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1、1,人力资源管理的绩效与薪酬管理,第五部分,UIBE, NXY,2,问 题,怎样理解绩效管理是一个系统？ 如何建立有竞争力的薪酬体系？ 绩效和薪酬管理的内在原理有哪些？,UIBE, NXY,3,绩效管理,考核、诊断,反馈、沟通,关联、应用,计划、准备,System!,建立绩效管理系统,UIBE, NXY,4,工作绩效评价的常见方法,图尺度评价法(graphic rating scale) 交替排序法(alternative ranking method) 配对比较法(paired comparison method) 强制分布法(forced distribution method) 关键事件
2、法(critical incident method) 行为锚定等级评定法(behaviorally anchored rating scale, BARS) 目标管理法(Management by Objectives),UIBE, NXY,5,四种工作绩效评价工具的主要优缺点,UIBE, NXY,6,评估内容,工作业绩,行为表现,能 力,UIBE, NXY,7,岗位职责的确定： 主要职责 工作目标（月/季/年） 企业价值观的行为表现 个人发展计划,职责的履行： 被考核人：完成工作目标 考核人：激励/反馈/辅导,绩效考核： 工作目标完成的结果 企业价值观的行为表现 工作能力的评估,薪酬与奖励
3、： 薪酬的调整 其它奖励,绩效管理,UIBE, NXY,8,步骤一： 澄清主要责任 步骤二： 沟通部门的工作重点 步骤三： 设定员工的工作目标 步骤四： 与员工达成一致,确定岗位职责的步骤：,绩效管理,UIBE, NXY,9,职责的履行,激励,反馈,辅导,绩效管理,UIBE, NXY,10,职责的履行,激励,反馈,辅导,激励员工的方式和因素,欣赏和认可 参与 沟通 发展 具有挑战性的工作 有趣的工作 发展的机会 竞争,工作,人,机会,奖励,发展,绩效管理,UIBE, NXY,11,绩效考核的步骤,步骤一：准备 步骤二：会谈 步骤三：奖惩,绩效管理,UIBE, NXY,12,1。 近期效应 2。
4、光环效应 3。趋中现象 4。宽松与严格 5。偏见,绩效考核所面临的问题,绩效考核的步骤,步骤一：准备 步骤二：会谈 步骤三：奖惩,绩效管理,UIBE, NXY,13,绩效考核的权重,工作目标 70% 行为表现 30% 工作目标 50% 行为表现 50% 工作目标 30% 行为表现 70%,工作量化度,权重,考核项目,80%-90%,50%-60%,20%-30%,绩效管理,UIBE, NXY,14,工 作 目 标,行为体现,5 4 3 2 1,1 2 3 4 5,C B B B A C C B B B C C C C C D D C C C E D D C C,绩效管理,UIBE, NXY,1
5、5,培训与发展,发 展 的 愿 望,工作的绩效,培训,转部门或 辞退,发展,维持,低,高,高,培训发展的步骤,步骤一：需求分析 步骤二：制定计划 步骤三：跟踪辅导,绩效管理,UIBE, NXY,16,该岗位所需能力 该岗位 被考核人 所需水平 现有水平 产品知识 4 4 市场知识 4 2 财务知识 3 1 决策能力 5 5 谈判技能 5 5 变革管理 5 2 授权能力 5 5 带队伍能力 5 2 计划组织能力 5 2,能力评估,绩效管理,UIBE, NXY,17,绩效管理与薪酬设计挂钩,目标管理 行为校正 员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划 浮动工资：计件工资、利润分成方案 技能工资方
6、案： 灵活福利： 绩效工资,UIBE, NXY,18,薪酬,经济性薪酬,非经济性薪酬,固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ,工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ,建立薪酬管理系统,UIBE, NXY,19,薪酬制度,目的： 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 原则： 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标
7、准的重要参考依据 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜,UIBE, NXY,20,公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性,薪酬体系设计的原则,UIBE, NXY,21,薪酬管理流程图,制定本企业的薪酬原则与战略,工作分析,工作评价,厘定薪酬结构,市场薪酬调查,确定薪酬水平,薪酬评估与控制,UIBE, NXY,22,薪资调查 职位评价 建立工资评级 使用工资曲线 调整工资率,工资率确定的五步骤,UIBE, NXY,23,薪酬体系设计的依据,3P-M,职位（POSITION）,工作绩效表现 （PE
8、RFORMANCE）,人（PEOPLE）,市场（MARKET）,UIBE, NXY,24,市场定位确定,根据市场趋势 职位特点确定,员工能力、绩效 表现、经验等确定,RMB,1级,2级,3级,4级,职位等级,晋升幅度 （一般10-20%）,如何制定薪资等级体系,UIBE, NXY,25,各类人员薪资构成的权重分配举例,UIBE, NXY,26,当事人A 结果O 投入I,当事人B 结果O 投入I,A同B比较 OA OB IA IB,OA OB IA IB,OA OB IB IB,OA OB IA IB,增加结果,减少投入,减少结果,增加投入,满足（心理平衡）,绩效和薪酬管理的内在原理 亚当斯的公平理论,UIBE, NXY,27,激励力量= f(效价X期望值）,效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。 期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。,个人努力,个人成绩,组织奖励,个人需要,反馈,绩效与薪酬管理的内在原理 佛隆姆的期望理论,UIBE, NXY,28,导致不满意的因素,有激励作用的因素,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策 和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,25,绩效与薪酬管理的内在原理 赫茨伯格的双因素理论,
