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1、年轻干部培养选拔调研报告大力培养选拔年轻干部，是一项关系全局、关乎长远的战略任务，也是实现领导班子更替有序、保证党的事业后继有人的重要举措和有效途径。为有效把握年轻干部成长规律，探索建立一套与经济社会发展要求相适应的年轻干部成长、培养、选拔、监督机制，笔者结合xxxx市的工作实际，通过调查研究，针对现状和存在的问题，提出了加强和改进年轻干部培养选拔工作的粗浅对策和建议，力争在年轻干部培养选拔工作上实现新突破。一、xxxx市年轻干部培养选拔工作的现状近年来，xxxx市委从为事业长远发展储备后备力量的需要出发，高度重视年轻干部培养选拔工作，以优化结构为目标，以培养锻炼为抓手，着力打造充满生机与活力
2、的优秀年轻干部队伍。（一）培养年轻干部的主要做法1. 拓宽培养视野，着力储备优秀年轻干部。通过在公开选拔中集中储备一批，在领导班子考核、换届时掌握一批，在干部培训、工作调研中发现一批等方式，多渠道充实优秀年轻干部队伍。2012年3月，通过“两推两考两差额”方式，面向全市公开推荐确定45岁以下正处级后备干部19名、副处级后备干部104名，同时推荐储备了96名优秀年轻的少数民族、妇女和非党员干部。2013年，又将“80后”科级领导干部公开选拔中进入考察未被任用的10名干部列入优秀年轻干部库，不断补充新鲜血液，从源头上确保了年轻干部队伍的充足数量和合理结构。2. 强化教育培训，着力夯实理论基础。坚持
3、把理论培训作为年轻干部培养的首要任务来抓，拓宽培训渠道，以市委党校为主阵地，有计划地进行系统的理论培训。近3年来，先后举办年轻干部培训班 7期，培训308人。在全市党外干部、少数民族干部、妇女干部、党务干部等培训班中，大幅度提高年轻干部的比例。创新培训模式，将青干班的办班周期由两年一期调整为每年一期；将“80后”年轻干部作为培训主体；将培训对象由正科级干部扩展到副科级干部；将专题讲座与封闭式军训、拓展训练、模拟面试、辩论比赛、法院旁听、调研观摩、实践考察等多种方式相结合，实行学员自我教育、自我管理，增强了培训效果。注重典型带动，通过评选表彰十大杰出青年、五四青年奖，举办先进事迹巡回报告会、在x
4、xxx日报开辟专栏等方式，大力宣传各行各业优秀年轻干部的先进事迹，以正面典型激励年轻干部成长。3. 突出实践锻炼，着力提高综合能力。积极创造条件，采取“选、送、派”等方式，多渠道搭建年轻干部锻炼成长的平台。每年选拔一批长期从事基层工作但缺乏党政机关工作经历的优秀年轻干部，安排到市直党政、经济综合部门学习锻炼增长见识；先后选派5批100名市直部门（单位）新提拔任职的年轻副处级干部到信访部门跟班学习，培养年轻干部处理复杂问题、做好群众工作的能力。先后选送了近30名年轻后备干部和少数民族年轻干部，分别到国家有关部委、自治区有关厅局、发达地区、驻外办事处挂职，学习发达地区的先进理念，开拓视野。先后从市
5、直部门和县区选派了6批100多名优秀年轻干部到乡镇、街道、企业进行为期1年的挂职锻炼；选派55名年轻干部到农村、社区、非公企业担任社会管理工作指导员、党建指导员。通过实践锻炼，给年轻干部压担子、交任务，使他们在实践中积累了经验，磨炼了意志，经受了考验，增长了才干。（二）选拔年轻干部的主要做法1. 突出竞争性选拔年轻干部。2010年至2012年，面向全市公开选拔了14名40岁以下的副处级领导干部。2013年年初，首次公开选拔了10名“80后”科级领导干部；拿出8个职位面向全区和全市公开选拔35周岁以下副处级领导干部，其中有4个职位面向“80后”干部进行选拔。2011年以来，通过竞争上岗，共有21
6、2名优秀年轻干部走上了科级领导岗位，进一步激发了干部队伍活力。2. 突出选用基层年轻干部。2011年以来，先后选拔26名具有乡镇、街道工作经历的年轻干部，充实到县区、市直部门和工业园区领导班子中。通过建立实践基地、鼓励创业、锻炼培育、推优提拔等措施，大力培养选拔大学生村官，截止目前，全市有2名大学生村官经过公开选拔、换届选举等渠道进入乡镇领导班子，19名进入村“两委”班子。3. 突出优化领导班子结构。在县区、乡镇领导班子换届过程中，严格按照要求配备年轻干部，确保年轻干部的比例，三个县区党政班子共配备40岁以下的年轻干部15名，基本形成了老中青梯次配备的合理结构。4. 着力健全好干部选拔措施。以
7、培养“信念坚定、为民服务、勤政务实、勇于担当、清正廉洁”的好干部为根本标准，加强实绩考核，在全市全面推行干部“干事档案”，将“干事”成效与选拔任用紧密挂钩，充分运用“干事档案”结果，既大力褒奖那些实绩突出的优秀干部，又严格惩处后进干部，形成了以“干事档案”选人、用人的新机制。规范干部初始提名，创新推出四种提名方式，即采取市委全委会(全市领导干部大会)推荐方式确定政府组成部门和党群部门负责人提名人选、党组织和干部群众两轮推荐方式产生本地区本单位拟提拔干部提名人选、非定向预推产生交流提拔干部提名人选、“公推公选”方式产生基层领导班子成员提名人选，实现了“少数人选人”向“多数人选人”的转变。突出以德
8、为先，制定出台领导干部“德”的考察评价办法，通过召开领导干部大会、民意调查会等进行正反双向测评，对德的量化得分低于80分的，一律取消考察对象资格，使德的评价更加具体化、实例化。二、存在主要问题（一）思想不够解放，观念不够更新1. 认识片面。多年来，由于历史的原因，在选拔使用年轻干部问题上还不同程度的存在着论资排辈、平衡照顾等思想障碍，影响着年轻干部的选拔使用。有的认为年轻干部资历浅、阅历少，工龄比老同志短，贡献比老同志少，今后的路还很长，提拔的机会还很多，应优先考虑年纪大的、资历老的同志，按照年龄大小、资历深浅往下排序稳妥、顺当；有的担心提拔年轻干部会带来整个干部队伍的不稳定，特别是担心挫伤一
9、批资历老的同志的工作积极性，在提拔使用一个人时兼顾考虑到年龄、资历、任职时间等与之相当的一批人的安排问题。提拔某个部门单位的干部，就要考虑到另外一些同类部门单位干部的安排问题，致使有的年轻干部被拒之门外，得不到及时提拔重用。2. 求全责备。有的用孤立的眼光来看待领导班子年轻化，把年轻化与革命化、知识化、专业化割裂开来，把年轻化当作目的，在年龄上搞一刀切、层层加码比年轻。有的认为年轻干部经验不足、不成熟，挑不起重担，“嫩”了顶不住，“冲”了稳不住，“浅”了镇不住。有的用完人的标准来衡量年轻干部，用老干部的素质来比照年轻干部，看缺点多看优点少；看问题多，看成绩少；看现象多，看本质少；看眼前多，看潜
10、力少，总感觉年轻干部不稳重，认为“嘴上没毛，办事不牢”，对年轻干部不放心、不放手，不愿意把重要岗位和重要工作交给年轻干部，怕担风险，从而导致一些同志在经历了一步一步的台阶走上领导岗位之后，他们已经不再年轻，错过了最佳使用期。（二）年轻干部储备不足1. 年轻干部的来源渠道单一。自2005年实施公务员法和地方党政领导班子配备改革以来，党政机关领导班子职数以及机关公务员编制均有减少，加之需要消化原有的干部，各级党政机关严控编制，每年除自治区统一招录公务员外，仅靠选调生分配，客观上导致年轻干部队伍在“源头”上缺乏一定数量较高素质的人才储备，影响到后备干部的培养提高和年轻干部的选拔。2. 出口不畅流动难
11、。由于缺乏淘汰机制，干部不到龄不退休，不犯错误不下岗，能上不能下等问题的存在，致使可以使用的职数捉襟见肘，形成了“老同志堆积、中年人淤积、年轻人着急”的尴尬局面，影响了年轻干部的上岗。3. 年轻干部的培养选拔视野不宽。近些年来，党政领导干部的选拔与培养还主要局限于党政系统内。在整体上还没有形成将社会各阶层精英吸纳进党政领导干部队伍的机制，选拔视野较为狭窄、选拔环境较为封闭。高层次专业技术人才进人党政领导岗位的渠道不甚畅通，尤其是事业单位的高级专业技术人才被选拔为党政领导的空间受到了挤压，对年轻领导干部的选拔和培养趋向于党政系统的内循环。企业尤其是民营企业的优秀人才进人党政机关担任领导干部的渠道
12、基本上没有开放。（三）部分年轻干部的素质不高1. 理论功底不够扎实，缺乏严格的党内政治生活锻炼，党性观念薄弱一些。年轻干部学历都较高，这为学好理论奠定了基础，但是由于一些年轻干部轻视理论的功用，又不注意在实践中加以运用，因此，在运用理论解决工作中的实际问题的能力上就显得比较薄弱。2. 吃苦奉献精神不足，艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统发扬不够。这一代年轻干部是在改革开放中成长起来的，生活在物质财富相对比较富裕，工作环境相对比较舒适的社会里，贡献记报酬、办事须花钱的观念比较明确，而自觉奉献、勤俭办事的意识比较淡薄。部分年轻干部缺乏严格的党内生活和艰苦环境的锻炼，存在“官本位”思想，作风飘浮，群众观念
13、淡薄，缺乏扎根基层、干事创业的精神，缺乏艰苦奋斗和实干意识，在职务调整交流上攀比心理强，功利思想重，心浮气躁，不考虑个人经历和能力，不愿长期在条件艰苦地区和基层工作。3. 急功近利，心浮气躁，个人英雄主义有不同程度的表现。一些年轻干部在工作上为急于出政绩、得荣誉，往往对扬名显能的事比较热衷，对眼前的、现实的成就比较看重。在工作中还往往表现为开始干劲十足，一遇困难和挫折就垂头丧气，缺乏克服困难的毅力和意志。目前有相当一部分年轻干部是从学校到机关，然后逐渐走上领导岗位。在他们的成长历程中，考重点高中、考大学、考公务员，过五关斩六将，一次次获胜，似乎这些都是靠自我奋斗的结果。这样一些年轻干部就不能正
14、确对待组织、对待群众、对待自己，缺少一种谦虚、谦让、严谨的精神和风范。（四）年轻干部工作经历相对单一随着机构改革政策逐步贯彻落实，各单位编制、岗位设置限定，基本是一人一岗，岗责相应，大多数年轻干部岗位相对固定，一定程度上对干部的轮岗、交流形成制约。部分年轻干部知识更新跟不上形势的发展和工作需要，有的属于“三门干部”，基层工作经验缺乏，工作作风不够扎实，不敢负责、不会负责，遇到难题绕着走。现行的干部一线锻炼机制，只能为各单位少数优秀年轻干部提供岗位交流、实践锻炼的机会，大规模、多层次、深入的干部交流、锻炼长效机制还未正式形成，致使大部分年轻干部工作经历少、缺乏锻炼机会，经验不够丰富，成为制约成长
15、的瓶颈。同时，一些领导在年轻干部的使用上存在着实用主义思想。有的重眼前轻长远，一个年轻干部在现有岗位使用得心应手就满足了，而没有从长远的角度把他放到更重要的岗位上，使其进一步成长，只求眼前过得去，不求长远有发展。有的重使用轻培养，一些领导干部只要年轻干部用起来顺手，觉得部门、单位少不了他，就很少从培养和造就大批优秀年轻干部成长是党和国家的战略大计的角度着眼。有的重局部轻全局，一个年轻干部在本部门、本单位比较优秀，就舍不得放人，重部门利益，而较少考虑全局利益，为年轻干部的尽快成长创造条件、提供机会较少，致使一些本来比较优秀的年轻干部逐渐失去了优势。（五）年轻干部竞争性选拔机制不健全1. 竞争性选
16、拔程序的规范化和科学化水平有待提升。选拔资格认定方面，目前对干部选拔资格要求相对比较模糊，岗位的特殊性、专业性等方面未能得到全部体现，有时难以选拔到真正符合岗位要求的人才。在考试和测评方面，目前主要通过结构化面试、竞职演讲、无领导小组讨论等方式进行面试，对不同岗位的测试程序、测试内容没有变化，尚未形成与岗位要求相对应的素质能力的综合测评体系。2. 竞争性选拔制度的执行存在异化。考试公信力不高，竞争性选拔考试的命题形式和内容往往存在较大的随意性，考试题趋于“一般化”和“通用化”，导致出现一些“考试型干部”代替了“能力型干部”的结果，使考试的选拔作用难以体现。推荐工作存在漏洞，在民主推荐环节往往只重视“投票”程序，而对投票人进行事先的推荐对象介绍、充分的信息交流等方面做得不够，使一些干部存在对推荐对象不知情、不了解而盲目推荐的现象，从而使民主推荐变成了人情推荐，催生了拉票贿选等负面现象。3. 竞争性选拔制度与相关制度缺乏有机连接。与委任制连接不强，党政领导
