《高校人力资源会计建设模式研究的论文》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高校人力资源会计建设模式研究的论文（15页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、高校人力资源会计建设模式研究的论文高校人力资源会计建设模式研究一、高校人力资源会计框架（一）高校人力资源的界定 在知识经济时代，人力资源、物质资源与信息资源是推动社会经济发展的重要资源，尤其是人力资源，越来越受到各个企业的重视。人力资源是指一定范围内能够推动社会和经济发展的包括智力和体力的劳动能力的总和。这种劳动能力不仅可以转移旧价值，也可以创造新价值。它是以人为载体，为特殊主体带来未来经济效益的一项重要资产。它具有质和量的规定性，并且分为个体人力资源与群体人力资源。个体人力资源侧重质的规定性，如个人所具有的体能、智能、技能、知识、涵养等，而群体人力资源是在量的基础上，将不同质的个体人力资源优
2、化统一，发挥群体的优势功能。高校人力资源则是个体人力资源与群体人力资源的相辅相成，具体包括教师、教辅人员、行政管理人员、后勤人员的劳动能力。在高校，人力资源是办学资源中最重要的组成部分，直接影响办学质量、办学规模和办学效益。众所周知，高校的名师、大师的构成是高水平高质量大学的主要标志，能为高校提高知名度和办学效益，高校人力资源创造的价值远远大于其他物质资源和信息资源，是高校赖以生存、得以发展的重要因素。人力资本属于价值范畴，体现的是知识经济条件下人与人的关系，并且具有市场特性，能够物化于商品和服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值 。高校人力资本是高校人力资源为高校未来服务、提供收益
3、，并获得剩余价值的一种资本，高校人力资本与企业人力资本既有相同性，也有其特殊性。两者都是以个人具备的才干、知识技能和资历为其组织服务，创造价值的同时，享有剩余价值的分配。不同的是前者是以智力资本创造更多的新的智力资本，并转移旧价值（有用的知识）传授于新个体的人力资本，为社会源源不断的提供新生人力资源；后者是以其人力资本创造出物质资本，为社会提供物质资源。由此可见，高校人力资本的价值，包括交换价值和使用价值，其中交换价值是人力资源价值的计量基础。高校人力资源价值，内在表现为高校人力资本为高校带来经济效益的潜在劳动能力，外在表现为教师在传道授业、科学研究中新创造的价值，是作为商品的高校劳动力的价值
4、，如何对其进行合理准确地计量，必须采用高校人力资源会计方法来进行解决。（二）高校人力资源会计的含义 高校人力资源会计是指把人作为有价值的组织资源，以高校的人力资源为核算对象，确认、计量和报告高校的人力资源信息，以货币的形式反映、控制高校人力成本、价值、效益，为学校管理者和外部信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计分支。其将人力资本理论与会计科学方法设身处地的为高校“人才强校”的战略服务，把高校人力资源看作为高校的资产，以高校人力资源的价值运动过程为核算对象，对其进行确认、计量、记录和报告。高校人力资源会计的运用，将以教师人力资源为第一资源，结合人力资源特有的主观能动性、增值性，对教师人
5、力资源以价值形式来衡量，综合反映高校人力资源的整体素质，以货币的形式控制高校的人力成本、价值、效益从而确定高校的办学理念、办学定位，促进高校长期持续发展。本文的研究主要以高校教师为主，利用人力资源会计理论对高校教师人力资源的质量、存量（包括知识层次、科研水平、学缘结构等）进行货币计量和反映，进而分析高校教师人力资源的投资成本与价值活动关系，提高人力资源的使用效益。二、高校人力资源会计前提假设条件（一）会计主体 企业会计准则规定：“会计应当对其本身发生的交易或者事项进行会计确认、计量和报告。”而高校人力资源会计的主体即是高校的人力资源，即应当对高校人力资源所发生交易或事项进行确认、计量和报告。在
6、某种特殊情况下，高校人力资源特指高校的人才资源，并非是高校的学生或投资者等其他人力资源。（二）持续经营 企业会计准则规定：“企业会计确认、计量和报告应当以持续经营为前提。”在高校人力资源会计里，即在高校持续发展的前提下假设高校人力资源在可预期的未来期间存续，这里包含两层意思：一是人力资源的载体在可预期的未来合同期间存在，不考虑意外的消亡；二是在可预期的未来合同期间，该人力资源始终存续在高校之内，并为高校拥有和控制，高校人力资源可发挥的效益和作用始终存续 。由于高校人力资源具有追加投资的可能性、创造价值的不确定性和流动性大等特点，因此，只有通过存续假设，才能对高校人力资源的成本和价值进行科学计量
7、，对高校人力资源成本进行科学分摊，编制人力资源报表。（三）会计分期 高校人力资源会计在确认与计量的过程中，同样也需要进行会计分期，也需要对高校人力资源投资在不同的会计期间进行分摊，并确认不同会计期间的人力资源收益，进而计算使用人力资源取得的损益。不同的是，由于高校的校历时间安排的特殊性，不同于一般的企业按照公历的时间进行会计分期，并且高校人力资源的取得、培养、活动的期间也与高校的校历时间一致，因此，高校人力资源会计期间应是每年的7月1日至次年的6月30日。（四）货币计量 货币计量假设是传统会计必然存在的一个重要假设，其目的在于对企业经营活动中可通过货币手段予以计量的活动在会计核算中予以反映和监
8、督。而作为高校人力资源会计的核算中，通过货币手段进行计量的仅仅是单方面的成本计价，对高校人力资源的取得、使用、培养、消耗，可以采用历史成本法、重置成本法等进行货币计量，但是对高校人力资源的未来价值的计量，并非通过货币手段即能反映的。尤其是高校人力资源的智力价值、技术素质，对未来期间的贡献，必须采取定性的、非货币手段来体现。在建立高校人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以扩展，以货币与非货币双重方式予以计量，这样更能公正公平、全面地反映和报告高校人力资源的会计信息。三、高校人力资源会计核算模式（一）高校人力资本文由收集整理源成本会计模式 高校人力资源成本会计核算模式是计量和报告高校在取得、
9、开发、使用、遣散教师人力资源而引起的成本，从投入产出的角度来确定教师人力资源在办学效益中的付出的成本代价，衡量高校人力资源的投资效果。高校人力资源成本具体包括取得成本、开发成本、使用成本、遣散成本。（1）取得成本，即高校在招聘教师人力资源过程中及引进录用为本校教师所发生的各项支出，有招募成本、选拔成本、录用成本。招募成本是高校人事管理部门为了吸引人才，招聘人才而发生的费用，如招聘宣传资料费、在招聘过程中发生差旅费，接待费，人才交流会议的场地费、手续费，中介机构的信息发布广告费等。选拔成本是指从应聘人员中挑选、考核、评定适当人选所发生的费用 ，如面试考试时支出的费用、体检费、通讯费、临时住宿费、
10、交通费等。录用成本是指将录用的人员安置在工作岗位所发生的费用。如搬迁费，临时生活费、为特殊人才配置的安家费，人才引进费，科研启动费、住房一次性补贴等。（2）开发成本，即高校为提高教师资源能力而对其进行的各种培训，进修等各种后续教育支出。分别为岗前教育培训成本、脱产培训成本，在职培训成本。岗前教育培训成本是指对新引进人才（教师）在上岗前进行的教育培训成本，包括高等教育学、心理学的学习培训，使其更好更快地进入教师的工作状态，树立学高为师，德高为范的榜样。脱产培训成本是指高校人力资源为进一步提高自身业务素质而需要暂离开工作岗位参加学习培训所发生的费用。如攻读博士、硕士研究生学费、培训人员的住宿费、差
11、旅费、进修资料费、脱产期间的补助等。在职培训成本，指高校人力资源在不脱离工作岗位的同时参加各种培训学习所发生的费用，如各种培训费、继续教育费、学术交流费等。以上所述的取得成本与开发成本均为人力资源在高校的合约服务期间直接相关，一旦发生此项成本，必然对后续的学校工作提供服务及贡献，受益期有效贯穿整个合同期间，所以应把取得成本和开发成本作为资本性支出，予以资本化处理，列为资产入账。（3）使用成本，指高校为使用人力资源提供的服务与贡献所付出的成本支出。其中包括教师的工资和津贴，教师的课酬，科研学术成果奖励，各项福利，保险费用（医疗保险、养老保险，失业保险等）。使用成本是维持高校机构各项工作正常运转的
12、日常性支出，在各个会计期间比较稳定支出是属于收益性支出，应作为当期费用处理，根据其受益期间进行分摊，并计量与披露。（4）遣散成本，是高校人力资源因某种原因离开学校而发生的费用，包括离职补偿成本、空职成本。离职补偿成本，是对离开学校的人力资源因学校主动原因而遣散发生的补偿费用，如派遣费、生活补偿费、搬迁费等。空职成本，是由于离职人员职位人力资源空缺无法及时安排合适人选所造成的影响与损失费用。如科研开发人力资源离职影响无法正常开展，紧缺人才专业无法进行教学等的损失费用。遣散成本是高校人力资源与高校合约期满最后发生的费用，其影响当日或日后几个会计期间，属于一项收益性支出，应作为当其费用处理或待摊费用
13、，分期摊入各期费用中。（二）高校人力资源价值会计模式 高校人力资源价值会计是基于价值管理的角度对高校现有的人力资源价值（即高校教师资源在高校的预期服务期间内所能提供的未来服务的估计现值）进行计量和报告的程序。与前所述的高校人力资源成本会计不同的是，人力资源的成本计量与以成本计价有形资产一样，只提供人力资源的投入价值，而未能提供其产出价值，人力资源的价值会计是对高校人力资源的经济价值（产出价值）进行计量，目的在于用人力资源的“创造价值”能力来反映高校现有教师资源的质与量的价值体现。相较于前者，高校人力资源会计更具开拓性思维，作为价值主体的高校教师，由于其专业知识结构、教学经验、科研能力、学历因素
14、等各不相同，表现出来的价值也有所不同，他们“产出”的经济效能是否满足高校的需要，为高校服务，就反映出高校人力资源的经济价值。在马克思经济学中认为：价值是凝结在商品中的一般人类劳动，任何商品都具有使用价值和交换价值。同时，从劳动过程来看，价值又是可创造的，人力是可以创造价值的价值，物质只是转移被创造的价值，只要事物的经济效能是有利于人的，则说明其具有经济价值。高校人力资源的经济价值的计量有两种，一种是以教师资源已经创造出的价值为基础，另一种是以教师资源未来预计能创造的价值为基础。这两种价值的计量方法都不可能完全准确，或者说只能估算而已，这与传统会计的原则不一致，所以不易被人们所接受，因此在西方作
15、为管理会计的职能色彩更浓一些。作为知识型主体的高校教师，其价值实现主观愿望较为强烈，才华横溢而又充满个性，高校教师的工作具有自主性和创造性，如何调动他们的积极性与主动性，实现最大化的经济价值是高校人力资源会计提供决策信息的目的所在。由此可见，从高校人力资源价值会计的含义和对象出发，高校人力资源会计的主要内容为如下几个方面：一是高校人力资源（教师资源）的使用价值、经济价值的计量及其信息披露；二是高校人力资源使用过程的价值管理，包括教师资源的价值预测、价值控制与价值分析三方面的管理信息；三是结合投入成本计量，做出“投入产出比”效果分析图，以供决策支持系统使用。四、高校人力资源价值计量方法（一）高校
16、人力资源价值会计的货币计量方法 高校人力资源价值会计的货币计量方法是采用货币尺度来对高校人力资源的价值进行准确计量，以明晰的数据说明其价值的大小，对于人力资源价值会计的货币计量方法，已有众多会计学家进行了深入的研究，提出各种有创见的计量模式，但并不是都行之有效，或操作过于复杂，或理论与实践相距甚远，不具备可行性。基于高校的实际情况，以下两种模型可作为高校人力资源价值会计的货币计量方法。（1）未来工资薪酬折现模型。这一模型是巴鲁克和阿巴.施瓦兹于1971年最先提出的。此方法将假定高校人力资源（教师资源）未来的工资薪酬所得与其对高校的价值之间存在稳定关系，并且其关系持续于两者的预期未来服务期间内，不随意改变。众所周知，高校是一个具有法人资格的事业单位，虽然已在发展决策上拥有一定的独立自主权，但其高校员工（在编）的工资薪金均由财政发放，并且采用统一的工资计算标准，这一条件为该模型的实践提
