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1、论360度绩效考核方案的再设计与应用的论文一、360度考核法360度考核法又称为全方位考核法。该方法是指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力通过这种理想的绩效评估,被评估者可以从上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。二、构建我校360度绩效考核管理体系的指导思想建立360度绩效考核体系首先要确立人力资源管理的指导思想。笔者认为,学校的人力资源管理要建立新的用人机制,建立有利于人才脱颖而出、人尽其才的长效机制,使人才能“用得上、
2、留得住、可发展”,创业有机会、干事有舞台、发展有空间。在明确岗位任职资格和岗位职责的基础上,以能力和业绩为导向,以绩效目标为核心,建立各类人才评价指标体系,努力形成与市场接轨的人才激励约束机制,变“舞台”为“擂台”,变“相马”为“赛马”,让员工在“擂台”上比拼,在岗位上赛能力,以能力分高低,凭实绩论英雄,真正做到“能者上、平者让、庸者下”,建立“能上能下,能进能出”的用人机制。三、我校360度绩效考核体系的设计(一)考核主体上级考核。直接上级是本学院、教研室的领导、学科带头人,间接上级是其它教研室的领导和院、校级领导。同事考核。同事是指在同一教研室或学院中共事的其他教师、行政人员、后勤工作者。
3、由于同事之间接触较多,互相比较了解,彼此考核具有较高的可靠性和可信度。自我考核。指教师员工的自检查和自测评,如果能让教职员工参与评定自己的工作表现、工作业绩时,与其说自我考核是一种考核办法,不如说是一种最好的激励方式。因为当人们有机会参加与自身利益密切联系的绩效评定时,将大大调动了他们提高工作质量的主动性和积极性。学生评价。学生是指教师要面对的授课对象。作为评价的执行者,学生也许不能完全了解绩效考核工作的目标和标准,但是他们能够提供十分有价值的信息,特别是有关教师的公众形象、社会形象、授课水平的评价。专家考评。校外专家在考评方面具有较强的专业优势,而且与考评人员和考评对象之间没有直接的利害冲突
4、,容易做出客观的评价和考核,考核结果也容易被大家接受。尤其在对教学研究人员的成果、专利、科技论文水平考核、科技人员的职称评定等过程中,专家考评尤其合适。(二)考核对象考核对象主要是我校在一线授课的教职人员,即那些在职称上是初级、中级或相当于中级的教师、科研人员,既包括各教研室的教职人员,又包括重点实验室的科技及管理人员。这些人员在学校是中层骨干和中坚,它们相对年轻,精力充沛、事业不断向上。(三)考核周期考核时间并没有惟一的标准。不同的岗位和不同的人员,考评时间的安排可能是不一样的。同时,考核周期不宜太密,周期过密不但白浪费精力和时间,还给教职工带来过多的不必要的干扰。有鉴于此,为提高我校教学工
5、作绩效,在对我校考评周期的设计上,笔者认为实行学期、学年考核较为合适。(四)考核内容德。主要指教师的工作作风、思想品德、道德水准等方面。德的基本表现形式是教学态度。能。教学能力是教师的基本素质。主要指教职工从事教育工作的能力,它包括体能、学识、智能和技能等方面。勤。主要指教学的积极性、主动性、责任感、纪律性、出勤率等方面,“勤”的考核主要反映教师工作过程特点,是一个人能力素质的外在表现。在本文中勤的考核更加侧重于团队协作。绩。就是工作业绩,是教职工的工作效率和效果,它包括完成的教学、科研的数量、质量、成本费用、时效性以及对学校和对社会的贡献。四、我校360度绩效考核指标设计(一)绩效考核指标设
6、定极其权重对教师的考评主要分为德、能、勤、绩四个方面,而对每一个考核项目还要细分若干考核内容。具体指标见上表。(二)绩效考核标准的设定具体考核时,要依据一定标准对每一指标进行衡量,因此需要绩效考核标准。根据实际情况,对其“德”“能”“勤”“绩”考核评价的标准分为“90100”、“8090”、“6080”、“60以下”几档。(三)绩效考核离散度的要求绩效考核离散度是指考核中确定的分值分布情况。为确保考核不走过场,确定如下的考核a、b、c、d四个级别人数正态分布比例指标:(四)绩效考核的反馈和运用考核沟通是整个绩效考核体系中的重要环节,它的主要任务是让教师认可考核结果,客观地认识自己并改进工作,这
7、也正是进行绩效考核的根本目的。只有做好了考核反馈交流这道程序,才能让绩效评估帮助学校更有效地了解教师动态,提高工作效率。考核结果的运用是依据对被考核者的评估结果,实施相应的人力资源管理措施,将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果可以运用于四个方面:(1)作为绩效改进与制定培训计划的主要依据;(2)与薪酬制度接轨,作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据;(3)作为职位等级晋升(或下降)和岗位调配的依据;(4)记入教师发展档案,为制定教师职业生涯发展规划提供依据。四、结论及建议这套360度绩效考核体系方案,从科学管理的角度出发,简单易行,具有较高的公证性和客观性,能较好地改善现有的绩效考核状况,充分发挥绩效考核的作用与效果。
