劳动合同法第二条,劳动

4、合同法实施条例第三条,劳动关系与劳务关系 人事争议与劳动争议,【特别说明】,大学毕业后，小程进了一所民办高校当老师。一年后，小程考上了研究生，于是就向学校提出了辞职，学校不干，扣着他的档案不放。小程多次和校领导交涉未果，眼看着开学在即，小程急得不知道该如何是好。 请问，像小程这种情况该怎么办呢?他应该找什么地方说理呢?,【以案说法1】,劳动合同法解读 企业劳动人事制度的再审视,一、劳动合同法的出发点：合同法，还是劳动法？,合同法,买方、 出租方、 股东A等,地位平等,图1 合同法的宗旨,卖方、 承租方、 股东B等,劳动合同法,用人单位,劳动者,用人单位,劳动者, 不平等的地位 （A)原先实情,

5、保护,平等的地位,（B）新法的目的 图2 劳动合同法的宗旨,结论：整体上看是有松有紧，更倾向保护劳动者。,三、劳动合同法要点分析,1、制定规章制度条款 （程序民主化） 2、订立书面劳动合同条款 （事实劳动关系） 3、无固定期限劳动合同条款 （劳动关系长期化） 4、试用期条款 （明确约定） 5、无效劳动合同条款 （无效认定与效力存续） 6、竞业限制条款 （平等保护双方） 7、支付令 （按时足额支付劳动报酬） 8、合同的解除或终止 （保护性限制） 9、经济补偿金条款 （离职成本增加） 10、劳务派遣专章 （严格规定） 11、非全日制用工 （较为宽松） 12、法律责任,1、劳动规章制度的协商程序 （

6、第四条）,要点 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 解读 妥协的规定（放弃了协商一致的要求） 影响 确定主体仍然是单位，但如果不按照法定程序制定劳动规章制度，它的效力就有可能不被认可。 对策 协商公示/告知记录,民主程序性,单决制/公决制？ 复杂工会组织？ 无止境的修订？ ,2、订立书面劳动合同 （第十条、第十四条第四项、第六十九条、第八十二条、第九十七条）,要点 用人单位应当

7、及时与劳动者订立书面劳动合同。 解读 发生劳动纠纷情况下，是对劳动者的一种保护 影响 未与劳动者订立书面合同的情况下，有何潜在的风险？ 对策 建立职工花名册，定期检查；实现合同管理制度化,一个月以上一年以内未订立的,一年以上未订立的,每月向劳动者支付2倍工资,视为已订立无固定期限劳动合同,图 未订立书面劳动合同情况下的法律責任,劳动关系何时建立？ 订立合同时 用工时 ,订立书面化 a. 用工时订合同 （有风险） b. 用工前订合同 （无风险）- c. 用工后订合同 （风险最大） 变更书面化（岗位、薪水及工作地点变更） 有效变更协商一致书面形式（双方签章） *若预先在劳动合同中约定，则不属于变更

8、，而是对原合同的履行。 解除、终止书面化 a. 解除、终止时： 书面通知 （法律上并非必须，但实务上则书面为上） b. 解除、终止后： 书面证明、档案及社会保险关系转移手续（法律规定）,实践中的疑惑：如果有些外来务工人员“来无影、去无踪”，单位该如何维护自己的权益？,3、无固定期限劳动合同 （第十四条、第三十九条、第四十条第一、二項、第四十八条、第八十二条、第八十七条、第九十七条）,要点 无固定期限劳动合同订立的条件 解读 并非“终身制合同”（铁饭碗）的保障 影响 劳动合同的长期化； 用人单位用工成本的增加 对策 延长固定合同的期限,只要解除劳动合同的法定情形存在，或者劳动者与用人单位协商一致

9、，无固定期限的劳动合同是可以解除的。（全国人大常委会法工委 李援）,A.在同一单位连续工作满10年的,B.用人单位初次实行劳动合同制度或者 国有企业改制重新订立劳动合同时，劳 动者在该单位连续工作满10年且距退休 年龄不足10年的,C.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没 有No39、No40.1/40.2款的情形，续订劳动合同的,D.用人单位自用工之日起一年内未与劳 动者订立书面劳动合同的,无固定期限 劳动合同,前提：劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的 图3 无固定期限劳动合同订立的条件,4、试用期 （第十九二十一条、第七十条、第八十三条）,要点 试用期上限的限制、试用期内的工资标准

10、、试用期内单位解除合同要说明理由的义务 解读 技术含量为准改为合同期长短为准。防止用人单位滥用试用期的规定侵害劳动者的权利 影响 试用期变短，单位录用人才的风险增高 同一单位与同一劳动者（在同一合同期内）只能约定一次试用期 对策 修改劳动合同和就业规则、注意说明义务,图4 设定试用期的限制,5、无效的劳动合同 （第八条、第二十六二十八条、第三十八条第一款第五项、第三十九条第五项、第八十六条）,要点 劳动合同无效的，有过错的一方须承担赔偿责任。 解读 欺诈？隐瞒？平等保护劳动者和用人单位 影响 缺乏必要条款/手续订立的合同可能归于无效 对策 用人单位须完善劳动合同条款，遵循一定的程序订立,劳动者

11、伪造证书、职业经历等,合同无效的认定及后果,A 认定的情形 下列劳动合同无效或者部分无效： （1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （3）违反法律、行政法规强制性规定的。 B 认定的机构 无效或者部分无效争议，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。,因此种情形致合同无效的，双方都可以解除劳动合同,6、竞业限制条款 （第二十三条二十五条）,要点 约定竞业限制的期限缩短为2年、对补偿金和违约责任做出规定 解读 是对劳动者职业选择自由权的保障 影响 企业经营信息、技术信息保护变得困难 对策 修改

12、劳动合同及就业规则等，制定保密措施,1.适用人员,限于：高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。 2.适用范围、地域、期限 由双方约定（期限不得超过两年） 3.经济补偿 A 支付标准：由双方约定（无法定标准） B 支付时间：解除或终止劳动合同后 C 支付方式：在竞业限制期限内按月支付 4.违约责任 A 违约金： 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 B 赔偿金： 劳动者违反竞业限制约定，对单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。 5. 解除 法律未有规定，尚待今后明确。,草案曾经规定：终止或解除合同时一次性支付不少于年工资收入的补偿，后改为“由双方约定”，有利

13、于用人单位,7、支付令 （第三十条）,要点 不经过诉讼手续，通过申请支付令要求支付劳动报酬 解读 保护劳动者尤其是外来务工人员的利益，降低其维权成本 影响 假如企业未正确处理支付令，可能导致强制执行 对策 向律师咨询，及时提出有效的异议，进行后续操作,8、劳动合同的解除和终止 （第三十六四十五条、第五十条）,要点 试用期内解除合同也应提前通知、劳动合同的解除条件和经济补偿金 解读 劳动者解除变得容易；企业解除更加困难 影响 用人单位人事管理须更加规范化 对策 修改劳动合同及就业规则、离职手续迅速化、完善文书管理,劳动者方面之一：绝对的“无因解约权”,No.37 劳动者提前三十日以书面形式通知用

14、人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 不利影响：劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失 。 但是，如果劳动者 1. 违反本法规定解除劳动合同，或者 2. 违反劳动合同中约定的保密义务，或者 3. 违反劳动合同中约定的竞业限制， 给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,2和3两种情形下，劳动者可能还须支付违约金,胡某通过招聘进入一家公司工作,公司与胡某签订了为期三年的劳动合同，双方在合同中约定，在工作期间如果胡某提出解除劳动关系的 ，要支付

15、给公司违约金5000元。 今年年初，胡某通过朋友介绍，找到了一家新公司，新的公司无论是工资待遇、劳保福利还是办公条件均比现在的公司来得好。于是，胡某经过考虑就向公司提出辞职。 公司回答胡某，劳动合同期限没到，不能单方面解除劳动合同。如果要解除劳动合同，就应该按照合同约定支付公司违约金5000元。 问题:公司的要求合理吗？,【以案说法】,劳动者方面之二：“有因解约权”（No.38）,A 随时通知辞职： 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： a 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； b 未及时、足额支付劳动报酬的； c 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； d 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； e 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； f 法律、行政法规规定的其他情形。,劳动者方面之二：“有因解约权”,B 随时辞职：立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；或者 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安