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1、,人力资源处 2009/6/23,企业培训基础理论,培 训 背 景,5月推出 企业培训基础理论 7月推出 讲师角色定位及成人学习原理 9月推出 培训设计及评估技巧 10月中旬 启动首批内部讲师认证 2010年 课程呈现技巧,2009年首批 认证培训课程,增加为后续讲师 认证培训课程,开发+授课+评估,培 训 目 标,通过本课程： 领会企业培训的特点及应用 理清培训组织明确的职责分工 清楚讲出企业培训的流程 对FMIC培训体系的沟通统一认识,认识培训 重视培训 参与培训,课程大纲,企业培训的特点,培训的概念、内容和形式,企业培训的流程设计,企业培训的体系要素,导 言 企业为什么要培训？,企业为什
2、么要培训？,竞争的压力： 企业随时要面临来自外部环境或内部环境发生变化，企业要不断去适应这种变化才能生存和发展。而员工的素质就是制约提升企业抵抗力的主要因素。培训就是提高员工素质的重要途径和手段。,人力资源管理的需要： 培训是实施人力资源管理的重要手段。,员工成长与职业发展的需要： 员工自身成长和发展，需要增加知识、提高技能。,通过人才培养提升员工的胜任程度， 使之更好地完成组织目标，实现个人发展 与组织永续的和谐统一。,培训的目的,员工方面,企业方面, 提高员工胜任能力 服务于人力资源策略 服务于企业战略, 增加知识、提高技能 拓展职业发展空间 获得终身就业能力的媒介,一方面员工在抱怨“培训
3、太少”，另一面开设培训的时候员工不愿意参加？,员工参加了培训但出于应付状态？,培训遇到的问题,老板说：培训没效果！？,第一章 培训的概念及内容,员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、技巧、态度和行为，以利于提高员工的绩效和对企业的贡献，所进行的有计划、有组织、有系统的各种学习行为过程或活动。,何 为 培 训,通过人才培养提升员工的胜任程度， 使之更好地完成组织目标，实现个人发展 与组织永续的和谐统一。,从培训目的看内容,员工方面,企业方面, 提高员工胜任能力 提高工作绩效 齐心协力 夯实内力，培育核心竞争力, 增加知识、提高技能 拓展职业发展空间 获得终身就业能力的媒介,
4、应该,愿意,能够,v,从工作中的3个圈看培训内容,岗位要求,态度,知识/经验/ 技能/技巧,培训内容,应知应会的知识 实用知识/工具 技能/技巧 态度 EAP（员工帮助计划） ,培训内容的层次： 知识培训 技能培训 素质培训,应知应会的知识,企业发展战略/企业远景 企业文化 市场前景和竞争 规章制度 安全 质量 如何处理工作中发生的一切问题 员工岗位职责/本职工作基础知识和技能 如何节约成本提高效益？ ,培训内容,应知应会的知识 实用知识/工具 技能/技巧 态度 EAP（员工帮助计划） ,实用知识/工具,质量管理原则 6S管理 QC手法 目标管理 时间管理 SWOT分析 精益生产 ,培训内容,
5、应知应会的知识 实用知识/工具 技能/技巧 态度 EAP（员工帮助计划） ,技能/技巧,技能：满足工作需要必须具备的能力 技巧：通过实践/经验/练习获得，决定处理工作的效率和效果 高层：领导力层面 （战略目标的制定与实施） 中层：执行力层面（如目标管理、品质管理、有效沟通等） 基层：按计划、按流程、按标准等操作实施 ,培训内容,应知应会的知识 实用知识/工具 技能/技巧 态度 EAP（员工帮助计划） ,态 度,态度决定敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业发展 通过态度培训树立正确的人生观/价值观，正确的看到自己和企业、塑造职业化精神 积极心态、感恩心态、团队精神、有效沟通、交际礼仪 障碍：社
6、会的浮躁、过往经历和环境、对财富和成功的偏见 ,培 训 形 式,自学（读书、专业刊物） 导师制 (担任讲师/教练、接受教练辅导、环境熏陶） 外派培训(参加专业会议、外派实践/听课等) OJT(岗位实践/使用工作手册执行任务等） 企业内训(引进/开发课程、分享、互助讨论等） ,第二章 企业培训的特点,2.1 特点一：培训的正确定位,培训只能解决,培训的问题,分 组 探 讨,现象 可能的原因 培训？,？,业绩不景气,MO,良率不稳定,部门间沟通不畅,2.1 培训的正确定位,培训不是灵丹妙药 （员工学到奇招妙术？企业立竿见影解决问题？） 培训只能做润滑剂,结构性、制度性、机制性方面原因产生的问题 员
7、工价值观方面原因产生的问题,2.2 特点二：培训对象,成年人,很多,主动 学习,经验 引入,角色 要求,解决 问题,成年人做任何事都有一定的目的性 培训有适用性,2.3 特点三：,培训是系统工程 培训具有长期性,知识传播 （课程本身）,员工自我开发,管理者应用,以理论指导实践，在应用中辅导、总结、提升，进一步在工作中实践,2.4 特点四：,培训是人力资源系统工程的一个环节,2.5特点五：培训的复杂性,培训对象： 不同员工群体 不同层级 不同专业门类,必须建立分类、分层培训管理体系,第三章 培训组织构成及职责分工,员工,中层管理者,高层管理者,人 力 资 源 部 - 培 训 协 调 员,讲 师
8、/ 导 师,培训组织构成,培训责任划分,人力资源部：,拟定培训战略 执行培训战略,1,拟定培训制度 工作流程,2,培训资源建 设与管理,3,日常培训营 运、管理基 础行政工作,4,各级管理者：,员工技能 管 理（培养计划）,1,优化部门培训资源（课程/讲师）,2,推动/实施 岗位培训,3,4,培训评估 培训应用 推 动,培训责任划分,培训联系人：,公司培训通知协助（部门出席率）,培训相关工作的上下沟通和协调,需求调查落实/专项工作跟进等,部门培训协调执行/归档等,4,讲师：,课程调研与课程开发,1,实施培训培训,2,培训辅导与跟踪,3,从专业及培训技能方面持续提升,4,培训责任划分,员 工：,
9、结合工作 提供需求,按要求积极参加相关培训,工作中不断应用，养成良好习惯,监督/评估培训执行情况,融入导师：,与员工建立信任，帮助其融入,保质保量及时协调或实施上岗培训,提出转正及职业发展建议,1,2,3,4,第四章 培训组织流程,培训运行模型,3.1 课程设计7步流程,分析培训需求,设定培训目标,课程 预讲/实施,培训效果评估,搜集 培训资料,拟定 培训大纲,编制 培训教材,Starting,3.1.1 培训需求,举例,培训需求,应该做而不愿意或不具备相关知识或技能去做的部分,工作相关,A,S & K,知识,技能/技巧,态度,对工作的意愿,所掌握的部分,能够做的部分,v,资格要求,概 念 梳
10、 理,培训需求是指被要求（期望）表现和实际（目前）表现之间的差距，并且这种差距适合通过培训来消除 期望表现 实际表现,资格要求,客观、准确的测评,分 析,其它需求,培训需求,需求,培训需求分析的步骤,评估现状（E） 期望目标（T） 通过什么方法可实现管理目标？ 分析T与E之间的差距及原因确认 针对差距提出培训可以改进的方法,四个步骤,问卷调查法 工作访谈法 现场观察法 工作绩效评价法 关键事件法 自我分析法,需求调查方法,立足于本部门、本岗位管理需求，关注部门间、流程间如何有效 对接，以保障整个管理体系的顺畅进行,分析工作任务（流程） 描述工作流程，流程级别，以及流程中的典型任务 分析学习任务
11、 根据工作任务的重要性、学习难度、执行频率、执行不当后果、缺欠可能性及准入水平等标准，找出应学、应会、应熟练的学习内容,基于学习路径图的培训需求,学习路径图思路（续）,设计学习方案 把锁定的学习内容进行分类，然后有针对性采用学习策略 绘制学习路径 根据职业发展汇总起所有学习内容，形成清晰完整的学习路径图,培训资料准备与教材编制,确定培训目标 设计学习方案，确定培训大纲 搜集培训资料 编制培训教材,课程审核与预讲,非常有必要 参加对象：资深讲师/相关专业人员 参加人数：48人 形式： 边讲边讨论 讲完后讨论 功能：完善培训教材,培训评估,第五章 培训体系要素,培训体系要素,培训管理,培训体系,培
12、训项目,课程体系,培训管理体系,讲师体系,支持体系, 硬件 软件系统 制度、流程, 甄选、培养、 资格认证及管理, 经费、讲师、 课程设计师、教练, 培训需求、课程开发、 知识管理,福利项目 常规项目（新员工上岗/安全） 人员发展项目 直接满足业务发展的项目,公司培训架构介绍,培训架构： 新员工培训 岗位培训需求,安全管理,品质管理,技术类,项目类,制度及流程,管理类,素质类,其它类,9,12,10,7,6,7,5,4,目前课程情况,Discuss,结合上面介绍的培训体系的要素及公司培训工作现状，您认为我们应从哪些方面去完善？,FMIC培训体系战略规划,短期目标： 搭建培训体系框架、挖掘并整合
13、内部培训资源 - 进 程 中,中长期目标：持续提升培训质量、做到培训能够： 服务于提升员工岗位胜任力； 服务于员工职业发展； 服务于公司战略目标实现,课 程 回 顾,Q&A,设定培训目标,1）设定培训目标的意义 学员在课程开始就清楚学习的重点 确定培训的评估依据 2）培训目标设定原则 表达精确 使用行为语言 简化目标，并尽量使用定量目标 保证对目标的测评方式是适用的 将目标减到最少的程度,新员工培训,新员工顾虑： 我能适应新环境和文化吗？ 我能胜任新工作吗？ 我能和上下级、同事处好关系吗？,培训形式： 课堂培训企业通识-部门内工作引导-部门间交叉引导,目标：传递企业价值观和核心理念； 塑造员工行为； 通过详细介绍公司情况、指导工作方法，帮助新员工尽快融入环境,
