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1、第三章 培训与开发,第一节 培训管理,一、培训需求分析 1、有利于找出差距确立培训目标: 注意:差距确认的三个环节 （1）明确培训对象目前的知识；（2）分析培训对象理想的知识和标准；（3）对培训对象理想和现实的知识进行比较。 2、有利于找出解决问题的方法； 3、有利于进行前瞻性预测分析； 4、有利于进行培训成本的预算； 5、有利于促进企业各方达成共识。,【知识要求】,二、培训需求分析的内容,1、战略层次分析：由人力资源部发起，需要企业执行层或咨询小组密切配合。主要用于需要改变组织发展、重大人事变动时； 2、组织层次分析：目标、资源、环境因素等。用于准确找出企业存在的问题时； 3、员工个人层次分
2、析：主要确定员工目前的实际工作绩效与企业的标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训提供依据。,人员分析,决定谁应该接受培训和他们需要什么培训,通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查,任务分析,决定培训内容应该是什么,分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度,附、培训需求分析内容示例（参考）,分析,组织分析,决定组织中哪里需要培训,目 的,考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境,具 体 方 法 举 例,1、新员工培训需求分析：重点在企业文化
3、、企业制度、岗位要求、任务要求等内容； 2、在职员工培训需求分析：重点在技能需求分析方面，通常采用绩效分析法。 四、培训需求的阶段分析 1、目前培训需求分析：重点从经营目标、现实状况和企业实际运营等方面出发分析； 2、未来培训需求分析：主要从前瞻性培训需求、未来员工调动情况以及需要掌握的知识方面着手。,三、培训需求的对象分析,1、 有利于提高员工劳动效率； 2、有利于增强员工岗位胜任力； 3、 有利于实现员工职业生涯规划。 对组织来说： 1、有利于实现组织的战略； 2、有利于塑造企业文化； 3、 有利于树立组织良好的形象。,五、培训的作用 对员工来说：,一、培训需求分析的实施程序,【能力要求】
4、,前期准备工作,建立员工背景 档案 同各部门人员 保持密切联系 向主管领导反 映情况 准备培训需求 调查,制定培训需求调查,制定需求调查行 动计划 确定调查工作的 目标 选择合适的调查 方法 确定调查内容,提出培训需求 动议或愿望 调查申报汇总 需求动议 分析培训需求 汇总培训需求 意见，确认培训 需求,对需求信息归类 整理 对培训需求进 行分析总结 撰写培训需求 分析报告,实施需求调查工作,分析与输出需求结果,二、撰写员工培训需求分析报告,包括以下内容和结构： 1、标题 2、报告提要 3、需求分析实施的背景：即产生原因或培训动议； 4、概述需求分析实施的方法和过程； 5、阐明分析结果； 6、
5、解释； 7、附录。,三、培训需求信息收集方法（重要） 重点是掌握面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法和调查问卷法的优缺点和适用面。,特别注意以下方法：,重点团队分析法： （1）团队的组成：8 12人，熟悉问题的员工； （2）优点：节省时间、增强员工的使命感和责任感、能收集到更有价值的信息； （3）缺点：对协调员和组织者要求较高、有时不能反映真实情况、某些问题可能会限于形式。 工作任务分析法： （1）依据：工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表； （2）具体方法：工作任务分析记录表和著名的工作盘点法。,四、培训需求分析模型,（一）循环评估模型 对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来
6、周而复始地估计培训的需要。每次循环都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行。 （二）全面性任务分析模型 通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。 （三）绩效差距分析模型（重要！） 即以发现问题、分析问题、寻找差距，再制定相应培训改进计划的过程。 （四）前瞻性培训需求分析模式,第二单元 培训规划的制定,一、培训规划的主要内容（P127） （一）培训项目的确定 （二）培训内容的开发 注意基本原则（重要）：满足需求、突出重点、立足当前、讲究实用、考虑长远、提升素质。 （三）实施过程的设计 注意合理安排培训进度
7、、选择培训方法、分析培训环境 （四）评估手段的选择 （五）培训资源的筹备 （六）培训成本的预算：关注培训成本效益分析,二、培训规划制定的七大原则（参考）,1、原则一:培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”; 2、原则二:更多的人参与，将获得更多的支持; 3、原则三: 培训计划的制定必须要进行培训需求调查; 4、原则四:在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异; 5、原则五:尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺; 6、原则六:提高培训效率要采取一些积极性的措施; 7、原则七:注重培训细
8、节。,补充： 培训与开发的环节,一、人力资源开发过程 指了解人力资源开发需求，制定开发目标和标准，采取开发行动和测量开发进程的一系列活动。其具体步骤如下： 1、组织提供评估信息：帮助员工认清自身的强项和弱项及自身价值，即让员工明确“我要开发什么？” 2、制定开发标准：部门主管根据具体情况提供开发标准，以帮助员工了解自己的进展。 3、制订开发行动计划：由组织提供课程教育、人员测评、在职体验和人际互动等开发方式。 4、制定可行的行动计划时间表：,二、培训的种类和内容,职前培训,一般性培训,公司的历史、传统与基本方针,公司风气，公司理念、价值观,本行业的现状与公司的地位,企业的制度与组织结构,产品知
9、识、制造与销售,公务礼仪、行为规范,在职培训,管理人员培训,专业性培训,培训需求评估,目标确立,培训内容与方法设计,实施培训,制定标准,对参训者预先测验,培训监控,培训评价,后果评价,反馈,需求分析阶段,设计与实施阶段,评估阶段,三、如何进行培训（能力要求，P129）,补充： 培训设计的程序,例,知识目标：培训后受训者将知道什么？ 行为目标：受训者将在工作中做什么？ 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果。,知识目标：什么是人力资源管理？ 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案； 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高。,一、设定培训目标,实施要点：,1、必须赢得组织管理层的支
10、持，让他们了解员工培训对组织发展的影响以及与组织发展战略的关系； 2、确定组织的培训和开发要求，特别应注意什么是应优先考虑的员工培训开发项目。,二、制定培训规划的步骤和方法（P129）,1、培训需求分析,分析的目的在于如何通过培训提高工作者的绩效。,2、工作说明（注意多选！）,重点在目的、结果和方法。,不同岗位的任务内容不同，对培训的要求也不同。,3、任务分析,4、排序,按轻重缓急列出培训计划时间进度表。,5、陈述目标,对培训目标要作清晰的说明。,测验时对培训效果的评估。,6、设计测验,7、制定培训策略,8、设计培训内容,培训实施措施。,9、实验,方案设计目的 向新的基层主管提供人员有效管理所
11、需的能力和知识。 第一阶段：课前活动 识别有成效与无成效的活动； 与老板一起讨论其工作的基本要素； 选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题； 将一个员工评价样本送给培训项目协调人。 第二阶段：5天的封闭课程 支持性题目（1.5天） 我们为什么到这儿来 分析工作问题 培训 特殊健康服务 时间管理 雇用依据 第三阶段：课后活动 通过并实施行动计划方案 给参加者和老板的问卷,附：基层管理培训方案实例（参考）,关键性题目（2.5天） 实施计划及评论 文件处理能力 员工等级评定 工资管理 员工开发,项目评价（1天） 制定行动计划方案 排列培训题目 评价项目,第三单元 培训组织与实施,一、培训师的培
12、训与开发 注意培训师的选择： 1、外部培训师：理论知识好、有影响力，但对企业了解不多，缺乏针对性； 2、内部培训师：对企业了解、业务娴熟、针对性强，但缺乏新知识。 二、培训课程的实施与管理 （一）前期准备工作 注意时间、场地、后勤部门的准备,（二）培训实施阶段 注意何谓“破冰”活动 （三）知识或技能的传授 （四）对学习进行回顾和评估 （五）培训后的工作,三、企业外部培训的实施,1、提出申请； 2、签订培训合同； 3、制定培训计划。,注意事项（138）,如何实现培训资源的充分利用（注意多选）： 1、让受训者变成培训者； 2、培训时间的开发利用； 3、培训空间的充分利用。,第四单元 培训效果的评估
13、,一、培训效果信息的收集 1、培训效果信息的种类：及时性、目的、内容、教材、教师、时间、场地、受训群体、培训形式、组织与管理等； 2、培训效果信息的收集渠道：生产管理或计划部门、受训人员、主管领导和培训师等。 3、培训效果评估的指标（注意多选，重要！） （1）认知成果；（2）技能成果；（3）情感成果；（4）绩效成果；（5）投资回报率。,二、培训效果信息的收集方法,1、通过资料收集信息 2、通过观察收集信息 3、通过访问收集信息 4、通过培训调查收集信息,三、培训效果的跟踪与监控,1、培训前对培训效果的跟踪与反馈 2、培训中对培训效果的跟踪与反馈 3、培训效果评估 4、培训效率评估,重点掌握几种
14、培训方法的特点和适用范围（P145） 特别注意工作轮换法、特别任务法、案例研究法、头脑风暴法和敏感性训练法以及拓展训练； 能力要求掌握培训方法的选择程序 了解几种培训方法的应用实施。,第二节 培训方法的选择（重要！）,一、直接传授型培训,（一）讲授法 1、优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才和教师的发挥，培训费用较低； 2、缺点：有局限性，学员理解程度不同会影响培训效果，不能满足员工的个性需求，易和实践脱节。 （二）专题讲座法 1、优点：培训不用占用太多时间，形式灵活，易于满足某一方面的需求，培训对象较易理解； 2、缺点：讲授内容相对集中，不具备好的系统性。,（三）研讨法
15、,1、优点：易于交流，便于开阔思路、促进能力的提高，有利于培养学员的综合能力和运用能力，形式多样，适应性强； 2、缺点：要求较高，研讨题目的选择难度较大。,二、实践型培训法,（一）工作指导法 1、优点：应用广泛，可用于基层生产工人的培训，也可用于各级管理人员培训； 2、缺点：必须注意培训的要点和实践的结合度。,（二）工作轮换法 1、优点：能丰富受训者的工作经验，使受训者明确自己的优劣势，可改善部门间的合作； 2、缺点：属于“通才化”的培训，只适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。 （三）特别任务法 常用于管理培训形式，形式有委员会或初级董事会、行动学习等。 （四）个别指导法,1、
16、优点：有利于新员工尽快融入团队，有利于企业优良作风的传递，可以避免个人盲目摸索； 2、缺点：不利于员工创新，指导者有可能保留，指导者本身的水平影响培训效果。,主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法，重点掌握案例法、头脑法、敏感法和管理者法。（P149152）,三、参与型培训法,四、态度型培训法,重点掌握角色扮演法、拓展训练。（P152155）,掌握培训方法的程序和应用（P156160） 一、选择培训方法的程序 （一）确定培训活动的领域 （二）分析培训方法的适用性（重要！） 1、与基础理论知识教育培训相适应的方法有：讲义法、项目指导法、演示法、参观等； 2、与解决问题能力培训相适应的方法有：案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等； 3、与创造性培训相适应的方法有：头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等；,【能力要求】,4、与技能
