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1、湖 北 工 业 大 学 独 立 本 科 段 毕 业 论 文论建筑企业人力资源管理面临的挑战和机遇摘要:在我国城市化进程持续推进、基础设施投入不断加大的总体背景下，建筑地产行业获得了快速发展;在此过程中，一批建筑地产领军企业脱颖而出，实施全国性战略、开展跨地域竞争。显然，建筑地产企业的快速发展对人力资源管理水平提出了更高的要求。不可忽视的是，受宏观调控政策影响，建筑地产企业也面临着较大不确定性。但唯一可以肯定的是，在挑战与机遇并存的情况下，只有不断提升自身管理水平、构筑企业核心竞争力，才能在行业洗牌之中赢得先机。在现代企业管理制度中，人力资源管理是其最重要的一个部分，也可以说是精髓所在。随着知识
2、经济的崛起，人力资源的重要性越来越为人们所认识。关键词：建筑业人力资源 企业管理制度绪论人力资源,是人类生产产品或提供劳务知识、技能和能力的总和。是生产要素中相当积极、相当活跃的一种要素。市场竞争归根结底还是人才的竞争。只有重视人才,重用人才,建立有高素质,凝聚力的管理团队,形成共同追求之理想和价值观,方能形成企业文化,促进企业的发展。所以进行合理人力资源管理,才能适应竞争如此激烈、危机四伏的市场。人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。现代企业制度改革不仅是制度创新,同时也包括组织建设。人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求。建立建筑企
3、业的人力资源管理体系,首先需要改变传统计划经济体制下的人事管理观念。在越来越激烈的市场竞争中,企业间的差异已逐渐由物质资本差异性转变为人力资源差异性。 建筑业企业领导应该认识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素,树立人事管理的市场观,使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能,从而实现企业战略。 目前,加强建筑业人力资源的管理很有必要性,具体表现在:一、加强建筑业人力资源管理是适应生产力发展需要的。建筑业只有通过对从业人员的培训和开发,才能使其掌握熟悉并提高自己的专业技能,以满足经济发展下社会的要求。二、加强建筑业人力资源管理是迎接新时代技术革命的需要。建筑企业要想在竞争如此激烈
4、的市场中立于不败之地,就必须要能适应并跟上科技进步的步伐,甚至推动行业的发展,不断充实、提高从业人员的知识、素质、技能。而这一切,必须通过科学的人力资源管理才能够实现。三、加强建筑业人力资源的管理能够有效的提高劳动生产率和经济效益。建筑业通过人力资源管理活动,使从业人员提高技能水平,更新知识,从而大大改善工程质量,企业的管理水平也会有很大提高,进而增强企业的综合竞争实力,企业自身的经济效益也会随之提高。四、加强建筑业人力资源管理能够大大提高凝聚力。建筑企业有组织、有计划地开展对从业人员的人力资源管理,能够使企业的理念文化根植于员工的心里,提高企业的凝聚力和向心力,推动企业向着更高的目标发展。目
5、录摘要绪论1建筑企业人力资源管理的发展11.1建筑企业发展特点11.2加强建筑企业人力资源管理的重要性21.2.1什么是人力资源管理21.2.2加强建筑企业人力资源管理的重要性21.3建筑企业人力资源管理中存在的问题31.3.1导致建筑企业人力资源管理问题的主要原因51.3.2建筑企业人力资源管理的发展趋势62建筑企业人力资源管理所面临的挑战与机遇62.1建筑企业人力资源管理所面临的挑战62.2建筑企业人力资源管理所面临的机遇73加强建筑企业人力资源管理的措施83.1科学化加强人力资源管理83.1.1从整体综合的角度改善人力资源管理83.1.2对员工进行有效教育培训93.1.3针对建筑业员工的
6、特殊性指定针对性的培训计划10结论11参考文献12 171.建筑企业人力资源管理的发展1.1建筑企业发展特点建筑业属于第二产业，是国民经济的基础和先导产业，担负着为经济发展、改善人民生活、促进社会进步提供物质基础的重任。它的运行质量直接关系着国民经济整体的运行质量。但总规模偏小，科技创新能力不强，竞争力较弱，市场占有率偏低等诸多深层次矛盾和问题制约着我市建筑业的健康发展，同时又面临日益加剧的市场竞争，只有抢抓机遇、与时俱进，明确发展思路，采取相应的对策措施，努力提升全市建筑业的整体素质，才能进一步促进我市建筑业健康、快速发展。具体表现为以下特点： 一建筑队伍整体素质不高 长期以来，建筑市场准入
7、门槛太低。虽然近几年，建设部对建筑企业进行了大规模的资质就位等有关政策的改革，如以前人们口中常常提到的包工头已经消失，取而代之的劳务企业，这不仅对从业人员的技能提高要求，更保障了大部份从业人员的权益；建立安全生产许可证制度和注册建造师等制度都是为了提高从业人员的整体素质，但仍不能立刻改变现状。以杭州市为例，建筑业已有30多万外来农民工，占从事建筑施工人员总数的90%以上，多数来自经济欠发达的中西部地区农村，文化素质普遍偏低，安全意识淡薄，生产技能更无从谈起，加上从业人员的流动性大，企业舍不得在培训教育和员工福利上的大力投入，造成建筑队伍素质不高的现象。而项目经理做为建筑企业生产经营的管理者，是
8、建筑企业的中层领导，却存在着流动性较大，挂靠企业的经营现象较为普遍。二、高层次人才难求，企业竞争力不强 建筑企业中规模小而散的企业占的比例较大，资质等级不高。由于受到资金、技术实力，特别是高层次建筑专业技术人才匮乏的制约，一些企业的资质长期得不到提升，几年、几十年都在低档次徘徊。在激烈的市场竞争中，只能形成恶性循环，形成越大的企业人才储备越多，越小的企业高级人才越少的局面，直接影响和制约着企业的发展。三、建筑市场竞争不规范 近年来，建筑队伍膨胀较快，良莠不齐，建筑市场“僧多粥少”矛盾日益突出。加之，工程承发包过程中的低价中标的串标、围标等不规范竞争，给一些投机者有了可乘之机，影响了整个行业的正
9、规竞争。同时，建筑市场各方主体行为不规范，工程款拖欠问题在一定程度上也严重制约建筑企业的健康发展。四、建筑企业管理水平较低 由于市场准入门槛较低，一些企业是领导是包工头出生，对管理的概念淡薄，认为只要有利益就行，造成现场管理粗放，材料浪费严重，机械设备使用效率不高，施工工艺落后，施工技术含量较低。加之，建筑企业对“科教兴业”认识不足，在管理和技术创新方面的人力、物力投入，沿袭原有的思维，技术进步缓慢，套用传统的施工方法，易诱发质量安全事故，在竞争中缺乏竞争力。1.2加强建筑企业人力资源管理的重要性1.2.1什么是人力资源管理人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行
10、合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。但许多建筑企业在人力资源利用上往往认训到这一点，加之行业的特殊性，在管理过程中存在很多局限性，表现为企业没有健全的人力资源的制度、绩效评价不公平、没有良好的培训计划、忽视员工福利保障特别是农民工的利益等不重视人才，不重视人力资源管理的行为。但是竞争是残酷的，建筑企业要想在竞争中获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，补充、完善各自企业的人力资源管理，只有真正做到尊重人才，重视人才，才能发挥人才给企业带来的财富
11、，提高企业经济效益，使其在激烈的市场经济中处于不败之地。1.2.2加强建筑企业人力资源管理的重要性知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显；生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术、技能等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，当今和未来的世界竞争，从根本上说是人才的竞争；企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。正如美国钢铁大王卡耐基说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就必然要求作为市场主体的建筑企业必须高度重视人力资源管理。13建筑企业人力资源管理中存在的问题大型国有建筑企业人力资源
12、管理特点中国正处于社会转型的过程中，市场经济体制尚未完全建立，而旧的计划经济体制对经济社会发展影响依然存在。以中煤矿建集团为代表的大型国有建筑类集团企业正面临着管理方式前所未有的变革，而人力资源管理方式的改变正是这场变革中不可或缺的一环。目前，大型国有建筑类企业人力资源管理表现出以下的特点。一、人事制度不够明朗人事制度改革很明显滞后,并且不能适应现在市场经济的要求,主要体现在:人事管理不按市场经济方式运行;劳动就业体制仍处在转型过程中,市场在人力配置中的作用不明显;人才的使用和管理上存在较多陈旧问题,激励机制不够完善,职工的积极性很难调动;人力资本可持续投资严重不足.人才队伍素质整体有下滑趋势
13、;人力资源的优化配置还不到位等。二、中层技术领导流失性大由于建筑行业的特殊性和技术领导的缺乏导致企业留不住人，而企业目标行为（建设工程行动）十分短期化,只重短期利益，企业没有根本的制定长期发展的战略目标。导致建筑行业内以建造师（项目经理）为核心的工程管理编制经常发生整编跳槽，给建筑业企业带来病态发展模式。案例：某县要新建一所大型医院，张某为A公司的注册建造师（项目经理），张某有一个高效且长期合作的项目部领导小组，小组内有A公司技术过硬的土建、电气、水暖等施工员（工程管理人员）。A公司的资质为二级施工总承包企业，而新建医院要求投标企业资质为一级施工总承包企业，于是张某连同A公司的多个施工员跳槽到
14、有一级施工总承包资质的B公司，在招投标后确定张某为中标项目经理。张某顺利承揽了新建医院的所有工程。而A公司损失了一批技术人才。由以上案例可见在巨大短期利益面前，企业很难留住以优秀的技术人才。因此建筑业企业的发展和如何留住技术人才成为了巨大的难题。三、领导者自身的管理水准有待提高在建筑业,人力资源还处于理念的传播阶段.对于人力资源管理的引进.又较普遍模仿或者抄搬西方经验.或者是简单地联系一些技术工具或者工作程序,没有将民族文化,建筑业特征及企业自身的具体情况相结合。四、企业文化建设不受重视 企业文化建设的中内容过于陈旧,范围过于狭窄,对员工凝聚力所起作用微弱。大多数企业对企业文化的培养和理解还很浅薄,更不注重企业文化的培养。也没有明确企业文化建设的重要性。从传统的口号式宣传逐渐演变过来的文化氛围容易造成保守、僵化、形式主义。不能达到宣传企业吸引优秀人才的功效。人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。通过培育优秀的企业文化，能培养企业员工对企业的归属感和献身精神。而目前很多建筑企业忽视企业文化的建设，
