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1、浅谈如何进行企业培训效果评估越来越多的企业重视培训工作，但培训效果不很理想，本文主要从企业培训效果评估贯穿于培训的整个过程，从反应评估；学习评估；行为评估；结果评估四个层次做好培训效果评估，并将培训效果评估运用到企业人力资源管理中，实现培训收益的最大化。企业的竞争说到底就是人才的竞争，人员素质的好坏决定着企业的发展和兴衰。越来越多的企业已经开始重视培训工作，收到较好的效果。但个别企业管理者对培训的重视程度不够，培训缺少科学性和系统性，培训效果差等。为做好企业培训工作，就需要重视企业职工的培训效果评估。培训效果评估是企业管理者通过一系列的信息、资料、数据对培训产生的效果进行定量分析和定性评价的过
2、程，保证培训质量不断上升。总结起来，对培训进行评估主要基于以下方面的原因:(一) 从组织层面看企业之所以要举行员工培训, 一般是基于两方面的动机：一是解决企业现场的紧急问题；二是为企业的长期发展奠定基础。同时，企业各层面的人员感受到学习和提升在企业发展中的重要性，进而形成健康的组织学习氛围，营造一个环境育人的生动场面。从这个层面上说，对培训后的效果进行评估和了解，有着直接的积极作用：可以知道训练在多大程度上可以促进问题的解决；训练为企业长期战略方向作了哪些有益的积淀工作。(二) 从培训管理的层面看人力资源部门或培训部门对组织的人力资源发展和提升承担着重要规划和推动责任。人员素质的提升是潜移默化
3、的过程，是渐进的过程，培训管理和组织部门对单独的培训项目进行评估，除了可以全面了解该项目的效果及需继续改善的方面，更为培训管理部门积累了对企业培训进行战略性改革的基础素材，有助于做好培训长期规划的事情。(三) 从改善单个培训项目效果层面看评估活动对界定胜任该项目讲师的素质要求，界定适合的参训学员，界定最佳的课程内容，选择最适合该项目的授课方式，确定最佳授课时长等方面都有着积极意义。此外, 对培训效果进行评估和分析，可以让所有相关方感受到公司对培训是重视的，公司对参训人员是重视的，公司对主讲老师是重视的，培训是要有效果的，等方面也有良好的暗示作用。对企业培训效果的评估主要体现在以下几个方面：（一
4、）企业培训效果评估的内容企业培训效果评估贯穿于培训的整个过程，是企业培训管理的基础工作。培训前，组织培训需求分析，暂定评估目标。培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。组织分析是分析企业的发展战略、技术革新、机构改革等；任务分析主要是分析企业的岗位说明书及要求，了解从事某项具体工作的内容，如企业岗位工的工作技能等；人员分析主要是分析哪些人员可参加培训，哪些人员可不参加培训等，管理人员需要参加培训的内容，操作岗人员需要培训的内容等。通过培训前的评估，明确培训的可行性，量化具体指标值，为下一步工作奠定基础。培训过程评估有以下几个方面，一要评估培训内容的针对性和实用性；二要评估培训师资的来
5、源，确保培训师和培训过程的匹配性；三要评估培训课程设置、时间安排、场所的确定，具体事宜的布置的统筹性等。培训后要评估参训人员对此是否感兴趣，能否达到目的，是否对企业生产经营管理有促进作用。（二）培训评估的层次和方法企业培训效果评估主要分为四个层次：反应评估；学习评估；行为评估；结果评估。反应评估阶段主要评估学员对于具体培训课程设置、培训讲师是否满意及培训组织管理是否合理。本次培训是评估的初级阶段，比较容易进行。主要采用的评估方法为问卷调查法，即根据培训讲课的内容和目的设计几张调查问卷，选择具有一定覆盖面的人，可采用集中或分散的形式，对其进行调查，最后问卷的结果进行汇总确定是否满意，是否达到培训
6、效果。面谈法，选取学员或者老师分层次开展不同内容的访谈，从不同角度进行询问，采取一问一答的形式，做好记录，开展评估。综合座谈法，是采取座谈会的形式，选取有代表的人员，在主持人的主持下，大家畅所欲言，做好记录，准确收集相关信息，做好评估。反应评估操作比较容易，可在培训课程进行时或结束后完成，主要由培训单位即可完成。学习评估阶段主要是评估学员对培训主要内容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提问法、笔试法、口试法、模拟练习、案例教学法等。本次培训效果评估主要可采取考试等形式进行，可在培训课程进行时或者培训课程结束时进行，主要由培训单位组织完成。大部分培训都采用此种方法进行。行为评估阶段主要是衡量
7、培训后的行为改变是否因培训所导致。主要采用的是问卷调查法，行为观察法、访谈法、绩效评估法等。本评估主要由学员的直接主管上级完成，在培训课程结束后三个月或半年后完成。结果评估主要是衡量培训给公司业绩带来的影响。主要通过职工的考勤率，离职率、劳动生产率等指标数值进行分析，采用客户市场调查等等方法开展评估。本评估是较深层次的评估主要由学员的单位主管进行，涉及的人员较多，在培训半年或一年后进行。培训评估的四个方面是互相联系，互相递进。（三）培训效果评估的有效运用职工参加培训，企业投入了一定的人力和物力及财力进行评估是为促进企业培训工作的不断发展，员工参加培训后，要将培训评估的结果运用到企业的人力资源管
8、理工作中。员工参加培训，评估后的结果为后续培训提供了依据。企业的管理者依据培训的结果，适时调整和改变培训的时间、方法和培训内容，让其更加匹配，更加完备，企业职工参与意识增强，组织满意度提高。培训结果作为绩效考核的指标。通过采用此指标，将受训员工的积极性调动起来，企业管理注入了新鲜的活力，培训评估效果日趋完善。培训结果参与到提拔任用的量化指标之一。参训人员对培训的态度一定程度反映了它学习的能力和对未来的发展潜力，对工作起着促进作用。通过这一指标设置，优秀人才逐渐推出，对培训工作起着推波助澜作用，形成了职工自我学习的良性循环机制，节约了培训成本。（四）撰写培训效果评估报告，不断总结 培训效果评估形
9、成后要对培训评估工作进行如实详细的总结，通过总结，及时发现培训中存在的问题，分析问题的原因，讨论解决的办法，并提出建设性意见，扬长避短，不断完善，为培训工作奠定良好基础。培训效果评估报告一要有导言。二要写评估的实施过程。三要阐明评估的结果。四要简单地写出参考的依据和附录及报告提要等。下面结合实际，简要谈一下本人对企业培训效果评估的看法国际一流公司的培训总预算一般占上一年工资总额的 5%，最高者达 7%，而我国的许多企业都低于 0.5%，甚至在 0.1%以下。这样问题就看出来了，想成为一流企业，却没有一流的人员、一流的技能。这就好比中国传统以来的坐商思维，等着钱从天上掉下来。中国历史上出了张骞、
10、郑和，这是典型的出行思维，可是大家想想看，他们的出访都是出于政治目的。而近代西方发达国家的出行思维是为的经济利益，经济的圈地、财富的扩张，这是真正为经济利益投入。目前的借口是中国企业资金都是非常紧张的，可是哪个企业不缺钱呢？当然，现实不可回避，企业的思维通过培训慢慢去改，目前我们作为咨询机构要多为企业的成本考虑。如果是年度培训计划的预算，照着客户工资总额的 1-3%这个范围，再砍砍价，应该差不多了。而且，在依据客户的意见基础上，课程安排采用“名师核心课+标准课”的搭配形式，合理安排比例，成本也可以相对降低。对客户的工作、管理手段要有比较全面的分析。它是指分析客户企业工作本身各项任务的重要程度，
11、各种重要任务对任职人的技能、知识方面的要求。培训销售人员的手中应该有全套的各类岗位职责说明书和任职素质要求，可以通过它们和客户沟通，对照客户的不足。这也是我在“标杆管理”系列课程之一的“岗位对标与创标”课程中强调的方法。进行工作分析的目的是对客户有关工作活动进行详细描述，包括员工执行任务和完成任务所需要的知识、技能和素养。这样看来培训销售人员是应该补充人力资源管理知识的。熟知这些问题就可以知道客户的需求是知识培训、技能培训、还是素质培训，再相应的安排课程就可以了。总结：培训是一个活动，也是一个过程，培训评估主要是评估学员掌握的技能和知识，能否应用到企业中，实现企业价值的最大化，不断创新评估方法，量化考核指标，建立现代化企业培训机制。培训是必要的，成功的企业培训必须牢牢围绕企业战略系统进行，培训不仅本身是一个系统，还应该是企业战略下的一个子系统。只有在明确和理解企业战略，至少是企业短期目标的基础上，才能安排符合客户需要的培训课程，制定出符合实际的培训方案。所以，如果你得知你的客户还没有明确的企业发展战略时，最好给他们安排哪怕是一天的战略课。
