HR师认证复习资料——招聘与配置

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1、H R,企业人力资源管理师 职业资格认证培训,第 二 讲 招 聘 与 配 置,H R,-主要内容,招聘需求分析 招聘准备工作分析与胜任能力分析/招聘程序和策略/招聘渠道分析与选择 招聘实施人员选拔的方法与运用/特殊政策与应变方案 离职面谈面谈/降低员工流失的措施,招聘与配置,H R,招 聘 与 配 置,工作分析 胜任特征 招聘方法 招聘渠道 面试（结构化面试） 特殊政策 离职，离职面谈,-关键概念,工作分析 是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。通过工作分析我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。 胜任特征 是“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成

2、就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀于一般绩效的个体的特征。包括三方面：深层次特征、引起或区分优劣的因果关系和效标参照群体的优劣标准。关键胜任能力的因素：认知能力、工作风格、人际交往能力。（基准性、鉴别性）,H R,招 聘 与 配 置,-概念阐释,招聘方法 笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。 面试（结构化面试）：是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过测评者与被测评者的双

3、方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解被测评者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 结构化面试：是在针对特定工作的所有面试中，始终如一地使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题。所谓结构化：指一是面试程序的结构化（测评者要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事先都会有精心的策划；二是面试题目的结构化；三是面试结果评定的结构化。 行为描述面试（BD面试）：两个假设前提：一是一个人过去的行为最能预示未来的行为。一个人的行为具有连贯性，二是说和做是截然不同的两码事。 面试提问的技巧：开放、封闭、清单、假设、重复、确认、举例。,H R,招 聘 与 配 置,-概念

4、阐释, 情境模拟：是根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。 心理测试：是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。 操作性测验：多属于对图形、实物、工具和模型进行辨认和操作。多用于个别施测。 问卷调查：（内部招聘，360度评估） 投射测验（TAT图片测验）:刺激没有明确意义，问题模糊，对被测评者的反应也没有明确规定。,H R,招 聘 与 配 置,-概念阐释,特殊政策：针

5、对特殊群体的就业政策。特殊群体指谋求职业困难或处境不利的人员，包括妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军人等。 禁止使用童工规定劳动法第15条规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。” 劳动法第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。” 残疾人保障法第4章劳动就业中规定：“国家推动各单位吸收残疾人就业，机关、团体、企业事业组织、城乡集体经济组织，应当按一定比例安

6、排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。”,H R,招 聘 与 配 置,-特殊政策条款,民族区域自治法第23条规定：“民族自治地方的企事业单位在招收人员的时候，要优先招收少数民族人员。” 兵役法第56条规定：“义务兵退伍后，由原征集地的人民政府接收安置。” 台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定第9条的规定：内地用人单位聘雇台、港、澳人员须符合下列条件：1）需聘雇的台、港、澳人员从事的岗位是用人单位有特殊需要，且内地暂缺适当人选的岗位；2）有劳动部门所属职业介绍机构开具的、在辖区内招聘招聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招聘不到所需人员。 外国人在中国就业管理规

7、定的规定用人单位招聘外国人须具备下列条件：1）需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选且不违反国家有关规定 的岗位；2）除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。,H R,招 聘 与 配 置,-特殊政策条款,离职： 是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意，与所在单位解除劳动契约关系的行为。（解除合同） 离职面谈： 包括以下内容：建立融洽关系、明确面谈的目的、征求对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论等。,H R,招 聘 与 配 置,-概念阐释,H R,招 聘 与 配 置,-基本原理,工作分析的方法 问卷调查法 观察法 面谈法 员工记录法 综合方

8、法,问卷调查法 通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。 工作分析问卷内容：职位概述、特殊要求和工具设备 优点：快速、有效获得工作信息； 缺点：时间长、精力大、描述不全面、正确 观察法 通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适用的文字说明，主要针对体力劳动者。 优点：感性 缺点：时间和精力长,H R,招 聘 与 配 置,-工作分析方法,面谈法 岗位分析者与岗位任职者面对面地谈

9、话，收集信息资料的一种方法。 优点：方便、准确、沟通畅 缺点：时间和精力长，沟通与信息过滤 员工记录法 工作日志法 让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法。 典型事件法 对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法。,H R,招 聘 与 配 置,-工作分析方法,H R,招 聘 与 配 置,-工作分析的基本原理,基本资料 岗位设置的目的 工作职责和衡量标准 组织结构图 权力和责任 工作关联的信息 任职资格 培训需求,工作条件或环境 使用设备或工具 劳动强度：工作时间或班次 工作特性：独立性、复杂性、创造性 职位发展路经 其他建议,工作分析的内容,工作

10、分析主要目的和侧重点 1）为空缺岗位招聘员工工作职责和任职要求。 2）确定绩效考核的标准绩效考核的标准、衡量每一项工作任务的标准。 3）确定薪酬体系对岗位的量化评估。 4）培训与开发每一项工作任务应达到的要求内容和水平上。,H R,招 聘 与 配 置,-工作分析的基本原理,工作分析的任务（人力资源规划） 1）制订更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度，有效地调动员工的生产积极性； 2）解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在的难题，促进人事管理的科学化； 3）设计科学合理的岗位培训规范，以便提高对员工培训的针对性、实用性； 4）改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、

11、舒适的工作条件。,H R,招 聘 与 配 置,-工作分析的基本原理,工作分析的作用（人力资源规划） 1）选拔和任用合格的人员； 2）制定有效的人事预测方案和人事计划； 3）设计积极的人员培训和开发方案； 4）提供考核、晋升和作业的标准； 5）提高工作和生产效率； 6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度; 7）改善/改进工作设计和优化劳动环境； 8）加强职业咨询和职业指导； 9）岗位评价的基础。,H R,招 聘 与 配 置,-工作分析的基本原理,工作分析的应用 1）人员招聘与甄选 2）人力资源规划 3）考核与培训 4）公平的薪酬体系 5）有效的监督 6）劳动保护,H R,招 聘 与 配 置,-工

12、作分析的基本原理,工作分析程序模型 1）准备阶段建立工作分析小组；明确工作分析的总目标和总任务；明确工作分析的目的和对象。 2）计划阶段选择信息来源（不同层次提供信息存在不同程度的差别；工作分析人员在公正的角度听取不同的信息，不要事先存有偏见；用各种职业信息文件时，要结合实际，不要照搬照抄）；选择收集信息的方法和系统。 3）分析阶段收集、分析、综合组织某个工作有关的信息过程。包括工作名称、雇佣人员数目、工作单位、职责（对设备职责、对工作程序职责、对其他人员的工作职责、合作职责和安全职责）、工作知识、智力要求、工作环境、工作人员特性等。 4）描述阶段文字说明、工作列表、活动分析和决定因素法。 5

13、）运用阶段培训工作分析的运用人员；制订各类具体的应用文件。 6）运行控制整个过程。,H R,招 聘 与 配 置,-工作分析的基本原理,工作岗位信息分析的步骤 1）确定岗位分析信息的主要内容 2）选择岗位信息的来源与收集者 3）工作分析信息的主要来源： 书面资料 任职者的报告。通过访谈、工作日志方法获得。 同事的报告。任职者的上下级。 直接的观察 顾客 工作分析人员 任职者 上级主管不作为主要的工作信息收集者，需要其对收集来的信息进行检查与证明,H R,招 聘 与 配 置,-工作分析的基本原理,工作分析所应包含的信息6W1H： 1）用谁（Who） 2）做什么（What） 3）何时（When） 4

14、）在哪里（Where） 5）如何（How） 6）为什么（Why） 7）为谁（For whom）,H R,招 聘 与 配 置,-工作分析的基本原理,H R,招 聘 与 配 置,-工作分析的基本原理,工作分析的结果 岗位说明书,岗位说明书是工作分析后经调整得出的操作性文件，工作分析是职位描述的基础。 1、设计格式 2、内容：名称、所处关系、职责、工作内容 衡量指标、权限、能力要求等 3、作用：人力资源管理的各个方面：如招聘、培训、薪酬，职业生涯规划、组织结构调整等,岗位职责说明书编写原则 1、实用性原则 -根据公司实际情况 2、明确性原则 -明白 3、简明性原则 -简单明了、浅显易懂,H R,招

15、聘 与 配 置,-工作分析的基本原理,H R,招 聘 与 配 置,-招聘原则,招聘的原则,效率优先原则,双向选择原则,公平公正原则,确保质量原则,H R,招 聘 与 配 置,-招聘过程,招聘过程管理,H R,招聘流程,招聘与配置,招聘流程图,H R,招 聘 与 配 置,招聘环境分析,外部环境： 经济条件 劳动力市场 法律法规 内部环境：,组织人力资源状况分析：,人与事总量配置分析 人与事结构配置分析 人与事质量配置分析 人与工作负荷是否合理状况分析 人员使用效果分析,招聘需求的确定,组织人力资源的自然减员 业务量变化导致新的招聘需求 现有的人力资源配置不合理,-招聘需求分析,H R,招 聘 与 配 置,准备阶段,人员需求清单 招聘信息发布的时间/渠道 招聘团人选 招聘者的选择方案 招聘截止日期 新员工上班时间 招聘费用预算 招聘进度表 招聘广告样板,招聘人员的策略 招聘的地点策略 招聘的渠道和方法 招聘的时间策略 招聘的宣传策略,对计划和实际录用结果的评估 对招聘的工作效率进行评估,招募阶段 选择阶段 录用阶段,招聘需求分析 明确招聘工作的特征和要求 制定招聘计划和招聘策略,实施阶段,评估阶段,招聘计划,招聘策略,-招聘流程,招聘的人员策略 招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到