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1、学号： 2009040659哈尔滨师范大学学士学位论文题 目浅谈企业战略薪酬管理体系的构建以联想公司为例学 生指导教师 副教授 年 级 2009级 专业人力资源管理专业 系 别商管理系 学 院管理学院哈尔滨师范大学学士学位论文开题报告论文题目浅谈企业战略薪酬管理体系的构建以联想公司为例学生姓名 指导教师 年 级2009级 专 业人力资源管理2012年 12 刀本表需在指导教师和有关领导审查批准的情况，要求学生认真 填写。说明课题的来源（A拟题H或指导教师承担的科研任务）、课题 研究的目的和意义、课题在国内外研究现状和发展趋势。若课题因故变动吋，应向指导教师提山中请，提交题H变动论证 报告。课题
2、来源： 题目自拟课题研究的目的和意义：该课题研究的0的和意义可以划分为两个方面，一足针对企收，另-方面足针对fcl身知 识的学习。1. 应对变化需要在市场经济中齐耍素的不稳定将引起企业经营管理的变化，进而对企业战略带来重大影 响，为此，需要及时凋整薪酬管理，使之与内外环境以及企、Ik战略相和谐。2. 企、Ik改革需要当企业发展到一定时期，如文中所提的联想集团正处于成熟阶段，需要对内部的管理实 施变革。相比传统薪酬，战略性薪酬体系是一次大肌的革新，g在促使企、Ik内部保持活力。3. 科学管理需要企、Ik的发展战略山制度建设支撑起来并在这些制度的基础上形成科学的管理体制。其 中，战略性薪酬有利于企
3、、Ik.实行科学的薪酬分配，进而促进企卟整体的科学管理。4. 自身知识的需要通过对该课题的研究，笔者不仅回顾和总结了过去所学的知识，还学习了新的理论和方 法，并将他们与实际案例相结合。在写作过程中，笔者从宏观和微观、理论和实践四个层而 对战略性薪酬管理冇了深入的理解，这将对笔者U后的理论研究或实际工作产生积极影响。 国内外同类课题研究现状及发展趋势：国内外同类课题研究现状：由于企业战略及薪酬战略涉及较广，理论内容颇为丰富，因此国内所主要关注的还是理 论层面，而国外由于理论发展较为先迸，所以他们多做实例研究。国内外同类课题研究现状发展趋势：随着理论不断积累，国内关于战略性薪酬管理的研究将逐步深入
4、实际案例之中。许多企 、丨k开始突破传统薪酬管理，实施战略导向的薪酬体系，这也为该类课题的研究奠定了实践基 础。通过分析内外环境，为不M行业、不同规模的企业设计以战略为导向的薪酬休系，并探 讨或实际观察该体系所帯来的作用和存在的问题，从而进一步完善战略性薪酬管理。总体而 言，国内对战略性薪酬管理研究的发展趋势足从理论转向理论与实际案例相结合。在国外，伴随着现论和实例分析的成熟，该课题的发展趋势是细化薪酬与战略的匹配、 薪酬设计的具体内容。外界环境的发展速度往往超过理论研究，但是其木质不会改变，葙于 己有的成熟理论，研究者们将把核心战略内容勾最新环境相结合，针对具休企业，设计出更 细致的薪酬体系
5、。如，薪酬结构的比例划分、绩效考核的方法、岗位评估的标准等，这些内 界将有利于将斑论运用到企业的实际工作之中，促进企、Ik的科学薪酬管繩。无论是国内还是国外，N类课题的研究发展趋势木质上都是将理论与实践结合，帮助管理者 更全而系统地认识薪酬管理和战略的关系，冇效地进行薪酬体系设计和优化。课题研究的主要内容和方法，研究过程中的主要问题和解决办法：主要内界：本文主要研究的理论内稃有：战略性薪酬概念；企、Ik的三种战略及其特征； 企Ik战略与薪酬体系相四配；企、Ik薪酬设计的流程以及各具体职位的薪酬结构。并把这些理 论内容与联想公司的实际情况相结含，为联想不同层级、不同W位上的员构建出一份战略 性薪
6、酬休系方案。方法：在研究过程中，针对繩论内界，主要是查阅各方文献资料和书籍，以求达到准确 无误。分析企业内外环境时，主要运用了 PEST、波特五力模型以及SWOT方法，尽可能地 将环境分析做到全1(11细致。联想公司的木介绍是通过查询M络M新消总、亲自到访当地联 想公司并勾员丄相沟通得到的，在进行该公司薪酬体系的设计吋，将理论与实践相结合，把 企、Ik的战略与薪酬相匹配。主要问题及解决办法1. 理论内界过于繁多，并且没W统一标准。对此，我选取了最新的、最具有权威性的理 论依据，并结合下文的案例，有重点地选取了核心内容。2. 在对联想集闭分析吋，通过文献资料和网络资料，都无法找到其最新的战略规划
7、和最 细致的组织结构。针对于此，我先足查找与联想有关的最新消息，并结合理论知识，总结出 联想集团的发展战略。而后我到访当地联想公通过与经理人员的沟通得到他们的组织结 构，并得知虽地域规模有所不同，但组织的基木构架大致相同。3. 在初稿完成后，文章内容过多，知识内容涉及过于广泛。根据老师的要求和指导，对 文章中不必要的内容进行删减，并在语句和内容上进行合井，使文章结构淸晰，内容明了。课题研究起止时间和进度安排：课题研究时间： 2012. 11. 152013.05. 15 进度安排:论文选题2012. 11. 152012 12. 15撰写开题报告2012. 12. 162012. 12. 31
8、搜集并整理资料2013.01.012013.01.31论文写作并提交初稿2013.02.012013. 03.31论文修改2013.04.012013.05. 09论文定稿:)(装订成册上交给导师2013. 05. 102013.05. 15课题研究所需主要设备、仪器及药品:电脑、打印机、期刊、参考书籍。外出调研主要单位，访H学者姓名:安徽衍宿州市联想电脑公司 哈尔滨师范大学图书馆 哈尔滨师范大学电了阅览室指导教师审查意见：该生通过与课题组成员和异师充分讨论，并结合当下环境，最G确定了具有实用价值的 课题战略性薪酬管理体系，这不仅是学生所学知识的延伸，符合学生专、Ik发展方丨4,也 顺应了新时
9、代企业薪酬管理的发展趋势。本课题的研究方法和步骤合理，难度合适，该生能 够在预定时间内完成该课题的设计。同意该课题开题。指导教师(签字）年月教研室（研究室）评审意见：教研室（研究室）主任(签字）年月院（系）审斉意见：院（系）主任(签字）年月学士学位论文题目浅谈企业战略薪酬管理体系的构建以联想公司为例学生范梦阳指导教师李梅副教授 年级2009级专业人力资源管理专业系别商管理系学院管理学院哈尔滨师范大学2013年5月浅谈企业战略性薪酬管理体系的构建以联想公司为例范梦阳摘要：战略性薪酬是以企业文化和发展战略为导向的薪酬体系，因此有效地构建该体系， 合理规划薪酬制度的具体结构，将对企业吸引和激励人才，
10、实现战略目标有着推动作用。本 文将所学理论与正处于蓬勃发展阶段的联想公司相結合，旨在建立一套对内有激励性、对外 有竞争性的薪酬制度，并期望通过薪酬规划对企业发展起到促进作用。关键词：战略性薪酬；企业战略；联想集团；薪酬体系设计一、战略性薪酬体系的概述新时代经济F，人力资源管理FI益成为企业管理的核心任务，而在人力资源管理中，薪 酬管理又是；H:至关重要的一个环节。薪酬不仅为雇员的劳务提供丨n|报，还可以推动企业的战 略0标转化为员的具体行动。由于内外环境千变万化，信总量繁冗陈杂，准确地掌握相关 薪酬理论并运用它与企业战略n标相匹配，建立有效的战略性薪酬体系，才能使企业立子不 败之地。(一）现代
11、企仙的薪酬概念薪酬是指雇员由于提供劳动成劳务所得的备种货币与非货币报酬的总和。在市场经济 下，雇M所提供的劳动或劳务包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能与经验。 而报酬除了传统意义_ h的资以外还括非货01报酬。在现代企业中，对于雇员而言，薪酬不仅是一定数FI的金钱，更代表着身份、地位、业 绩，其至个人的能力、品行及发展前货等。对于公司而言，薪酬是企、Ik经营成本的重要组成 部分，同时也是吸引高质M劳动力、评价并激励员作、促使企、Ik获得最人限度回报的关 键指标。与传统薪酬体系小N，现代企业的薪酬体系涵盖了越来越多的内容，艽结构与比例 也有所变化。从经济性和内外回报视角出发，薪酬的
12、构成如图1-1、1-2:图1-1薪酬的构成薪酬且接薪酬外部回报内部回报活动的多样化图1-2薪酬的构成(二）战略性薪酬体系1. 战略性薪酬的概念根据不M理论，关于战略性薪酬我们n丨以这样理解：战略性薪酬管理是以企业发展战略 为依椐，以调动全体人员积极性、创造性，努力实现战略H标为H的，根椐企业某一阶段的 内外部情況，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管现，促进企业战略0标实 现的活动。战略性薪酬筲理是企、Ik人力资源管理中崭新的、还需不断完善的管理体系，它源于企业 的核心价值和经营战略n标，它的核心足作出一系列战略性的薪酬决策，使得薪酬体系成为 企业发展战略的重要杠杆。2. 战略性薪酬
13、体系的鬥标设计合理的战略性薪酬体系，关键在丁检验该体系在实施过程中及最终结果上是否与其 n标相一致。战略性薪酬体系M重要的FI标如下：(1) 提高员对企#的认同感和责任感，确保企业战略规划得以顺利实施。(2) 建立高效率的工作流程和激励机制，使员的努力方向与企、IkH标相一致。(3) 通过工作分析和工作评价，正确区分各个工作M位的相对价值，保持企业内部的 高度协调一致。(4) 通过战略环境分析和薪酬调查，制定具备竞争性的薪酬政策以吸引优秀人才。(5) 合理规划资级別和范围，建立科学的资结构，使得全休员丄的个人价值得到 充分认同和发挥。(三）战略性薪酬体系的设计1. 战略性薪酬的设计原则在设计战
14、略性薪酬的过程中，战略是指导方针，原则是前提条件，其具体内容有：战略 导原则、公平性原则、经济性原则、激励性原则、合法性原则、竞争性原则、休现员丄价值的原則。2. 影响战略性薪酬体系设计的因素在企、Ikip，薪酬体系有着相对稳定性和持续性，但这并不意味着它足一成不变的。随着 时间的推移和内外环境的变化，薪酬体系也应随之做出调整与改进。在进行薪酬体系的设计、 调整时，要考虑的因素如下表：社会和市场因素企、丨卜丨大丨素职位因素个人因素政府的政策和法规： 通过宏观调控调节劳 动力市场，从而间接影 响到企业的薪酬制定。经济效益：企业的薪酬 政策和薪酬水平由经 济效益直接决定并与 之呈正相关。工作条件：
15、有些职位需 要经常出差或户外 作，有些甚至带有一定 的危险性。对于这些职 位，企业一般会给予较 高的薪酬和津贴。员T的基木素质：| 职位上，员的薪资可 能会因为知识、技能、 个性与经验等而不N。劳动力市场的供求：以 防出现人才匮乏或成 木过高的现象。文化取向、价值观念： 影响薪酬水平的高低、 持续与否。工作、Ik绩：类似销售、 生产等类型的工作与 工作、Ik绩紧密联系。社会经济状况：总体而 言人们的薪酬水平足 随着社会生产力水平 的提高而提高的。发展阶段：薪酬体系要 为发展战略服务并与 之相适应。职位高低与类别：不同 的岗位、级别意味着不 同的工作责任，薪酬水 平与结构也随之受到 影响。其他：龄、性別、身 体状况等个人因素表1-1薪酬设计的影响因素二、企业战略的分析(一) 现代企业战略类型企业战略是一个总的概念，并包含许多种类，据各相关材料的总结，以及下文所耍介绍 的案例，在此将企、Ik战略分为发展战略、竞争战略、职能战略三
