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1、人力资源管理师,主讲人：崔晓光,移动电话：15810751100 EMAIL: 个人空间：http:/ 第二部：听课后，认真阅读一遍教材，回顾老师讲的知识点。 第三步：做一遍指南上的题目，全部认真做。根据情况再去看书，巩固知识点。 第四步：做一遍真题，做到心中有数。 看书的方法： 整体感知部分探究回归整体（思考）,考试题型及解题方法,卷一：职业道德+理论知识。 题型：选择题（单选、多选） 卷二：专业技能 题型：简答题定义内容、步骤、原则、特点等。 计算题出的空间很大 方案设计题制度、表格等 案例题“简答+分析”或者“分析” 综合分析题以上各种题型的综合,1、简答题：简短的条目一般要简单阐述，
2、否则不能得全分。 2、方案设计题：形式与内容的结合。 3、案例题：“简答+分析”或者“分析”。,考试题型及解题方法,带着问题读题,判断考核点,判断章节,判断案例属性,简答+分析,分析题（听课）,考试题型及解题方法,部分章节分析题解题方法（掌握方法不会背书也能答80%） 一、“培训与开发”的分析题， 培训一章的分析题全部是对培训工作的评估，不管是问成功之处,还是不足，其实都是对培训效果的评估。而且分值较高一般在12-20分,怎么解决？ 其实很简单，大家从如下方面收集信息，用自己的话回答即可 1、培训及时性信息：指培训的实施与需求在时间上是否相对应 2、培训目的设定合理与否的信息：也就是是否满足培
3、训需求 3、培训内容设置方面的信息 4、教材选用与编辑方面的信息：是否符合培训需求、它的深度是让受训人员收获不大或者难有收获。,考试题型及解题方法,部分章节分析题解题方法（掌握方法不会背书也能答80%） 一、“培训与开发”的分析题， 5、教师选定方面的信息（内外部培训师的优缺点） 6、培训时间选定方面的信息（加点培训） 7、培训场地选定方面的信息（现场还是教师） 8、受训群体选择方面的信息（效果和受训人员的接受能力） 9、培训形式选择方面的信息（内训和外训，脱产、半脱产还是业务培训） 10、培训组织与管理方面的信息（后勤保证、培训现场的组织）,考试题型及解题方法,部分章节分析题解题方法（掌握方
4、法不会背书也能答80%） 一、“薪酬管理”的分析题， 薪酬方面的分析题大都是关于薪酬制度的问题，解决方法如下：,方法：设计的原则既是 分析薪酬问题的 “起点”，又是 解决薪酬问题的 “终点”,考试不是唯一的目的,胡总书记说 学习的三种形式： 1、向书本学习 2、向他人学习 3、向自己学习,考试不是唯一的目的,如果在一个领域坚持学习， 不久可以成为专家！ 在一个领域每天坚持学习60分钟： 一年：内行 三年：单位专家 五-八年：当地行业专家,各章占分分布,各章占分分布,人力资源管理师,第六章 劳动关系管理,现行教材专业能力卷已考试情况汇总,任何一种社会关系经相应的法律法规调整后即转变为法律关系，即
5、当事人之间以权利和义务为内容的法律关系。 一般的社会劳动关系转变为劳动法律关系的前提条件是：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在调整劳动法律关系的法律规范。 劳动法律关系的构成： 主体：劳动者（工会-形式主体）、用人单位 内容：主体享有的权利和承担的义务 客体：权利和义务的指向-劳动法律关系所要达到的目的与结果。,基础知识39页,基础知识42-44页,导言 劳动合同法下的劳动关系管理,导言 劳动合同法下的劳动关系管理,劳动合同法是一部全面调整、规范劳动关系的重要法律，它不仅对劳动合同的订立、履行、解除、终止等各个环节进行了全面系统的规范，而且对集体合同、协调劳动关系三方机制、劳动监察、劳动争议
6、处理、企业内部规章制度进行了规范，建立了从微观到宏观多层次、全方位的劳动关系调整体系。 此法对原有的劳动关系调整模式做出了重大调整，要求企业人力资源管理的法制化、规范化，给企业所带来的影响可以用“广泛”“深远”来形容。所谓“广泛”，是说这部法律对企业所带来的影响是全方位的，涉及员工入职管理、在职管理和离职管理的各个方面。所谓“深远”，是说这部法律对企业的影响是难以在短时间内适应和消弭的，对企业来说，肯定需要一个“转型”的过程。,导言 劳动合同法下的劳动关系管理,所谓“转型”就是根据劳动合同法的新规定，审视、修订、改进、完善企业自身的人力资源管理制度，调整企业的人力资源管理模式，把执行劳动合同法
7、与企业人力资源管理结合起来，实现企业劳动关系管理转型。 一、改粗放式管理为精细化管理。具体到管理实践中企业要做好如下三点工作：,导言 劳动合同法下的劳动关系管理,（一）重视程序：用人单位在员工关系管理中需要注意劳动合同法关于程序的规定。由“重实体、轻程序”，变为“实体”和“程序”并重。如制定和修改规章制度要履行平等协商、公示或告知程序，解除劳动合同要履行通知程序、告知工会的程序等。,导言 劳动合同法下的劳动关系管理,案例：某公司过失性解除合同纠纷败诉 某公司因员工严重违纪解除其劳动合同，但员工不服，申请劳动仲裁。法庭上，公司出示员工严重违纪的法律依据和事实依据，并验证确着。 此时员工律师出示证
8、明，是与公司工会主席的谈话记录，并有工会主席的签名。“请问，你们公司*因严重违纪被解除劳动合同你知道吗？”“知道。”“请问你是什么时候，什么情况下知道的？”“*天我去食堂打饭在布告上看到的。” 法庭以公司没有事先告知工会，违背劳动合同解除程序，判公司败诉。,导言 劳动合同法下的劳动关系管理,（二）重视证据：用人单位在员工关系管理工作中要有证据意识“举证之所在，败诉之所在”。在招聘、调岗、实施处罚、解除或终止劳动关系等各个容易出现败诉隐患的环节注意收集和保全相应的证据。,导言 劳动合同法下的劳动关系管理,（三）重视管理的书面化工作：管理的书面化工作，既是为证据工作服务和提供支持，也是用人单位规范
9、用工的体现。 二、改缺位管理为到位管理 在劳动合同法实施之前，用人单位的员工关系管理往往局限在签订合同、发工资、交社保等事务性工作上，对如何协调劳动关系，预防劳动争议发生则考虑不多。如今在劳动合同法的背景下，企业的用工风险增加，如果不事先做好铺垫工作，事后一旦发生纠纷，企业必将处于被动局面。因此，必须由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理转向“积极、主动、事前、到位”管理。这一转型的具体要求就是企业员工关系管理制度化。,导言 劳动合同法下的劳动关系管理,例如，利用“严重违纪”或者“不符合录用条件”解除劳动合同并非企业想象得那么简单，企业必须事先做好三点工作。首先要有规章制度，而且规章制度必须合
10、法；其次，规章制度必须对“严重违纪”作出明确的界定，因为“严重违纪”要求“对号入座”；最后，必须做好日常管理和保留证据工作，因为辞退员工的举证责任在企业。由此可见，企业劳动用工管理的重心是做好制度建设、业务流程等基础工作，只有这样，企业用工管理才能走向正常轨道。 三、改无序化、随意性管理为流程化、标准化管理 在以往的实践中，企业员工关系管理往往是无序化、随意性的。发生劳动争议时，“头痛医头，脚痛医脚”。而劳动合同法对企业员工关系的各个环节都提出了更高的要求，如招聘和,导言 劳动合同法下的劳动关系管理,解除劳动合同要尽通知义务、解除劳动合同通知书要送达给劳动者等。因此，员工关系管理必须重视流程化
11、和标准化。首先将员工关系管理的各个节点的风险控制好，并且针对各个环节事先设计好标准化的文本，如“用人单位情况告知通知单”“劳动合同变更协议书”“解除劳动关系通知书”“劳动合同续签协议书”等。因此，在新的环境下，企业员工关系管理首先应当走向全程风险控制考量为主的流程化操作，进而实现标准化管理。 四、改“先发展后规范”为“边规范边发展” 新环境下，企业用工规范化运作已成法律的直接诉求。这预示着企业员工关系管理需要两条腿走路，即从管理和法律两个角度考虑问题。企业必须在遵守法律的前提下配置人力资源，法律成为企业员工关系管理的底线。,课程内容,劳动关系管理 第一节 劳务派遣 第二节 工资集体协商 第三节
12、 劳动安全卫生管理 第四节 企业劳动争议处理,劳务派遣,一、劳务派遣的含义和性质 二、劳务派遣的特点 三、劳务派遣的成因 四、劳务派遣机构的管理 五、派遣劳动者的管理,劳务派遣,知识要求：一、劳务派遣的含义和性质 含义：劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签定 劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动 者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督， 为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动 力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用， 派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇， 劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。,劳务派遣,知识要求：一、劳务派遣的含义和
13、性质 相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型 的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式， 与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的 职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同 三种主体 三重关系,劳务派遣,知识要求：二、劳务派遣的特点 1、形式劳动关系的运行 劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一， 是以劳动力派遣形式用工的用人单位 (1)对劳动者招聘考核录用 (2)提供工资福利交保险 (3)督促接收单位按国家规定执行相关内容,劳务派遣,知识要求：二、劳务派遣的特点 2、实际劳动关系的运行 派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之 一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位 (1)为劳动
14、者提供岗位和安全等 (2)制定和实施内中劳动规则 (3)向派遣机构支付服务费等,劳务派遣,知识要求：二、劳务派遣的特点 3、劳动争议处理 在劳动者派遣所形成的组合劳动关系的运行中， 不可避免地会出现劳动争议。劳动者派遣中的劳动 争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间， 也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间；派遣机 构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者 的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。,劳务派遣,知识要求：二、劳务派遣的特点 3、劳动争议处理 处理异地劳动争议可以参照以下原则： 1）派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机 构所在地管辖 2）派遣劳动者与接受单位的劳动，由
15、接受单位所 在地管辖 3）派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议， 可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择 派遣机构所在地或接受单位所在地管辖,劳务派遣,劳动者派遣的成因,劳务派遣,知识要求：四、劳务派遣的管理 （一）劳务派遣单位的管理 1、资格条件：符合企业法人设立的条件，依公司 法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元人民币。 2、合同体系： （1）劳动合同：除具备劳动合同的一般条款外，增 加法定条款（教材P356） （2）劳务派遣协议：（教材P356） 3、劳务派遣单位的义务：不得克扣劳动报酬，不 得向被派遣的劳动者收取费用。,劳务派遣,知识要求：四、劳务派遣的管理 （二）被
16、派遣劳动者的管理 1、平等的法定劳动权 2、同等待遇权 3、同等义务 4、用工单位应与派遣单位确定派遣期限，不得 将连续用工期限分割成数个短期劳务派遣协议。 5、被派遣劳动者解除劳动合同的权利 6、用工单位的退工权和用人单位解除劳动合同的 权利 7、实际用工单位不得再派遣,工资集体协商,知识要求：一、工资集体协商 （一）工资集体协商的含义 工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业 （雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配 形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致 的基础上签订工资协议的行为。 工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。 工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制,工资集体协商,一、工资集体协商 含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企
